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¿CUÁNTAS PERSONAS DECIDEN EN VUESTRAS EMPRESAS QUÉ PERSONA ES LA ELEGIDA EN CADA PROCESO DE SELECCIÓN?

Foto propiedad Juan Martínez de Salinas No es la primera vez que menciono que las entrevistas de trabajo son diferentes de una a otra y la objetividad es complicada de conseguir con independencia de que la persona que haga la entrevista sea profesional.

Todas las personas tenemos nuestro criterio de elección y elegiremos a la persona que mejor encaje con nuestros parámetros, aunque creamos que esos criterios son los mejores para la organización a la que se representa. La teoría nos dice que cuando se contrata a alguien lo correcto sería contratar a una persona mejor que tú en determinados aspectos. Teóricamente está muy bien pero la realidad no siempre es así. Muchas personas, cuando tienen que incorporar a una nueva persona a su equipo, piensan que si cogen a una persona muy preparada y competente le puede hacer la sombra y no es conveniente para él, aunque sí lo sería para la organización.

Normalmente, cuando una empresa saca una vacante se elabora la descripción del puesto de trabajo que se precisa entre el departamento de personal y el departamento solicitante. Tiene que existir una previsión de necesidades de personal en función de cargas de trabajo de ese departamento y ver nuevos picos y responsabilidades que puedan hacer variar eso. Deber ser algo consensuado por la organización y a veces esas peticiones son subjetivas del área que lanza la necesidad.

A la hora de realizar la entrevista de trabajo suele ser el responsable del área que tiene la necesidad el que finalmente decide qué persona es la idónea sin seguir las indicaciones o recomendaciones de otros miembros de la empresa que podrían tener un criterio más objetivo, porque no se dejan influenciar por otros razonamientos que no sea el perfil de cada candidato y las notas recogidas en las diversas entrevistas.

Personalmente, creo que es un error porque para empezar la persona que suele decidir no suele hacer un informe de anotaciones realizadas durante las entrevistas que se puedan revisar y contrastar, de cara a poder detectar subjetividades o errores. El talento incorporado a una compañía debe ser algo que se cuide y se decida de forma global con perspectiva de equipo. Por lo tanto, pienso que en todas las compañías, con independencia de su tamaño, deben existir comisiones de revisión de cada proceso antes de la toma de la decisión, sin indicar cuál es la persona que más gusta al responsable que en teoría debe elegir. Cuando son otras personas de la compañía las que eligen, tienden a fijarse más en hechos y criterios objetivos sin dejarse influenciar por criterios personales, egoístas o subjetivos.

En las empresas es bueno que se incorpore la persona con más talento que encaje con el perfil requerido. Cada persona que ya está en una organización debe asumir sus carencias y debe tener claro que siempre existirá gente mejor que él en uno o varios puntos. No debe verse como algo negativo, sino todo lo contrario. Esto es bueno porque la claves en los departamentos es complementarse unos con otros, teniendo claro cuáles son los puntos fuertes del resto de tu equipo de trabajo en el ámbito profesional. Es un error que dentro de un departamento todas las personas dominen unos temas e ignoren otros, porque esto no es equitativo ni bueno para la compañía.

Por lo tanto, desde las cúpulas directivas de las empresas se deben dar indicaciones sobre las directrices a seguir en estos temas de incorporación de nuevo talento. No se puede dejar esta decisión solo en manos de un responsable del departamento donde existe la vacante. Determinadas decisiones consensuadas por un grupo harían que la persona incorporada fuese la más adecuada para la compañía.

En mi experiencia dentro de área de selección e diversas compañías en más de una ocasión he sido testigo de cómo se seleccionaba  sin objetividad sino influenciado por aspectos totalmente subjetivos del responsable del área que decidía. Sus miedos y carencias solían tomar el control de la decisión.

Lógicamente cada empresa debe seleccionar a las personas que considere más adecuadas, pero no debemos olvidar que en este ejemplo que comento el responsable que decide lo hace según lo que es mejor para sus intereses que no tienen por qué coincidir con los de la compañía. Por eso, el que un equipo heterogéneo de la empresa revise el proceso antes de decidir tiene su lógica porque su perspectiva será diferente y tendrán en cuenta otros aspectos que hagan que de forma unánime se elija a la persona más adecuada. 

No es algo fácil, soy consciente. Es un área que da miedo a las personas que dirigen las compañías porque el elegir a personas con posiblemente mejores cualidades que las que posee su cúpula tiene sus riesgos, entre ellos, su evolución con libertad. Es muy triste ver como en algunas organizaciones se incorporan personas preparadas indicándoles desde un principio todo lo que tienen que hacer en detalle y cómo hacerlo, dejando claro que no necesitan incorporar talento, sino mano de obra de labores rutinarias.

Las decisiones referentes al talento de una compañía son un reflejo de cómo es esa organización y más aún, de las personas que la dirigen. Las nuevas personas que se incorporen a una compañía van a tener que interactuar en mayor o menor medida con toda la compañía y no solo con el departamento al que se incorporan. Es decir, cuando solo decide el interés departamental se producen las guerras de áreas existentes en muchas compañías. Muchas empresas se comportan como una federación de compañías  diferentes que se hacen la competencia, cuando todos están en el mismo barco.

Lógicamente, este post es arriesgado y puede ser que no guste a todo el mundo, aunque creo que es buen momento para abrir un debate y aportar ideas nuevas e interesantes desde todos los ángulos.

¿Cuántas personas deciden en vuestras empresas qué persona es la elegida en cada proceso de selección? ¿Cuántos errores se producen en las incorporaciones que se realizan? ¿Qué opináis de que la decisión de a quien incorporar dependa de un grupo de personas de cada compañía?

  1. La gestión humana se ha convertido en un eje estratégico para toda aquella compañía que busca garantizar su competitividad en el mercado. Es indudable que el talento humano aplicado detrás de la gestión de cada rol afecta significativamente los resultados alcanzados en áreas críticas como lo son las de servicio, mercadeo, ventas e incluso la parte estratégica de la compañía; por esta razón, hoy en día los líderes en gestión humana enfocan gran parte de su tiempo en la selección de personal con las competencias necesarias que garanticen el desempeño esperado en cada uno de los cargos que componen la compañía, mediante el uso de herramientas de evaluación como las pruebas psicotécnicas.

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