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¿CUÁNTOS DE VOSOTROS CONOCÉIS LA DESCRIPCIÓN DE VUESTRO PUESTO DE TRABAJO?

Foto propiedad Juan Martínez de Salinas La descripción de puestos de trabajo se usa en las empresas para identificar los requerimientos técnicos, idiomáticos, funciones a desempeñar y demás aspectos.

Por definirla de una forma menos técnica, las descripciones de puestos de trabajo son los retratos de lo que hace cada puesto, para qué sirven y lo que se puede esperar de ellos. 

Por supuesto, cuantos más datos tengamos podrán tener más utilidad dentro de la compañía. Las descripciones de puestos de trabajo ayudan mucho o deberían hacerlo, a los departamentos de personal y a las otras personas de las empresas involucradas en la selección de personal para saber qué deben cumplir los candidatos ideales y poder explicar de forma detallada lo que tendrán que desempeñar en el mismo.

El gran problema suele ser que las descripciones de puestos de trabajo no suelen estar integradas de forma global en las compañías, suelen ser más teóricas que otra cosa. Es decir, no son excesivamente utilizadas. Es más, ¿cuántos de vosotros conocéis las descripciones de puestos de trabajo de vuestra compañía? 

Otra carencia es que las descripciones de puestos de trabajo son excesivamente rígidas y cerradas en muchas empresas, cuando deberían ser flexibles, adaptables y abiertas. Desde mi perspectiva debe existir una descripción estándar para un puesto tipo con sus mejoras y adaptaciones para cada tipo de puesto. Es más, yo iría más allá, permitiendo que los empleados de la organización pudieran sugerir mejoras en las descripciones de puestos de trabajo de una organización. ¿Quiénes mejor que ellos para poder explicar lo que hacen? Se les debe dar protagonismo. También soy de la posición de que se debe perseguir a esas personas que se limitan a sus funciones sota, caballo y rey porque lo pone en su descripción de puesto de trabajo. Las funciones no son estáticas y menos las descripciones de puestos de trabajo.

Las descripciones de puestos de trabajo están obsoletas y deben de ir más allá, convirtiéndose en descripciones de competencias asociadas a un puesto y recoger resultados esperados, sin importar tanto las funciones que tiene que realizar para alcanzar lo que se espera. Es decir, estamos hablando de descripciones o retratos de talento personalizados. Cada vez más se trabaja en las empresas por proyectos y se debe primar la especialización pero esos nuevos retratos de talento deben dejar constancia en esa ficha dinámica el tipo de proyectos o trabajos que podría desempeñar asociados a sus competencias.

Esto son tendencias y siguiendo mi experiencia, los retratos de talento deben utilizarse en las empresas de forma habitual porque están integrados en la estrategia corporativa. Muchas empresas tienen las descripciones de puestos de trabajo como mero adorno que están cogiendo polvo y ni se miran cuando se necesita incorporar nuevo talento. Esto ocurre porque no están adaptadas a lo que precisa la empresa en cada momento.

De la misma forma, las radiografías de cada puesto de trabajo deben estar disponibles para que todas las personas de una organización sepan donde están y puedan aportar mejoras a las mismas.

¿Cuántos de vosotros conocéis la descripción de vuestro puesto de trabajo? 

  1. Hola Juan, interesante lo que planteas. En mi último trabajo como directivo de capital humano en una empresa del sector petrolero, tuve que enfrentar un reto grande, ya que para implementar la gestión por competencias, precisamente tuvimos que llevar a la par, la identificación de competencias organizacionales, de procesos y de todos los puestos de trabajo y el rediseño de estos últimos. Fue una batalla, donde tuvimos que convencer a mucha gente de su utilidad pero valió la pena y hoy se agradece muchísimo.
    Pero coincido contigo, en que muchas empresas engavetan estas descripciones y solo se acuerdan, cuando surgen conflictos de intereses y acuden a consultarlos.
    Es muy importante la actualización periódica, pues bien diseñados y utilizados, son la piedra angular de todo el sistema de gestión. Saludos

  2. Hola Juan Carlos,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    La implementación estratégica de las descripciones de puesto cuesta mucho efectuarlas, aunque luego se agradece y la gente ve su utilidad.

    Aunque también ocurre que algunas organizaciones las tienen como mero adorno y se acuerdan de ella cuando surgen disputas internas de diversa índole.

    Las descripciones de puestos deben estar vivas en el tiempo y se deben actualizar constantemente con objetividad y flexibilidad, dando protagonismo al talento.

    Saludos,

    Juan

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