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TODO EL MUNDO VALE PARA SER ENTREVISTADOR

Hace tiempo me comentaba un amigo que había hecho una entrevista de trabajo donde el 80% del tiempo hablo el entrevistador que era la personFotos Juan 2011 2012 y 2013 1568a responsable del departamento al cual pertenecía el puesto al que optaba. Tras la entrevista, habiendo tenido poco tiempo para poder “venderse” pensó que no estaba interesado en él y tenía poca esperanza de lograr el puesto; sin embargo, el puesto fue para él, aunque él mismo reconoce que no le preguntó prácticamente nada.

Aunque parezca mentira, la situación es verídica y deja patente que quien realiza la entrevista en ese proceso no es una persona especialista en selección.

La selección no es una ciencia exacta y se cometen errores, sin embargo, lo que no es discutible es que en una entrevista el que interesa que hable es el candidato y los entrevistadores deben hablar lo necesario y dedicarse a llevar el peso y control de la entrevista.

Hace no demasiado una amiga me comentaba que había ido a una empresa a hacer una entrevista para un puesto de su perfil y estaba muy ilusionada tras la misma. Ella llevaba casi dos años en desempleo y salió de la entrevista dando por asumido que el puesto era para ella. Cuando me lo contaba mi pregunta fue ¿Por qué has sacado esa conclusión? Me dijo que el entrevistador durante toda la entrevista se pego diciendo que era lo que buscaba y qué cuando podía empezar. Es más, antes de saber si el puesto era para ella o no, le dijo que quizás ocuparía la responsabilidad de parte del departamento, es decir, que la nueva sería la jefa de personas cuando el puesto era de técnico. El entrevistador la quería a ella porque había tenido experiencia en empresas del mismo sector. Como os podéis imaginar, no fue seleccionada. Tras llamar mi amiga en un par de ocasiones a la empresa se le dijo que se había pospuesto la necesidad de ese puesto.  Esto puede ocurrir en una organización, sin embargo, qué necesidad existe para que el entrevistador dé falsas esperanzas a un candidato cuando no sabe si será la persona elegida a pesar de que le pueda gustar más o menos.

Este tipo de situaciones son habituales cuando en muchas empresas aun se piensa que cualquiera puede hacer entrevistas de trabajo y que no se requieren una serie de competencias, habilidades, conocimientos y la correspondiente experiencia en esas funciones. Aun recuerdo un directivo de una organización en la que trabajé que decía que él, con ver al candidato, ya sabía si era adecuado para el puesto o no. Toda empresa llegará al lugar que merezca según las decisiones que ésta tome. La selección de personas, puede tener algo de sensación de estómago, pero no se puede quedar ahí.

Para hacer selección de forma profesional es necesario el hacer una adecuada descripción de los puestos de trabajo de la organización y analizar al detalle las necesidades nuevas de personal que se requieren con los requisitos justos y necesarios. Esto supone analizar antes las personas que ya están en el departamento donde se precisa esa nueva persona para ver cual seria el mejor complemento. Es decir, eso supone pensar las necesidades reales de ese departamento tras analizar los pros y contras de las personas que ya lo conforman.

Cuando no se hace esto, ocurren situaciones curiosas como la que voy a contar. Hace unos meses una amiga me indicaba que en su empresa estaban buscando un asistente junior para el área de marketing de su empresa. Me dijo que si conocía a alguien que encajase. Yo le dije que antes necesitaba saber lo que precisaban y me dijo que me llamaría el responsable de marketing de su empresa. Tras hablar con él saque en claro que buscaban a una persona con poca experiencia, que no hiciese mucho tiempo que había acabado sus estudios pero que dominase el idioma inglés. Con estos requerimientos yo le recomendé 4 personas que le hicieron llegar el currículum. En total entrevistó a 6 personas. Lo sorprendente del tema es que al final seleccionó a una persona con una experiencia de más de 10 años, que hacía mucho que había acabado sus estudios y que tenía un nivel medio de inglés. Esto deja patente que esa organización no tenía claro lo que necesitaba y eso hace cometer muchos errores a la hora de elegir a la persona más adecuada a las necesidades reales de esa organización.

Por supuesto, cada uno es libre de pensar lo que quiera sobre si cualquier persona puede hacer bien entrevistas de trabajo. Está claro que lanzar 4 preguntas y sacar unas cuantas conclusiones lo podemos hacer cualquiera. Es más, puede ser que alguna vez acertemos. Lo que ya no puede hacer cualquiera es saber qué cosas preguntar a cada candidato que opta a un puesto de trabajo tras analizar su perfil profesional al detalle. Lógicamente también para hacer la mejor selección se requiere que la persona profesional de selección se coordine con el responsable del departamento que tiene la necesidad de personal para elaborar el perfil necesario con planificación adecuándose a la necesidad real. El hacer entrevistas no es como producir en serie, es decir, no consiste en preguntar siempre lo mismo. Cada entrevista es diferente porque no existen dos personas iguales con independencia de a qué puestos opten.

Mientras las empresas no den importancia al área de selección de sus compañías nada cambiará. Cada persona debe dedicarse al área para la que está preparada y para la que es buena.

Cuéntanos las situaciones más surrealistas con las que os habéis encontrado en el entrevistador que os hizo una entrevista. ¿Pensáis que cualquier persona puede hacer una buena entrevista de selección?

  1. Hola Juan,
    si no hay gente especializada en esto de las entrevistas yo creo que cualquiera lo puede hacer pero tomándoselo en serio. Me explico: Yo he hecho entrevistas, no de selección, pero teniendo claro lo que quiero conseguir y leyendo teoría sobre el tema. Y vaya, creo que me ha salido bien.
    Como comentas, creo que una de las cosas que hay detrás de todo esto es que muchas empresas no saben lo que quieren, y así nos va.
    Un saludo 🙂

  2. Juan Carlos dice:

    Acertado Post. Enhorabuena.

    Te dejo un enlace (linkdin) hace un mes y pico inicié un debate sobre el tema criticando las actuales fórmulas de Selección y la actitud de los entrevistadores, hace un tiempo hice un pequeño ejercicio ya que entre mis amistades, conocidos…etc se quejaban como ahora mas que nunca en tiempos de crisis el nivel de los entrevistadores, personas que nos dedicamos a la selección y a los RRHH empresas, no estamos haciendo bien nuestro trabajo, hay que pararse un poco y tenemos de alguna manera que “asesorar” bien a nuestros Directores. Te invito a verlo. Algunos “compañeros” incluso se han “ofendido”….

    Saludos

    http://www.linkedin.com/profile/view?id=43269443&trk=nav_responsive_tab_profile

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  3. Marga García dice:

    En mi caso, yo siempre he estado en el otro lado, he sido la persona entrevistada, y con lo que he vivido desde que empezó esta crisis económica ¡¡podría escribir un libro de anécdotas respecto a la selección de personal!!!
    Recuerdo que en una entrevista que hice para una empresa de catering que “inicialmente” buscaba a un responsable de administración que estuviera bajo la supervisión directa del gerente (la idea era quitarle esas responsabilidades al gerente para que éste pudiera dedicarse a otras cosas), digo “inicialmente” porque tras las entrevistas me quedó claro que realmente no sabía cuales eran las funciones de un responsable de administración y así difícilmente iban a encontrar a la persona idónea…
    Realicé la 1ª entrevista con el Gerente en una sala donde había otras 3 personas en las mesas contiguas escuchándolo todo claramente (si hacer una entrevista es duro, hacerla con 3 personas más al lado conlleva mucha presión para tus nervios, os lo aseguro), y tras una HORA Y MEDIA sin parar de hablar el Gerente sobre su empresa, clientes de ésta y próximos proyectos me dijo que ya llamarían para una 2ª entrevista a los que más le gustaran, le pregunté si no quería saber algo más sobre mí y éste me respondió que ya sabía lo que necesitaba por mi CV. Bueno, al menos el se desahogó delante de sus empleados… Me llamó de nuevo para vernos un sábado por la mañana y vuelvo a escuchar de nuevo la misma historia sobre su empresa, y lo único nuevo que dijo fue el rango de salario que llevaría dicho trabajo. No me volvió a llamar por lo que no sé si finalmente cogieron a otra persona (tras pasar algo más de 3 horas de entrevista conmigo) o no cogieron a nadie…
    Yo sinceramente, salí alucinada las 2 ocasiones pues lo habitual es que te entrevisten para saber algo más de ti no para desahogarse ellos, jaja
    Pero bueno, pienso que siempre hay que mirar el lado positivo de todo en esta vida, para mí fue una experiencia nueva en el largo trabajo que conlleva buscar empleo.
    También he tenido entrevistas “en medio de la calle”, literalmente, recorrer 70km y cuando el gerente ve mi CV decirme que “el trabajo se te queda pequeño y no había mirado antes tu cv”, entrevistarme una chiquita a la que le habían dado un listado de preguntas que me leía y que no sabía nada de las funciones del puesto…
    Saludos,

  4. Hola Carolina,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Efectivamente, todo comienza por tener claro que se necesita, cuales son los requisitos objetivos necesarios que deben cumplir y cuál será el proceso para conseguirlo. Es cuestión de que todas las partes implicadas de la empresa se coordinen y hablen el mismo idioma.

    Aun nos queda mucho por aprender en el área de selección.

    Saludos,

    Juan

  5. Hola Juan Carlos,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Interesante el debate que comenzaste en Linkedin muy en la línea de lo que planteo yo aquí.

    No todo vale en la selección de personas y a veces la culpa la tienen algunos candidatos que van a las entrevistas. Sin embargo, otras veces los profesionales de recursos humanos debemos hacer autocritica de nuestras técnicas y de los procesos existentes en nuestras compañías. En muchos procesos se piden requisitos a los candidatos que no se van a precisar en el desempeño diario de ese puesto de trabajo y esto es un gran error porque conseguimos tener a personas sobre cualificadas.

    Lógicamente criticar de forma constructiva a los profesionales de recursos humanos no quiere decir que todos lo hagan mal porque existe de todo como en todas las profesiones.

    Saludos,

    Juan

  6. Hola Marga,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Las situaciones que cuentas vienen a demostrar lo que comento yo en este post. Las empresas deben tener claro lo que buscan o mejor dicho lo que necesitan, porque sino losaban ellas vamos mal.

    Luego está claro que empresas pequeñas es normal que no tengan departamento de recursos humanos pero eso no quita para que la persona encargada de realizar entrevistas se forme en esa área. A veces también algunas cosas son cuestión de sentido común, como lo de tener claro que en una entrevista el que más debe hablar es el candidato y no el entrevistador.

    Yo a lo largo de mi carrera profesional he realizado bastantes entrevistas a gente pero también he sido candidato. Y en este último rol puedo decir que me he encontrado con grandes profesionales que sabían que buscaban. Aunque no puedo negar que también he ido a procesos en los que no tenían claro lo que buscaban o pedían un perfil que no encajaba con lo que buscaban.

    Saludos,

    Juan

  7. Ragner Raul Matthews dice:

    Hola a todos,

    Yo a lo largo de los años he tenido varias entrevistar de trabajo y en cada una ha sido una experiencia diferente con relación al entrevistador lo que si es que en la mayoría de los casos la persona que me ha entrevistado me da la sensación de que se interesa por mis conocimientos pero no sabe si es lo que realmente necesita.

    Hay otra cosa que esta haciendo que las empresas opten porque el entrevistador sea cualquier persona y es por las redes sociales hoy en día buscan a las personas interesadas y dependiendo de lo que ven te entrevistan o no y eso lleva a que el entrevistador pueda ser cualquiera lo que yo personalmente creo que es un error grave a nivel de selección de personal en las empresas porque muchas veces lo que ves en las redes no tiene nada que ver con la capacidad profesional de esa persona.

  8. Hola Raúl,

    Gracias por participar en mi blog.

    Es cierto que muchos entrevistadores no tienen claro lo que necesitan para el perfil profesional que buscan y eso es un error de base y de organización dentro de la compañía.

    Interesarse en el perfil de la persona que se esta entrevistando no significa que se tenga claro lo que se precisa objetivamente para el departamento en el que existe la vacante o la necesidad.

    Después las redes profesionales pueden ayudar a contrastar la información o a encontrar personas para perfiles determinados de forma rápida, sin embargo, luego se debe investigar y contrastar en el cara a cara o al menos conversando.

    Saludos,

    Juan

  9. Alicia López dice:

    Hola
    En mi anterior trabajo (en el que estuve 12 años) la entrevista también fue un poco “atípica”, lo único que pude decir fue “buenos días”, “adios” y un par de “si” en medio del monólogo que soltó el que luego fue mi jefe. Todavía recuerdo que salí desmoralizada porque al no hacerme ninguna pregunta pensé que no le interesaba. Luego descubrí que todas sus “entrevistas” eran así y la selección que hacía era como una tómbola, acertaba con 1 de cada 4.
    Otro problema que veo es que a veces no se sabe muy bien que se quiere porque se quiere todo, es decir, se busca a una persona que sirva para cubrir varios puestos, y eso, muchas veces, es imposible. Salu2

  10. Hola Alicia,

    Gracias por participar en mi blog y por tu interesante aportación de un ejemplo significativo sobre lo que comentamos en este post.

    Muchas personas se dejan llevar a la hora de realizar entrevistas solo por la intuición y claro que esta puede ayudar, sin embargo, debe venir acompañado del contraste con la intervención directa del candidato, relatando y especificando su experiencia e historial de vida profesional.

    También coincido en que una empresa no puede pretender que un perfil profesional sea experto de todo aunque no tenga nada que ver con su posición. Al final en este tipo de situaciones el candidato seleccionado no puede hacer nada por la cantidad de temas que debe llevar. Se debe acotar el perfil y las funciones a lo que se precisa y a lo que necesitará realizar en el presente.

    Saludos,

    Juan

  11. Es un claro ejemplo de lo infravaloradas que están las competencias del entrevistador en un proceso de selección. Cualquiera puede preguntar y sentir filia o fobia por un candidato; pero las preguntas hechas por un buen entrevistador tienen el objetivo de “conocer”, y están diseñadas para saber si el perfil de un candidato encajan con lo que estamos buscando. Y por supuesto, al margen de la sintonía personal con el candidato, toma decisiones que benefician a la empresa y a la consecución de sus metas. Estoy de acuerdo contigo, Juan, es una función que las empresas no terminan de tomarse en serio.

  12. Hola Ana,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Está claro que cualquiera puede lanzar preguntas de cualquier tipo y definirse como entrevista de trabajo. Sin embargo, todas las preguntas tienen que estar adaptadas al perfil de candidato que tenemos delante con el fin de conocerle más y ver si se ajusta a lo que se precisa. Por eso, la empresa tiene que tener muy definido que necesita de forma objetiva.

    Aun se tiene la idea preconcebida que realizar entrevistas lo puede hacer cualquiera y estoy de acuerdo, la diferencia está en que hacer entrevistas profesionales, enfocadas y definidas ya es otra cosa.

    Saludos,

    Juan

  13. Creo que todos hemos pasado por entrevistas y por situaciones hasta surrealistas en estos procesos. Algunos también hemos hecho entrevistas como reclutadores y como ocurre para cualquier tarea que se desempeñe, no es una cuestión baladí y se nota cuando alguien es un buen profesional del área. Entrevistas en las que el entrevistador es el único que habla, entrevistas en las que el entrevistador es aparentemente empático y te da innecesarias falsas esperanzas, entrevistas en las que la empresa (o el seleccionador) no sabe lo que está buscando… recuerdo una ocasión en que me llamó un headhunter para pedirme ayuda. Estaban buscando un candidato del sector de Internet – ese saco sin fondo- en el que el futuro trabajador hiciera las veces lo mismo de director de comunicación que maquetador, diseñador, programador, comercial, community manager, relaciones públicas, director de contenidos y chico de los recados…por supuesto con master, varios idiomas y que fuera…¡ingeniero! con categoría de mando intermedio y sueldo de becario, claro. Aunque parezca absurdo, es este un perfil muy demandado en el sector de Internet y abundan los anuncios ridículos al respecto. Cuando le expliqué que lo que buscaba no estaba bien enfocado, o no lo entendió o estaba limitado por los requerimientos del cliente… en mi sector se solicita mucho este perfil de hombre/mujer orquesta, por un lado por el presunto ahorro que supone cubrir siete puestos en uno y por otro, por ignorancia… la crisis y la llegada de los nuevos perfiles tecnológicos no han ayudado en este caso. Hace falta muchas preparación y tener ese algo que hay que tener para ser un buen selccionador. No todo el mundo puede ser periodista aunque haga la carrera, ni todo el mundo es un buen abogado o médico aunque tenga el título. Deben tenerse ambas cosas: la formación adecuada y unas ciertas cualidades.

  14. Hola Beatriz,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Por supuesto, la profesionalidad queda patente cuando existe en los seleccionadores, sobre todo es evidente en los pequeños detalles. Ser entrevistador requiere mucha preparación formación y flexibilidad.

    Igualmente existe lo otro que comentas que muchas empresas no saben lo que buscan o mezclan perfiles. No se puede pretender tener una personal de primer nivel de talento y experiencia pagándole como a un junior. Esto es inconcebible. Muchas veces los entrevistadores tenemos que hacer ver esta realidad a nuestras organizaciones.

    Saludos,

    Juan

  15. Totalmente de acuerdo,

    Desgraciadamente he visto demasiadas veces lo que comentas. Sobre todo los casos en los que se le dan esperanzas al candidato sin necesidad y el puesto se cancela. Enhorabuena por el blog!

    Un saludo

    Carlota

  16. Hola Carlota,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Efectivamente, no se debe dar esperanzas al candidato si no se sabe con objetividad y certeza que su candidatura ira para adelante. No se debe jugar con las esperanzas de las personas que quieren trabajar. Trabajar en recursos humanos supone ser profesionales y a veces este tipo de cosas se deben recordar a las personas que dirigen las compañías.

    Saludos,

    Juan

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