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¿QUIÉN NO HA CRITICADO A SU JEFE ALGUNA VEZ?

Foto propiedad de Juan Martínez de SalinasLo más fácil es criticar a los jefes, e incluso, le relaja a uno sacar de dentro la frustración por actitudes, comportamientos o comentarios que hacen que nos afectan y enojan. Sin embargo, hemos de asumir que ser responsable de otras personas no es fácil, porque el ser humano es inconformista y es muy difícil contentarlo.

Una vez más, voy a abordar el tema de los jefes. Eso sí, para no aburrir con “más de lo mismo”, hoy lo voy a hacer desde una perspectiva diferente y controvertida, lanzando un enunciado directo: Ha llegado el momento de vivir sin jefes.

Muchas personas que ocupan diferentes puestos de trabajo en el escalafón corporativo pretenden que nos digan nuestros jefes qué hacer, cómo hacerlo, qué tareas asumir, etc.; en nuestro puesto de trabajo en todo momento. Algunas personas se piensan que están en la escuela y que nos van a dar la resolución para todo. Son puros sumisos, faltos de proactividad y diligencia. El origen de esto puede ser que se les haya cortado las alas anteriormente o simplemente se haya exigido una “sumisión” total.

Los  trabajadores formamos parte de una empresa con nuestras competencias, experiencias, forma de hacer las cosas, etc. No nos pagan (o no deberían hacerlo) simplemente para decirnos lo que tenemos que hacer. Cuando uno entra nuevo en una compañía deben dejarle claro cuál es su trabajo, sus funciones, los procesos y protocolos existentes y  sus objetivos como trabajador y cómo departamento. ¿Siempre se hace? El problema es que en pocos comienzos en nuevas empresas se produce esto, es decir, reina el caos desde el principio y eso no mejora. Hace que cada persona adquiera vicios y se haga dependiente de los visto en esa empresa.

También existe el error entre los trabajadores que se piensan que los jefes están solo para mandar, delegar y resolver los grandes problemas. Pero ese tipo de jefe, debería haber pasado a la historia. El jefe de la nueva era debe transformarse en un entrenador (si usamos el término de moda inglés, coach) que sepa sacar el mayor potencial de su equipo. Esto supone darles libertad en la forma de ejecutar su trabajo porque tienen competencias suficientes para obtener un resultado excelente. Por supuesto, un buen entrenador debe saber ejecutar todas las tareas del departamento de personas a su cargo y ejecutar las tareas de coordinación y supervisión sobre aquellas tareas más vitales y globales. Un entrenador tiene que dedicar tiempo a sus personas para ayudarles, escucharles y orientarles. Un director dirige. Establece los objetivos pero no tiene que estar en el día a día de todos sus subordinados.

Siempre he dicho que ser director no es fácil. Muchos jefes actuales perjudican más que ayudan. Los trabajadores por muy autosuficientes que sean no pueden adivinar lo que queréis que hagan. No quiero decir que les tengáis que decir todos los pasos que tienen que hacer, sin embargo, al menos las pautas concretas de lo que queréis. Los objetivos y, por qué no, aconsejar cómo lo haríais, pero no imponerlo, pues no todos trabajamos de igual manera. Un trabajador eficiente sabrá como ejecutar las tareas o desarrollarlas, aunque no va de más que les dejéis la puerta abierta a que os puedan consultar las dudas que les surjan.

Todos los trabajadores tenemos competencias suficientes para decidir determinadas cosas en el desarrollo de nuestras tareas. Es muy triste oír a personas que ocupan trabajos de todo tipo decir la frase de “A mí no me pagan por decidir” y la rematan con la coletilla “para eso ya están mis jefes”. Esto deja patente que no estamos trabajando en equipo. Sino que seguimos en tiempos feudales donde el amo y señor es el que manda y el resto, actual. ¿Es esto lo que realmente necesita una empresa? ¿Tiene que estar el jefe en TODAS nuestras áreas de trabajo? Todas las tareas que desempeñamos suponen decidir cosas que estamos capacitados para resolverlas. No podemos pretender que si nos mandan redactar un informe sobre un tema nos digan todo lo qué se debe poner, el formato de cómo ponerlo, la extensión, etc. Esas cosas las podemos decidir nosotros.

Algunas personas pretenden que sean sus jefes los que decidan todo y esto supone que se forme un cuello de botella enorme. El jefe tiene que resolver aquellas cosas que suponen una responsabilidad vital dentro del área.

Por lo tanto, es necesario que las empresas para ser operativas y eficientes dejen claro qué decisiones son asumidas por un jefe y cuáles competen a cada trabajador de un departamento. Luego tiene que existir la adecuada comunicación (gran punto flaco de las empresas actuales) para ayudar en caso de que surjan imprevistos. El gran problema surge cuando muchos jefes no saben lo que hacen sus trabajadores y mucho menos, cómo se hace, así que en estos casos, cuando surgen problemas, a veces las órdenes indicadas desde arriba son nefastas porque se toman sin criterio objetivo. Claro que cuando se nombra a una nueva persona como entrenador de un departamento, está claro que es imposible que sepa hacer todo. Sin embargo parte de su trabajo es saber qué se hace y aprenderlo a menos a un nivel donde pueda aportar soluciones cuando se le necesite. No es de recibo que algunos jefes toman decisiones “a la brava” y después, cuando llegan los malos resultados, los culpables son los trabajadores que ejecutaron esas decisiones.

Otros jefes se dedican a marear a sus trabajadores; imaginemos que uno ya tiene su agenda de viajes preparada para visitar clientes y una mañana llega tu jefe y te dice que la cambies entera sin una razón objetiva. Lo mejor que al día siguiente ha cambiado de opinión y como le hicieseis caso tenéis un doble trabajo de volver a hacer lo que ya teníais hecho. Para esto no necesitamos un jefe sino para que nos dé las directrices de qué conseguir y, a partir de ahí, organizarnos nosotros porque nos han contratado ya que sabemos desempeñar un puesto de trabajo. Lógicamente los puestos junior necesitan una supervisión mayor durante al menos el primer año para adquirir soltura con acompañamiento de personas expertas en la compañía.

Igualmente los trabajadores deben asumir su espacio y hacerse valer, esto supone no dejarse llevar por la desidia de sus empresas y jefes. Decidir también es parte de su trabajo y poner encima de la mesa de vuestros responsables varias alternativas posibles a determinadas tareas o asuntos y que vuestro entrenador y el resto del equipo os ayude a tomar la mejor decisión viendo los pros y contras. Tenemos que adquirir madurez y saber que un problema por sí solo no se resuelve sino que se acrecienta. Esto supone tomar las riendas de nuestro trabajo y buscar las mejores alternativas para seguir creciendo.

El concepto de entrenador (coach) está muy de moda. Es un nuevo concepto, que vaya acompañado de mucha tontería teórica o insensatez. Pero el concepto en sí, ciertamente es algo que es necesario. Tenemos que dejar a un lado el jefe feudal para tener un entrenador, una persona que nos ayude, que trabaje con nosotros, que nos aporte pero al mismo tiempo, nos permita aportar, y sobretodo, que esté ahí cuando lo necesitemos.

Creo que he explicado mi argumento controvertido inicial. No estoy quitándome de en medio al superior, sino que ese superior se convierta en el que marque la dirección, apoye más a su equipo, para trabajar todos en la misma dirección, con diligencia y eficacia.

¿Qué tipo de jefe tenéis en la actualidad?

 

  1. Raquel Ruiz dice:

    Hola Juan,

    Respecto a lo que planteas, coincido bastante o en casi todo (desde mi nivel de conocimiento de RRHH), aunque se me plantea la cuestión, que me fue planteada a su vez, en el máster de RRHH que he realizado recientemente. Por ejemplo, en el ámbito de un proceso de evaluación del desempeño a un trabajador/a, un responsable o superior no puede ser un coach, desde el punto de vista que le ayude a ser consciente de su potencial, que en ocasiones aquel desconoce.
    Esto es así, en el proceso de evaluación de desempeño, porque evidentemente el evaluador para llevar a cabo una eficaz y eficiente evaluación/valoración del trabajador, debe “mantener una distancia prudencial – profesional”, cuestión que desde el posición de un coach , muchas veces no se puede mantener.

    Otra cuestión es, que por lo que yo percibo, aún queda mucho que hacer, en las organizaciones en general, para que el responsable o líder, “deje hacer” y genere autoestima, auto-confianza y autonomía en los trabajadores del cual es responsable.
    Evidentemente no se trata de hacerte amigo de tu jefe, pero tal vez, desde el punto de vista del subordinado y su posible aportación negativa a este cuestión, vendría bien liberarnos del sentido más negativo de la frase, “es majo/a pero es jefe/a”, es decir, asociar siempre o casi siempre a un puesto de responsabilidad, un estilo de liderazgo poco motivador, poco generador de autonomía / valor, en los trabajadores del cual es responsable.

    Ahí va mi aportación….

    Gracias Juan.

    Saludos

    Raquel Ruiz

    • Hola Raquel,

      Gracias por pasarte y participar en mi blog.

      Con referencia a lo que comentas yo opino que el responsable que evalúa también debe ser un facilitador de decir a cada persona que evalúa los aspectos a mejorar y como reorientarlos. La evaluación se debe hacer desde la objetividad y la distancia sin olvidar que a nuestros equipos de trabajo les debemos ayudar a mejorar en la ejecución de su trabajo para que alcancen los mejores resultados. Porque sino es muy fácil decir lo que uno hace mal sin asumir tu parte de responsabilidad.

      Las relaciones en las empresas deberían ser por afinidad entre las personas con independencia del rol que uno ocupe dentro de la organización. Es complicado tener amistad con un jefe pero no imposible.

      Saludos,

      Juan

  2. Raquel Ruiz dice:

    Hola Juan,

    Entiendo y comparto que el superior, en un proceso de evaluación de desempeño (como en muchos otros ámbitos de gestión de personas) también deba facilitar dicho proceso, para que evidentemente, el empleado/a se sienta seguro/a y cómodo/a para poder realizar las pruebas de evaluación de la mejor forma posible.

    Respecto a las relaciones entre las personas dentro de las empresas, creo que es un tema muy arduo, puesto que como siempre, las relaciones interpersonales son complejas, afectadas por múltiples factores, y variables e inestables en el tiempo.
    Como ya sabemos un factor clave (al igual que en otros ámbitos de la vida) es la comunicación, que cuanto menos adolezca de vicios, mejor y más eficaz será y por lo tanto mejor se podrán gestionar los conflictos (latentes y explícitos).

    Por último, aunque mi experiencia es todavía algo escasa, creo que tener a tu jefe/a como amigo/a es algo arriesgado. Se mezcla ámbito personal con profesional y eso a la larga me temo que pueda ser una situación desfavorable para ambos (tal vez no así, en una relación entre compañeros).

    Gracias.

    Saludos

    Raquel Ruiz

  3. Hola Raquel,

    Yo en este primer aspecto también me refiero a que le jefe a parte de evaluar también debe participar en el proceso anterior de seguimiento y en el posterior de ayudarle en la aplicación de los aspectos a mejorar.

    Respecto a la comunicación es fundamental el fomentarla en las organizaciones, aunque la teoría es muy fácil y la practica complicada. La comunicación es de lo que más se quejan las personas en sus compañías. Debe ser plana y flexible aunque esto no esté muy extendido. El tener amistades en el trabajo no es fácil si surge de forma espontanea bien pero no debe ser forzada. Con los responsables es complicado porque al mezclar facetas profesionales y personales pueden surgir múltiples pegas si no se saben afrontar de forma objetiva.

    Saludos,

    Juan

  4. santiago t dice:

    muy interesante tu articulo, me he entretenido mucho leyendolo.

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