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“QUE LA FUERZA NOS ACOMPAÑE”

Fotos-2012-011-224x300  “Grandes datos” era una empresa dedicada a la automatización de cadenas de montaje industriales. El crecimiento había sido grande estos años, lo que le dio un papel importante en su sector y eran muchos los que pensaban que esto siempre fue así. Poco se sabía de sus orígenes. El matrimonio del Señor Bienvenido Bigula y la Señora Guadalupe Datallar generó que ambos quisieran salir de la tradición familiar de ser médicos y/o notarios, por lo que decidieron montarse un negocio. Su primer problema fue el nombre, porque querían vincular los dos apellidos. Tras mucha deliberación y por azar, salió como nombre de la empresa “BigData”, aunque para darle un toque español, lo tradujeron y surgió el nombre de la compañía “Grandes Datos”

La empresa tenía todo registrado, controlado y automatizado, aunque no existía una unión global de todos los datos que permitiese poder ver la situación de la compañía en cada área de cara a poder tomar decisiones objetivas.

Además, disponía de mucho talento, aunque desperdiciado, porque no estaba bien detectado. Existían personas de diferentes generaciones: Baby Boomers, Generación X, Generación Y y generación Z. El mix de generaciones, mal gestionado hasta la fecha, había aumentado la desmotivación y la rotación.

La dirección, no obstante, se dio cuenta que tenía que cambiar su postura y decidió organizar un concurso interno llamado “Que la fuerza nos acompañe” cuya finalidad era conseguir elegir la mejor idea para tener detectado al talento en la empresa. Lo único es que era un concurso con unas bases peculiares porque se debían presentar esas ideas en grupos de mínimo 4 personas y máximo 8 personas, es decir, no se permitían ideas individuales. Otra resaltaba que esos grupos tenían que estar compuestos por personas heterogéneas de las diferentes generaciones laborales que existían en la empresa. Esto se hacía para que todas las formas de pensar, de hacer, de trabajar, de actuar se juntasen y trabajasen juntas por una idea común consensuada.

Como era de esperar se propusieron muchos grupos que incumplían las bases de heterogeneidad generacional. Se produjeron quejas, sin embargo, no se aceptaron. La recompensa a la idea ganadora era apetitosa, así que tuvieron que agruparse tal y como se solicitaba y comenzaron a presentarse grupos diversos. En total surgieron 15 en plazo.

La dirección organizó un comité de seguimiento para, de forma regular, saber cómo iban trabajando los diferentes grupos y de hecho, se percibió que la mayoría de grupos se habían dividido en subgrupos con tareas específicas que luego se unirían para ver cuál de todas las ideas tenía más éxito y era la aceptada.

Iban surgiendo ideas sólidas pero claramente, les faltaba unidad grupal. Por encima de todos los grupos, destacaba el grupo llamado “Generando futuro” que estaba conformado por 6 personas: Joaquín, a punto de jubilarse, Lourdes con más de 25 años en la empresa, Carlos, cuarentón acomodado en su puesto frente al ordenador, María, treintañera con ambición, Juana, en su veintena, pensando más en su recién nacido bebé y Alejo, recién llegado, sin haber cumplido los 20 y con mucha ilusión y ganas de trabajar en su primera oportunidad laboral. Este grupo optó por trabajar en conjunto siempre, haciendo uso del talento detectado de cada uno. Habían empezado por conocerse más, pese a llevar tiempo trabajando juntos y se contaron sus experiencias. Alejo, como el más joven, era muy decidido y tomó las riendas porque el resto del grupo le dejaba hacer. Fueron buscando puntos comunes en sus reflexiones y experiencias. Dos grandes ideas les unían: La primera que todos ellos tenían claro que parte de su potencial no estaba aprovechado por desconocimiento de la compañía en muchas ocasiones y la segunda la falta de oportunidades de participar en otros nuevos proyectos de la organización donde mostrar lo que sabían hacer. Y de estas dos máximas surgió la idea del “observatorio generacional corporativo” y de la herramienta “tu hoja de ruta” era una misma idea. Se pretendía que una persona tuviese una hoja de ruta informatizada con sus necesidades, competencias, conocimientos, aspiraciones, puestos ocupados y demás información. Esto permitirá al departamento de personas de la compañía buscar entre su gente, por parámetros y no solo por conocimiento. Esta propuesta no se quedaría en una simple lista de competencias. El Observatorio generacional corporativo sería un órgano consultivo de ayuda y asesoramiento para resolver problemas internos y proponer mejoras en la organización, además de convertirse en el altavoz para ideas similares a este concurso en la organización. Este, adicionalmente, se encargaría de supervisar si el talento de las personas de las organizaciones estaba mejor detectado y aprovechado con esta herramienta.

Llegó el día de elegir el proyecto. El jurado corporativo tuvo una decisión complicada pero “Que la fuerza nos acompañe” tuvo tres finalistas: El grupo ganador era “Generando futuro”, donde se valoró, no solo la idea, sino su unidad, compenetración e implicación. El premio era que su idea sería desarrollada a parte de la recompensa económica para los integrantes del grupo ganador.

Pero todo proyecto tiene que ser probado. El departamento de personas tenía sus dudas sobre el observatorio generacional corporativo, sin embargo, decidió darle una oportunidad a la idea.

Un año después del concurso, la herramienta “tu hoja de ruta” había sido desarrollada y ya estaba implementada. Permitía conocer las capacidades de cada trabajador, sus intereses y sus aspiraciones. Esta herramienta se estaba convirtiendo en la piedra angular de cara a las promociones internas, que también tenían cabida en un apartado con las posiciones vacantes que les permitía presentar a los trabajadores su candidatura automáticamente. Lo único es que la otra parte de la idea el “Observatorio generacional corporativo” no había terminado de arrancar: Por un lado, la falta de empuje del equipo directivo y por otro, la falta de involucración del grupo “Generando Futuro”; al ganar el concurso ya pensaban que era labor de la organización poner en marcha ese observatorio. La dirección estaba temerosa de lanzarse a la piscina y finalmente, se dejó sin hacer.

Los dueños de la empresa, viendo que su idea de concurso podía volverse en su contra sino decidían rápido, consiguieron juntar al equipo directivo y al grupo “Generando futuro” para poner en marcha de forma conjunta el “Observatorio Generacional Corporativo” conformado a petición de los dueños por tres personas del equipo directivo y por los 6 miembros del grupo ganador del concurso. También consideraron que la idea era buena por lo que se repetiría el concurso regularmente, siendo este equipo el jurado del siguiente. De esta forma todos los trabajadores de la empresa grandes datos se dieron cuenta que sus ideas eran tenidas en cuenta y que merecía la pena participar en ese tipo de iniciativas.

Esta historia que puede verse reflejada en muchas organizaciones de España, deja claro que en ella están presentes personas talentosas pertenecientes a diferentes generaciones. Esa diversidad es buena, se debe trabajar en pro de todas. Las empresas tienen cabida para todo tipo de personas. Se debe fomentar que convivan, trabajen, intercambien, debatan y se relacionen entre ellos para que surjan ideas y proyectos que ayuden a la evolución de la compañía. Está claro que la convivencia de las diferentes generaciones no es fácil, sin embargo, la empresa debe fomentar ese entendimiento con iniciativas que ayuden. También queda patente que, por encima de los datos de una organización, está el talento en bruto. Se deben tener los datos globales que nos permitan conocer el talento de cada persona para ver si se debe pulir o no. Esta visión global de datos, tratada con humanidad, es la combinación perfecta para que las personas estén contentas en una organización porque, al menos, ven que las organizaciones se preocupan por sus necesidades a pesar de que a veces no se puedan cumplir.

Las empresas deben fomentar el espíritu de unidad, porque estas no dejan de ser la “segunda gran familia” de todas las personas que formamos parte de alguna empresa con independencia de su tamaño. Pasamos muchas hora en nuestras empresas y surgirán roces, problemas y un poco de todo como en todas las familias, sin embargo, si todos ponemos de nuestra parte, se puede conseguir llegar a un equilibro adecuado para todos los que formamos parte de esa empresa.

La moraleja de la historia es que habrá que hacer que la fuerza os acompañe para saber adaptar vuestras diversas generaciones corporativas en la era digital actual, algo que suponen un reto para saber transformar las compañías a esa digitalización imparable. Todo es posible con ganas, unión, adaptación y futuro. Siempre se pueden encontrar ideas innovadoras dentro de la organización. Las cúpulas directivas deben implicar a todos los integrantes de sus equipos para desarrollarse pero al mismo tiempo, permita que cada integrante pueda crecer de forma personal dentro de la organización.

*Artículo finalista en 8º Premio Literario RRHHDIGITAL escrito por Juan Martínez de Salinas Murillo

  1. Claro ejemplo, en donde lo más difícil alinearse a la propuesta de cambio.La diversidad de talentos en la recreación laboral,surge como resultante de la conjunción de la sabiduría, el espíritu y la voluntad y un gran desafío creer en el aporte de los otros.

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