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LA SELECCIÓN 2.0

Paisaje animal 2013Uno, si se deja guiar por los artículos y declaraciones de grandes profesionales de recursos humanos y de empleo, tiene la percepción de que la búsqueda tradicional de candidatos está prácticamente desaparecida en las organizaciones y que ya está integrada la selección a través de las redes profesionales y diversas herramientas de la Web 2.0.

Sin embargo, soy de la opinión que en su mayor parte, es un concepto teórico más que práctico. Si nos ponemos a analizar un poco, veremos que los departamentos de selección de la gran mayoría de empresas de tamaño grande, medio y pequeño no suelen tener perfiles en las redes profesionales y herramientas de la Web 2.0 que pueden ser utilizadas para seleccionar profesionales.

El primer error parte del hecho de identificar estas nuevas plataformas como herramientas utilizadas exclusivamente para seleccionar. El fin de las redes profesionales es seleccionar pero el medio de hacerlo es mediante el dialogo, el conocimiento, la interactuación y el mostrar lo que se hace para tener detectadas a las personas que mejor pueden encajar con los diversos perfiles profesionales requeridos. Es decir, supone que los departamentos de selección de las empresas sean activos, dando información, mostrando lo que buscan, el tipo de perfiles existentes, buscando establecer sinergias en todo momento con profesionales con talento diverso y ver donde les puede llevar.

Las empresas aun usan estas herramientas de forma pasiva, es decir, para contrastar información que ya tienen en los perfiles profesionales tradicionales de esas personas. Y muchas veces, con suerte las usan. Cuando también se debe buscar aportaciones, contenidos, trabajos realizados, etc., de los candidatos de interés disponibles en la red. La clave está en buscar y poder ver lo que el candidato sabe y no solo lo que dice saber. Esto ya permite tener pruebas objetivas y entrevistar en profundidad a las personas que realmente aportan lo que necesitamos.

Los seleccionadores de cada empresa deben usar estas herramientas los 365 días del año porque lo tienen integrado en su planificación de trabajo y es parte de la estrategia departamental y corporativa. Las personas que conforman el departamento de detección de nuevo talento deben saber manejar estas herramientas, conocer las novedades, saber buscar nuevas herramientas que faciliten parte de su trabajo de selección y poder dialogar en primera persona con posibles candidatos.

Esto anterior requiere que las empresas tengan de forma sistemática una adecuada descripción de los puestos de trabajo que tienen ya en su corporación, de los que pueden necesitar y de los que puede ser interesante incorporar. Por lo tanto, estos 3 tipos de descripciones deben incorporar cosas diferentes. Sin embargo, se debe tener claro los requisitos, competencias y requerimientos objetivos y concretos que se precisan para desempeñar cada una de esas posiciones. Esto se debe ir actualizando de forma permanente y coordinada por el departamento de selección y el resto de áreas corporativas.

Solicitar un nuevo perfil profesional requiere hacer bien el trabajo de campo y de definición y la herramienta de partida debe ser la descripción de ese puesto de trabajo. Aun en más empresas de las que nos gustaría, se sigue funcionando con peticiones subjetivas, prematuras y sin planificación. Es decir, necesito kilo y medio de profesionales de marketing para pasado mañana y con los requisitos estándar y que el departamento de selección de mi compañía se busque la vida. Si el departamento del que parte la necesidad no dedica tiempo de forma coordinada para determinar qué precisa con el área de selección, ya estamos errando desde el principio.

Las empresas deben tener claro que para atraer al mejor talento se debe cuidar al personal que ya está trabajando en la organización o qué en algún momento formaron parte de vuestra compañía.  Muchos directores de selección, en sus discursos, afirman que lo más importante de su organización son sus personas. Eso sí, pasadas las palabras en público, se olvidan de prestar atención al desarrollo profesional, a las necesidades formativas, a los problemas profesionales particulares, a las necesidades reales de cada trabajador, etc. Es más, aun se escucha a estos grandes vendedores de irrealidad decir: “el que no esté contento ya sabe dónde está la puerta”

Tal y como está el panorama laboral actual, tampoco es extraño poder afirmar que todos vamos a cambiar de empresa más a menudo a lo largo de nuestra carrera profesional, sin embargo, siempre uno tiene claro a qué empresas no le importaría volver y a cuales no regresaría de ninguna de las maneras. Es decir, que algunos profesionales salgan de vuestras filas no significa que no quieran seguir colaborando con vuestras compañías en un futuro. Tampoco sería el primer ex trabajador que se reincorpora a la empresa donde ya trabajó en el pasado.

Los trabajadores tienen, a través de las herramientas 2.0, un canal de comunicación directo para poder contar sus experiencias, sensaciones, forma en la que han sido tratados y atendidos por sus diversas empresas. No podemos olvidar que cuando muchas personas manifiestan descontento sobre la misma empresa, algo de razón suele existir detrás.

Los departamentos de selección no pueden usar las redes profesionales solamente para decir lo buenas y maravillosas que son. Si no que deben también reconocer sus áreas de mejora y mostrar de primera mano, qué están haciendo para avanzar en esas áreas. Esto hace que se vean como organizaciones reales que apuestan por la mejora continúa dentro de sus posibilidades. Desgraciadamente, no son muchas las empresas que muestran de forma abierta y pública a través de las nuevas tecnologías cómo son sus procesos de selección. Es cuestión de tener canales de comunicación directa entre el área de selección y las personas que tengan interés por conocer o formar parte en un futuro de esas organizaciones.

La selección 2.0 no significa usar Twitter, LinkedIn o cualquier de los buscadores de información para encontrar perfiles específicos que no tenemos en la bases de datos de candidatos de nuestra compañía. Hacer esto es introducir una nueva vía de búsqueda de candidatos, usando las técnicas de selección 1.0, porque no se tienen integradas las nuevas tecnologías en el proceso global de buscar personas. La selección 2.0 supone tenerlas integradas en nuestros procesos de trabajo para detectar talento, con independencia de que se precise o no. De esta forma, el área de selección tiene una gran red de contactos profesionales de multitud de perfiles que pueden servir de conectores para ayudarnos a encontrar algún perfil muy específico. Un gran error de la selección en las empresas es pensar que solamente se debe contactar con las personas cuando se precisen y esto es un error. Interactuar con los posibles candidatos y su talento nos permite seguir su evolución y por qué no, podernos dar cuenta del valor existente en los demás y quizás hacer que surja la necesidad de incorporar un profesional de forma espontanea y usando vías de colaboración flexibles beneficiosas para ambas partes. Tanto las empresas como los aspirantes, aun piensan que la única forma posible de conectar es a través de relaciones contractuales por cuenta ajena. Se debe abrir la mente y pensar que el trabajo se puede mostrar de múltiples formas.

Los departamentos de selección deben tener canales en la red donde las personas puedan mostrar su talento, es decir, poder mostrar sus conocimientos, sus competencias. Esto se puede hacer mandando trabajos publicados, videos donde muestren lo que hacen, lo que saben, su dominio de un idioma, compartiendo sus conocimientos específicos publicados en una bitácora profesional.

Las personas que nos dedicamos a la selección debemos dejar de centrarnos en el árbol concreto que precisamos en un momento puntual y comenzar a ver la diversidad existente en el bosque que nos permitirá volvernos más globales.

Siempre digo que las herramientas 2.0, por si solas, no son ni buenas ni malas para interactuar con el talento, sino que dependerá de la forma en que las usemos y del tiempo que invirtamos para conocerlas. Algunas empresas aun se piensan que los redes profesionales son igual que los portales de empleo, es decir, que publican ahí su oferta y que les llegarán por ese medio los candidatos perfectos. Estas herramientas permiten acceder a candidatos que, a priori, no harían llegar su candidatura a esas necesidades de personal porque en ese canal no tienen presencia.

Esto supone que las personas que se dedican a la selección comiencen a probar las herramientas 2.0 para dialogar y detectar con personas con talento. Aun muchos de estos profesionales son reticentes al cambio de herramientas porque piensan que los formulas tradicionales son las únicas. Frases del tipo: “siempre se ha hecho así”, “estos nuevos canales son tonterías para perder el tiempo”, “eso no sirve para nada, no hacen más que marearte”… alejan a las empresas de las necesidades de la sociedad y de las personas que al final las dejaran aisladas.

Comenzar a seleccionar 2.0 en vuestras empresas es cuestión de actitud, de abrir la mente, de mejora continua, de coraje, de comunicación y de flexibilidad. También es cuestión de “menos decir” que hacemos selección 2.0 e incluso 3.0 y “más hacer y mostrar” que esa es nuestra realidad corporativa. 

  1. Buenos días.

    Gracias por el artículo, muy acertado.
    Absolutamente de acuerdo contigo, pero, ¿qué complicado verdad?
    Muchas veces la iniciativa de las personas con respecto a las nuevas tecnologías y sus usos para la selección, se chocan de lleno con una actitud poco proactiva al cambio, a la mejora y a la satisfacción de hacer un trabajo mejor hecho.
    Un abrazo,
    Rocío Pita

  2. Hola Rocío,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Por supuesto, es muy fácil decirlo y complicado hacerlo Sin embargo para alcanzar ese nivel global debemos usar estas herramientas de forma que estén integradas en nuestros procesos de trabajo.

    Saludos,

    Juan

  3. César dice:

    Hola Juan, me alegra saber que piensas así.
    Eliminar los factores subjetivos y definir con claridad qué se necesita y para qué. E incluír el factor “previsión”.
    Es muy difícil que se cumpla, habría que cambiar muchos hábitos … Pero ¿por qué no? Si la gente está adoptando actitudes proactivas, sin duda llegará a la cultura empresarial.
    Un saludo.
    César.

  4. Hola Cesar,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Efectivamente, eliminar los elementos subjetivos de la selección es complicado, sin embargo, debemos verlo como un trabajo permanente en el tiempo para tener detectado al talento heterogéneo para cuando lo podamos precisar.

    Saludos,

    Juan

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