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¿CÓMO SE HAN ADAPTADO VUESTROS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS A ESTA NUEVA REALIDAD?

Verano 2013 JuanEl mercado laboral, las empresas y la sociedad en general han tenido que evolucionar mucho en su ámbito profesional en estos últimos años pero todo no está hecho. Todavía queda camino por recorrer.

Hoy quiero centrarme en este post en el cambio del departamento de recursos humanos para sobrevivir para no desaparecer. No podemos negar que con la crisis global muchos departamentos de recursos humanos han desaparecido o al menos han reducido drásticamente sus efectivos. No era necesario incorporar nuevo talento sino quitar mucho conocimiento y por ende personas.

Un departamento, para mantenerse dentro de una compañía, tiene que saber hacerse su hueco, aportar su valor, conseguir ser estratégico y global a pesar de que no sea lo habitual. El trabajar en recursos humanos siempre ha sido algo denostado a lo que no se le da excesivo valor porque muchos profesionales de otras áreas piensan que cualquiera puede hacer ese trabajo. Quizás la culpa en parte ha sido en parte de las personas que nos dedicamos a los recursos humanos, selección y áreas afines por no acercar nuestro trabajo a los demás. Conseguir nuevo personal y mantener al existente es algo global y difícil a la vez. Cada persona tiene unas expectativas que pueden ser cubiertas o quedar por debajo del listón y eso conlleva las decepciones y todo lo que genera a posteriori.

Algunos departamentos de recursos humanos se quedan en sus despachos, resguardados detrás de sus tareas, montañas de papeles, reuniones varias y estrés permanente en el que viven. Se olvidan con esta vorágine de lo más importante que es relacionarse, tratar con sus personas, escucharles, involucrarles y darles voz en su labor, etc. En más de una ocasión el departamento de recursos humanos pone en marcha un nuevo proceso de trabajo que afecta a toda la compañía sin contar con los principales usuarios, es decir, sus trabajadores. Se les tiende a preguntar qué les parece una vez que se lanza y no se les permite participar en la elaboración del mismo desde el principio. Con este tipo de actitudes no se puede pretender que las personas participen, o si lo hacen, que sea motivados.

Otro aspecto es que los departamentos de recursos humanos deben enseñar el proceso de su trabajo al resto de áreas de su compañía. A veces otros departamentos dicen “necesito dos técnicos comerciales para mañana” sin darse cuenta que encontrar a las personas adecuadas lleva su tiempo y que las necesidades de personal deben estar planificadas, previstas y justificadas en la estrategia de la compañía.

En estos momentos de apuro del área de recursos humanos es cuando se debe sacar pecho y ver qué podéis hacer para aportar valor en vuestras compañías. Eso supone comenzar por actualizaros constantemente, viendo nuevas herramientas, procesos, ver qué nuevos perfiles van surgiendo, qué requisitos son necesarios en los perfiles ya existentes en vuestras organizaciones de cara a preparar las necesidades de formación interna.

Igualmente, el área de recursos humanos debe ser dinámico, es decir, proponer, desarrollar, probar, defender nuevas políticas, acciones y cambios que ayuden a avanzar a la organización. Este departamento debe ser un intermediario y conector entre la cúpula directiva y el resto de las personas de la compañía. Sin embargo, muchas veces ocurre lo contrario que es que el profesional de recursos humanos es un delfín de la cúpula directiva, convirtiéndose en un mero ejecutor de sus directrices, con independencia que sean adecuadas o no. Los profesionales de recursos humanos tenemos que ser activos y proponer cosas con justificación objetiva para conseguir el OK de la cúpula. A veces, determinadas cosas no se hacen porque no se proponen de forma adecuada, planificada y con las ventajas que puede traer encima de la mesa. Claro está que ser activo supone correr riesgos que os pueden poner contra las cuerdas en más de una ocasión. Pienso que recursos humanos debe ser un área de atención a su talento interno y dentro se encuentra la cúpula y todas las demás personas. A veces no se tratar de hacer todo lo que os piden sino de estar dispuestos a escuchar, involucrar, contar y dar valor a vuestras personas.

Muchas personas hacen continuamente esfuerzos en su trabajo y en caso de que se les agradezca se les manda un frió email que a veces no es escrito ni por su remitente. Es mejor un agradecimiento en persona que no cuesta nada y es algo que nos aseguramos que llega. Estos detalles no son cuestión de tiempo sino de previsión, tacto y valor hacia nuestras personas. A veces se dan por sentado determinadas cosas, sin embargo, otras, para conocerlas, se deben comunicar de forma correcta.

El área de recursos humanos debe ser un departamento de puertas abiertas para todos sus trabajadores cuando lo puedan precisar. En más de una ocasión, los que trabajan en esta área suelen ser poco agradables, parcos y que parece que cuando reciben una visita de alguno de sus compañeros, molestan. Es cuestión de ser empáticos, cercanos y compresivos cuando toque. En otras ocasiones os tocará ser tajantes y firmes. Es cuestión de saberse adaptar a la necesidad de cada momento.

Lo que está claro es que en la actualidad vivimos en entornos profesionales colaborativos, participativos y de interactuación que requieren que los profesionales de recursos humanos desarrollen las competencias profesionales necesarias para saber mover en estos nuevos entornos de trabajo.

¿Cómo se han adaptado vuestros departamentos de recursos humanos a esta nueva realidad? Contadme vuestras experiencias con vuestros departamentos de recursos humanos.

 

  1. Hola,
    Cada vez nos cortan más la alas,contamos menos, somos más prescindibles…gracias a esto el clima en el dpto. es austero, borde, tareas que parecen poderse hacer por niños, aburridas, sin pro actividad. Al menos así lo estoy viviendo yo.

    Un saludo

  2. Yo sufrí el recorte de una oficina de recursos humanos, la empresa no supo adaptarse o mejor dicho evolucionar, y de 5 que eramos, para una empresa de 300 empleados, pasaron a ser dos para 250, que aún siguen siendo muchos para sólo dos. Yo quise plantear propuestas, pero cuando vine a darme cuenta ya estaba fuera y ahora en paro. Gracias por el texto.

  3. Gracias Xis y Lorenzo por participar en mi blog comentando vuestra experiencia. Saludos. Juan

  4. Como autora que soy de varios libros, entre ellos EL MANUAL DE ACOGIDA EN LA EMPRESA (2007), se me ponen los pelos de punta cuando escucho o leo algunos comentarios.
    ¿Qué les mueve a las grandes empresas a cuidar públicamente su RSC mientras desatienden de forma tan alarmante uno de los primeros derechos que tienen los trabajadores, es decir, la información?

    Después de escribir el libro comencé a recibir nuevas experiencias que no pude incluir en la primera edición.

    Algunas de estas experiencias se parecen a uno de los comentarios que he leído por aquí. Me daban dos apuntes muy importantes:
    1. El primer día te enseñaban por encima el manual de acogida, como para demostrar que lo tenían, pero ni te lo dejaban tocar ni mirar. De inmediato te lo quitaban de las manos y el departamente de RRHH lo guardaba bajo llave. Eso nunca se actualizó.
    2. ¡Cómo es posible que si la empresa abría una nueva sucursal éramos los últimos en enterarnos! Eran los clientes quienes nos decían “enhorabuena por la nueva sucursal”, y nos quedábamos todos con una cara…

    Es una lástima que cada departamento vaya por libre en perjuicio de todos.

  5. Hola nuevamente Juan:
    Creo que el espacio y la credibilidad de nuestras áreas de gestión de capital humano, hay que ganárselo a puro y duro trabajo efectivo, en nuestras empresas. Nadie nos va a dar el lugar que creemos merecer (con justicia). Solo aportando más y mejor al negocio y a los trabajadores, seremos visibles e importantes.
    Lo lindo y retador del trabajo en GCH, es que todo el mundo, en nuestras empresas “dice saber de eso” sin haberlo hecho antes. Ojalá fuera cierto y que nuestros mandos medios se convirtieran en minidirectores de RRHH o de GCH y los trabajadores supieran exactamente el mecanismo de cada proceso o práctica de GCH, todo sería más fluido y hubiera menos conflictos laborales que resolver.
    Gracias nuevamente, ojalá pudiera colaborar contigo en un futuro, me encantaría escribir un artículo especifico para tu blog, siempre relacionados con tus temas, claro está y con la calidad que ya haz logrado y que es una de mis metas.
    saludos

  6. Hola Juan Carlos,

    Gracias por participar en mi blog.

    Efectivamente el sitio de recursos humanos en la empresa se lo deben ganar ellos, demostrando que son capaces de tener esa estrategia global. Igualmente deben conocer el negocio en todas sus facetas. Deben saber manejar los datos e interpretarlos. Con este tipo de habilidades demostrarían que trabajar con las personas no es tan fácil como parece.

    Lo de poder escribir un artículo conjunto es cuestión de que nos lo podamos plantear.

    Saludos,

    Juan

  7. Ok y gracias por responder Juan, muy amable de tu parte.
    En esta semana te vuelvo a escribir con varias propuestas para que las analices, s’e que estamos en un mes difícil, pero todo es proponerse las cosas. saludos y seguimo en contacto

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