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¿QUÉ TIPO DE SELECCIONADOR TE HA TOCADO?

Foto propiedad Juan Martínez de Salinas  Normalmente, a la hora de hablar de la selección y aconsejar, recalo en el ámbito del candidato. Como aún sigo viendo cómo se cometen errores en el campo de la selección, hoy quiero dedicar tiempo al seleccionador e identificaré aquellos tipos de seleccionadores, que existen, que me parece importante que solventasen sus errores, por el bien de la empresa a la que representan. Los perfiles que abajo indico no suelen ser exclusivos, sino que nos encontramos que algunos seleccionadores acumulan más de un perfil. Y lo peor es que los candidatos pueden aprovecharse de estos despistes, errores o falta de preparación de su trabajo.

EL SELECCIONADOR INCONEXO: la falta de coordinación entre el departamento que necesita cubrir la vacante y el área de recursos humanos. En más de una ocasión, se necesita un perfil pero se transmite todo lo contrario. Por lo tanto, se debe dedicar tiempo a desarrollar la descripción del puesto, los requisitos y competencias imprescindibles y aquellas valorable, para centrase en lo que realmente se necesita. No podemos pedir peras si lo que realmente necesitamos son manzanas. No sería la primera vez que al candidato seleccionado se le cuenta lo que va a realizar y luego, una vez incorporado, no tiene nada que ver con lo que le contaron. Es necesario que el departamento que necesita esa nueva persona participe y siga el proceso para ver que las personas que van pasando el proceso cumplen lo necesario. Es una cuestión de fluidez en la comunicación interna.

EL SELECCIONADOR NO PREPARADO: Este tipo de seleccionadores acuden a la entrevista sin mirarse el perfil profesional del candidato al que van a entrevistar. Se suele notar porque necesitan leer literalmente las cosas y no llevan anotaciones previas sobre ese candidato. Yo cuando he sido seleccionador llevaba el perfil mirado y había investigado por la red para encontrar incoherencias y ya llevaba identificados aquellos aspectos en los que incidir. Lógicamente aun así se debe ser flexible en función de los que nos cuente cada candidato. La forma de plantear la entrevista un seleccionador tiene que ser con giros sobre diferentes aspectos del perfil y no ir paso a paso. El candidato debe aprovechar para contar lo que más le interese e intentar marcar el ritmo porque el seleccionador que no lleva preparada la entrevista está perdido y aunque intente marcar el ritmo, se le notan esas carencias.

EL SELECCIONADOR QUE NO SABE LO QUE QUIERE: En cierto modo, es una extensión del perfil anterior. Cuando los seleccionadores no están informados correctamente de las funciones concretas de esa posición se nota porque sus frases son genéricas, con falta de concreción. En ese caso, el candidato debería pedir que si pudiese hablar con alguien del departamento para darle mayor concreción sobre las funciones a desarrollar. Si un seleccionador tiene carencias técnicas sobre determinada posición, debería estar presente en esa parte de la entrevista una persona de la organización que pueda dar la información precisa y obtener la información necesaria de la otra parte.

EL SELECCIONADOR CHARLATÁN: Aunque parezca mentira, aun nos encontramos seleccionadores que se dedican toda la entrevista a hablar sobre lo que les apetece y sin dejar hablar al candidato y apenas le preguntas cosas. Siempre me he preguntado que para qué llamaban a entrevista a los candidatos. Esto suele ocurrir cuando las entrevistas las realizan personas que no se dedican profesionalmente a la selección. En estos casos, es necesario prepararse o buscar información para establecer un protocolo de cómo efectuar la entrevista. Se recomienda acudir a profesionales del área o buscar información en la red. El candidato debe hacer escucha activa y usar la información que le cuentan en su beneficio, soltando mensajes que dejen claro su potencial y que él es lo que necesita esa organización. Lo peor que se puede hacer a estos seleccionadores que no paran de hablar es interrumpirles de forma cortante y agresiva. Debemos saberlo hacer en sus pausas.

Asia 2014 Verano 426 EL ENTREVISTADOR “NO PREGUNTES NADA”: este tipo es curioso también, pues no dan opción de preguntar nada al candidato y cuando este lo intenta le remiten que si es seleccionado ya le darán toda esta información. El candidato tiene que tener su tiempo para preguntar y esto al seleccionador le da pistas en más de una ocasión cuáles son sus prioridades en función de lo que pregunte. El mantener un dialogo es muy bueno y aporta diversidad al proceso de selección. Si un seleccionador no te da opción de preguntar te está indicando que esa organización su fuerte no es la comunicación dentro de ella.

EL ENTREVISTADOR “DESORGANIZADO”. Nos encontramos seleccionadores desorganizados. Se suelen olvidar documentación, se confunden de nombre… Y si ya, la sala donde se realiza la entrevista, está llena de pilas de papeles quizás no sea el sitio adecuado para hacerla. La sala donde se recibe al candidato debe estar limpia y ordenada. Porque el lenguaje corporal es importante y se debe visualizar por el seleccionador para interpretar lo que comunica el candidato con sus gestos. Lógicamente, el candidato juega con ventaja porque no se le observa bien y puede “meter los goles” que quiera.

EL ENTREVISTADOR “TARDÓN”: Todavía nos encontramos seleccionadores de la vieja escuela que piensan que es necesario hacer esperar al candidato más allá de la hora establecida. El candidato, así, entra más nervioso y por ende, más débil. Afortunadamente, otros valoran la puntualidad. No obstante, no hay que olvidar que tan importante es el tiempo del seleccionador como el del candidato. Puede ser que surja algo inesperado pero entonces se avisa. Este tipo de detalles ya le da al candidato pistas del tipo de personas que trabajan en esa compañía y cuáles pueden ser sus políticas.

El ENTREVISTADOR CON PREJUICIOS: Los prejuicios son malos compañeros de viaje. Cuando un seleccionador no es objetivo y se le notan sus prejuicios sociales respecto a determinados colectivos de raza, sexo, edad, nacionalidad, orientación sexual, religión… se tiende a perder buenos candidatos, por esa subjetividad. Lo que realmente debe importar es el talento de cada persona con independencia del resto de requerimientos. En una empresa lo bueno es que exista diversidad de personas que dan riqueza a una organización. Si sufrís desprecios por algunas de vuestras de características no lo debéis permitir, porque si vosotros sois respetuosos, la otra parte lo debe ser en la misma medida o más. Si en la entrevista ya os tratan así, imaginaros cómo será trabajar en esa empresa.

EL ENTREVISTADOR FANTASIOSO: Un grave error es prometer en la entrevista cosas que luego no saben si las podrán cumplir. Una frase típica de entrevista suele ser la de “tanto para si como para no, les notificaran al candidato en qué estado ha quedado la candidatura”. Si sabéis que por trabajo no lo vais a poder asumir, es mejor decir que si en 3 semanas no tienen noticias vuestras es que su candidatura ha sido desechada en esa ocasión. Si ya se incumplen estas promesas sin formar parte de la organización, imaginaros cuando forméis parte de ella. Las empresas y seleccionadores serios cumplen lo que dicen, como tiene que ser. La flexibilidad en el trabajo suele ser otro gancho para atraer al candidato… cuando luego, no es tan bonito como se pintó.

EL ENTREVISTADOR “OCULTADOR DE INFORMACIÓN”: Parece bastante habitual que los seleccionadores no den información clave que conocen desde el principio. Si la banda salarial que puede pagar la compañía  está por debajo del mercado, es mejor decirlo para no hacer perder el tiempo a candidatos en activo que cobran más o personas que buscan trabajo y que tienen sus barreras salariales claras. Se debe dar en consonancia a lo que se exige. A veces la empresa debe explicar los motivos por los que algunas compañías tienen una política de pagar menos y pasado el período de prueba o un tiempo prudencial mejorar las condiciones si el candidato cumple los estándares. Eso sí, esto debe quedar plasmado por escrito y firmado por ambas partes.

Ser seleccionador no es fácil y no es una ciencia exacta, porque aun haciendo bien su trabajo siempre pueden equivocarse, siempre existen varios candidatos que encajan pero al final solo nos podemos quedar con uno en más de una ocasión. Por lo tanto, los candidatos debéis poneros en su lugar aunque os cueste.

También tengo que recalcar que la mayoría de profesionales de RRHH hacen su trabajo de forma extraordinaria. 

Podría hablar de más tipos. Y como he dicho anteriormente, varios de estos tipos pueden recaer en una persona. Y podría haber seguido hablando, pero reduciría vuestra aportación. ¿Qué otros perfiles añadiríais a este listado? Como es habitual en mí, me gustaría conocer vuestras experiencias, anécdotas y curiosidades en las entrevistas de trabajo.]]>

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