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LOS NUEVOS PERFILES PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS Y ORIENTACIÓN

Foto propiedad de Juan Martínez de Salinas MurilloHace unas semanas comencé a pensar sobre cuáles serán las profesiones habituales en las áreas de recursos humanos y orientación en las empresas dentro de 10/15 años. La bola de cristal es algo de cuentos y películas… que desgraciadamente, no nos funciona a la mayoría de los mortales. Los que me leéis asiduamente, sabréis que tengo mis inquietudes en este sector… y movido por las mismas, mis conocimientos, experiencias e intuiciones, me he aventurado a pronosticar como veo yo el futuro del sector.

El papel de las profesiones del área de recursos humanos y orientación está muy denostado y ha sido fuertemente diezmado por la crisis. Debe adquirir su papel de peso en los tiempos de bonanza pero también en los de carestía. No se puede deshacer en un sector en dos años lo que se ha tardado en conseguir una década o más.

Comenzaré en primer lugar por el área de recursos humanos:

EL CONECTOR DE PERSONAS

Creo que tendrá un papel relevante en un futuro. Sus funciones principales serán fomentar el trabajo en equipo, crear grupos de trabajo heterogéneos dentro de la empresa, ayudar al entendimiento y conexión del staff con la cúpula y facilitar planes personalizados a las necesidades de cada persona dentro de su compañía.

EL POTENCIADOR DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

Sus funciones principales serán las de ayudar a cada persona a desarrollar su máximo potencial, tener detectadas y clasificadas las principales competencias de cada trabajador, saber recomendar a la compañía las personas más adecuadas para cada proyecto en función de las competencias necesarias que se precisen, facilitar la formación interna en competencias por parte de las personas internas que destaquen en cada una de ellas.

EL DESARROLLADOR DE IDEAS Y HERRAMIENTAS INNOVADORAS

Sus funciones principales serán las de tejer una red de emprendedores internos que puedan acometer sus ideas de mejora de las políticas de personal, desarrollo del talento, etc.; recopilar ideas para estudiarlas y ver su viabilidad, adaptar aplicaciones gratuitas existentes en la red a las necesidades de las personas de su empresa y ayudar a implementar esto en la compañía.

EL EVALUADOR GLOBAL

Al cargo de analizar todos los procesos de trabajo de las personas y buscar sus carencias y formas de mejorarlos, recopilar las propuestas de las personas de cada área y darles forma para su futura viabilidad y aplicación, prevenir las posibles desviaciones antes de que se produzcan y trazar planes de evolución y mejora de cada persona.

EVOLUCIONADOR DE PERSONAS

Encargado de formar y preparar a las personas en su transición a la hora de cambiar de puesto de trabajo, homogeneizar los roles y que todos los que ocupen un puesto de jefe de sección o jefe de departamento ejecuten el trabajo igual con las mismas competencias, facilitar la transición y la preparación antes de ascender dentro de la empresa, enseñar a los demás a escuchar las necesidades e inquietudes de cada trabajador antes de pensar planes de futuro.

COMERCIAL DE TALENTO

Con las siguientes funciones: mostrar la realidad de lo que hace una empresa, lo que ofrece, porque es atractiva para las personas, hacer rutas guiadas a las personas interesadas en trabajar en esa compañía, tener una base de datos de personas por competencias y puestos, acudir a eventos para mostrar la realidad de su empresa, explicar el proceso de selección, hacer simulaciones de desempeño de puesto de trabajo y demás funciones.

Los requisitos académicos y competenciales de los profesionales que puedan ocupar estos puestos de trabajo serán muy diversos y abiertos, donde lo importante será la especialización competencial y vivencial.

En el ámbito del área de la orientación profesional creo que en la actualidad está más alejada de lo que nos gustaría de las necesidades del usuario. Así pues, propongo los siguientes perfiles:

EL BUSCADOR Y FACILITADOR DE RECURSOS

Sus funciones serán las de detectar nuevos recursos de empleo, conocer su funcionamiento, formar a las personas sobre su utilización, detectar las competencias necesarias para utilizarlas, determinar los perfiles de usuarios a los que ayudará más cada recurso, elaborar guías y materiales didácticos útiles para el usuario y demás funciones.

EL ORIENTADOR VERTICAL

Estará especializado en perfiles profesionales concretos, es decir, extranjeros, directivos, licenciados, personas sin formación y también estarán especializados por sector de actividad, es decir: agricultura, comercio exterior, recursos humanos, etc. Tendrán que conocer ese perfil profesional o sector en profundidad, tener detectadas las competencias que se requieren en cada momento, ser formador de las competencias necesarias para ese perfil o área, conocer recursos temáticos para esos perfiles, desarrollar nuevos recursos y programas adecuados a las necesidades de esos usuarios y centrarse más en las personas y menos en los objetivos.

EL CONECTOR DE EMPRESAS Y PERSONAS

Encargado de trabajar con las empresas de su zona geográfica para conocer sus necesidades, participar en los planes educativos para adaptarse a las necesidades empresariales de cada momento, proponer nuevas materias formativas reales, impartir formaciones de sensibilización y poner en marcha buenas prácticas.

EL FORMADOR COMPETENCIAL

Elaborará formaciones especializadas para aprender a desarrollar cada competencia, desarrollar entornos laborales de simulación para entrenar cada competencia desde la acción y no de una forma teórica.

Indudablemente, como predicción, he podido ser algo creativo, pero creo que las funciones mencionadas deberán ser llevadas a cabo por una (esperemos que alguna más) persona. Simplemente son mis pensamientos sobre los que llevo reflexionando tiempo. Si os dais cuenta no pienso tanto en puestos de responsabilidad, pues asumirla dependerá cada vez más de las competencias y de la actitud y no tanto del puesto que se ocupe.

Me gustaría abrir un debate y plantearos las siguientes preguntas: ¿Qué os parecen los perfiles propuestos? ¿Qué tipo de perfiles faltan en estas áreas profesionales? ¿Cuáles son vuestras propuestas?

La cuestión es entre todos abrir un debate que nos ayude a aportar luz al futuro de las profesiones del área de recursos humanos y orientación profesional.

 

  1. Irene Comesaña del Río dice:

    Estupenda reflexión! No has podido expresar mejor el futuro de estas profesiones! GRACIAS!

  2. Gracias por participar Irene. Saludos. Juan

  3. Hola Juan, yo no sé si tenemos que inventarnos las profesiones solos; quizás tengamos que contar con los empresarios y las funciones que están dispuestos a pagar, que cada vez son menos.

    Por otro lado, las funciones que propones las veo más en el lado de los orientadores que en las empresas, son funciones que se están incorporando al repertorio de cualquier persona que se gestiona su carrera.

    Puestos a diseñar, te propongo el “aterrizador”, otro orientador externo que se encargaría de desprejuiciar a los empleados y darles recursos para adaptarse y sobrevivir en todo tipo de empresas y con todo tipo de jefes.

    Saludos

  4. Hola Esteban,

    Gracias por participar en mi blog y darnos tu opinión.

    Las empresas deben opinar, sin embargo, si quieren que su talento este contento deben apostar por sus personas y evolucionar hacia entornos colaborativos e interactivos donde la productividad se consigue teniendo a las personas contentas dentro de los limites lógicos.

    Algunos de esos nuevos perfiles si que son del mundo de la orientación global, aunque unos cuantos de los que plasmo son aplicables al nuevo profesional de recursos humanos necesario en las empresas privadas de cualquier sector. O al menos yo lo veo así. Esta claro que esos nuevos perfiles de recursos humanos necesarios en las empresas dependerán que existan si los empresarios están dispuestos a ir un paso más allá en la gestión de sus equipos de trabajo.

    El perfil que propones lo veo necesario porque a veces necesitamos la perspectiva de alguien externo, eso si, este aterrizador debería de tener una larga trayectoria profesional diversa que le hubiese permitido relacionarse con todo tipo de empresas y de responsables.

    Saludos,

    Juan

  5. Hola,
    Me parece un articulo muy interesante y necesario, pienso que la función de RRHH los profesionales que nos dedicamos a esto, deberiamos ser más autocriticos, la fama que tenemo nos la hemos construido entre todos. Por lo que este articulo es muy necesario.

    A mi me gustaria ver una parte mucho mas humana, que por algo es parte de nuestro nombre, y siento que fundamentalmente tiene que ver con la mirada que tenemos, hemos sido muy buenos en la parte de recursos,pero en la humana, queridos compañeros nos queda mucho.
    Debemos ser capaces de retar decisiones desde lo humano, ver a las personas como vidas, historias, y caminos únicos, escuchar realmente con la intención de comprender lo que es esencial en cada persona, y no conformarnos con merodologías que un dia fueron esenciales y nos han ayudado en el camino, pero nuestro camino es otro, potenciar las fortalezas de casa persona y trabajar desde ahi, asegurarnos de que cada persona tiene espacio para dar el 100% de sus fortalezas, y cooperar desde ahi. Desde la autenticidad, los valores y lo que de verdad importa, que es hacer que cada personasea mejor en la empresa.
    Gracais!!!

  6. Raquel Ruiz dice:

    Hola Juan,

    ¿Qué tal?. Espero que muy bien.

    Después de leer tu último e interesante post, voy a hacer un poco de abogada del diablo y voy a plantear unas dudas e inquietudes (así aprendo más y comprendo mejor los RR HH/Orientación Profesional)

    Área de RR HH

    Señalas que en el perfil ”Potenciador de competencias profesionales”, se debería formar a los trabajadores en competencias en las cuales destaquen.
    Me pregunto, ¿y no debería ello ir de la mano de formación de personas en relación a las competencias que demanden su puesto o puestos relacionados y que se detecte que son deficientes en ellas, a la par de aquellas en las que sobresalgan (como propones) o incluso prioritariamente a éstas últimas?.

    En este perfil anterior señalado, me pregunto, si el recomendar y asesorar a la empresa sobre la elección de una persona /personas más adecuadas para un proyecto específico, en función de sus competencias, si puede ser adecuado hacerlo en cualquier momento del proceso de evolución de la empresa y de los trabajadores en cuestión.
    Además, según el proceso o método seguido de selección de candidatos, del hecho de seleccionar a un trabajador / trabajadores y no a otros, la mayor o menor transparencia y equidad con la que se haga, puede generar controversia y conflictos en el seno de la empresa.

    Respecto al perfil “Evaluador global”, me pregunto cómo se puede prevenir las desviaciones en los procesos del trabajo realizado por un trabajador/a, a lo largo de su trayectoria en una empresa. Tal vez con el análisis del puesto y evaluación del desempeño correspondiente se puedan adelantar posibles problemas en la ejecución del trabajo en el corto-medio plazo del trabajador/a, si no se actúa sobre las deficiencias y carencias detectadas en él/ella

    Respecto al “Evolucionador de personas”, quisiera saber a qué te refieres exactamente con los términos de ”homogeneizar roles”.

    Área de Orientación Profesional.

    Respecto al “Orientador vertical”, a qué te refieres cuando dices, “centrarse más en las personas y menos en los objetivos”, no lo tengo muy claro.

    Respecto al “Conector entre empresas y personas”, entiendo que te refieres que esta persona debe participar activamente en el desarrollo de los planes educativos reglados, para que haya una verdadera conexión entre el ámbito educativo, a todos los niveles y el mundo empresarial, complejo y en continuo cambio.

    Por último, respecto al “Formador competencial”, ¿con qué tipo actividades o actuaciones se puede entrenar las diferentes competencias de los trabajadores en una empresa sin tener en cuenta la forma teórica?. ¿No sería necesaria una forma teórica básica para luego poner en práctica las acciones pertinentes buscando ese desarrollo o mejora de competencias?.

    Muchas gracias y buena semana!.

    Saludos.

    Raquel Ruiz

  7. Hola Irene,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Coincido contigo en que los profesionales de recursos humanos deben fomentar más su parte humanada respecto a las personas con las que tratan. Se debe ser más empático y ponernos más en el lugar de las personas que están al otro lado y no solo en el lado del empresario.

    Saludos,

    Juan

  8. Hola Raquel,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Desde mi opinión en el perfil de potenciador de competencias profesionales este debe detectar las nuevas competencias requeridas en los diversos perfiles y después formar en ellas a las personas que ocupen esos perfiles.

    El recomendar o seleccionar a las personas por sus competencias concretas se debe hacer con objetividad, transparencia y equidad. Aunque esto no garantiza al 100% acertar. Aunque el seleccionar por competencias debe ir asociado a pruebas competenciales donde se demuestre que se tienen y su nivel de especialización, esto reduce mucho el margen de error.

    Dentro del perfil de evaluador global las desviaciones se pueden detectar a través de indicadores de rendimiento que nos indican si se han alcanzado los objetivos y que ha podido fallar. Todos cometemos errores en los procesos de trabajo y el evaluar de manera objetiva ayuda a detectar las mejoras necesarias.

    En el evolucionador de personas con homogeneizar roles me refiero a que los requisitos para un mismo perfil sean iguales dentro de la misma organización.

    En el orientador vertical creo que debe primar más las personas y no tanto los objetivos numéricos. En la orientación actual a veces prima la cantidad de usuarios a atender y no la calidad de esa atención asociada al cumplimiento de los objetivos profesionales de cada usuario.

    En el formador competencial claro que unos conocimientos teóricos básicos siempre serán necesarios pero el entrenamiento tiene que estar asociada a las prácticas en sus múltiples formas.

    Saludos,

    Juan

  9. Raquel Ruiz dice:

    Vale Juan,

    Queda mucho más claro.

    Gracias.
    Buen fin de semana!.

    Saludos.
    Raquel Ruiz

  10. Entiendo que lo que plantea el autor es un desiderátum, pues en caso de ser algo prospectivo no veo a las empresas muy por la labor, sobre todo en lo referente a los RRHH.
    De todas formas, me resulta bastante extraño encontrar tantos post de profesionales de los RRHH orientados a especular con lo que no son y deberían de ser, cuando esto es algo que parecería (a priori) mas propio de los responsables de la estrategia empresarial, de la cual los RRHH dependen como cualquier otro departamento.
    Y por lo que respecta a la Orientación, coincido con la opinión del compañero de mccormickyasociados: me parece muy visual la metáfora del “aterrizador”; es muy habitual encontrarse en la orientación con mucho profesional de “altos vuelos”, que practica una orientación etérea, desconectada del cliente, algo así como un prescriptor de manual, con recetas genéricas basadas en patrones preestablecidos; y conviene bajar a tierra (aterrizar) con el cliente para diseñar una oferta de servicios adaptada al mercado que es donde un orientador (y su cliente) se la juegan (como en el anuncio).
    Pero para eso hay que saber mucho de empresas, de mercados, de información útil, que no es la de las estadísticas del mercado de trabajo de las fuentes al uso, sino la recopilada en el “campo de batalla” o desde la “retaguardia” de las plataformas digitales donde tantos vagan sin sentido, pero en la que hay mucha información de valor que podemos recopilar si dejamos de pensar tanto en mostrarnos y nos ponemos el traje de camuflaje.
    Me parece que me está saliendo un comentario pintoresco y metafórico, pero ahora ya está dicho y no tiene arreglo.
    Un saludo a tod@s.

  11. Hola Pedro,

    Gracias por participar y comentar en mi blog.

    Está claro que para que los profesionales de recursos tengan su lugar adecuado deben dar un paso al frente el área de dirección que son los que marcan la estrategia. Y coincido contigo que a día de hoy no están muy por la labor. Sin embargo, si consideran a sus personas lo más importante lo deben comenzar a demostrar de realidad y no solamente decirlo.

    Respecto a los perfiles de orientación, parece que ahora cualquiera puede orientar porque parece que consiste en dar una serie de recursos iguales para todos con independencia del perfil de las personas que nos toca atender. No importa tanto el número de personas que se atiende sino a las personas que se ayuda en realidad a sobrevivir en este cambiante y convulso mercado laboral. Los orientadores más que nunca debe tener los pies en la tierra, conocer cómo están los sectores, las realidades de los diversos perfiles profesionales, tener contactos en el resto de agentes sociales y profesionales, aprender a derivar con objetividad y no por otros intereses subjetivos.

    En este post plasmaba lo que me gustaría que fuesen los sectores en un futuro, aunque asumo que no depende de mí. El ciudadano respecto a los perfiles de orientación debería ser más exigente y no conformarse con una atención estándar y mediocre en muchas ocasiones.

    Saludos,

    Juan

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