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¿QUÉ METODOLOGÍA EXISTE EN VUESTRAS ORGANIZACIONES PARA DETECTAR A LOS FUTUROS LÍDERES?

Las empresas, desde hace tieFotos 2012 1601mpo, deberían tener sistemas adecuados en su interior para detectar a los líderes innatos que tienen en sus filas. Eso sí, se deben saber identificar las señales adecuadas. No aquellas personas que siempre dan la razón o apoyan al equipo directivo son las personas más adecuadas porque quizás se deben mirar los motivos que les llevan a tener esa actitud tan “altruista”.

Las empresas deben fijarse en las personas que son un ejemplo a seguir, es decir, que no dicen qué hacen sino que son los primeros que hacen lo que deben hacer, es decir, lo correcto. Aquellas personas que hacen más de lo que se les encomienda, que aportan ideas y propuestas innovadoras que pueden ir en beneficio de la compañía global. Las personas que se arriesgan a pesar de ser conscientes de los peligros y enemigos internos que esa actitud les puede conllevar. A veces las personas más atípicas pueden ser los líderes del futuro de una compañía. Debéis fijaros en personas que asuman sus errores sin dudarlo, que sepan agradecer lo que los demás hacen por ellos y que no tienen inconveniente en pedir disculpas cuando sea preciso. Este tipo de personas son las que piensan en grupo, están acostumbradas a trabajar en equipo y ven al grupo como algo que aporta y beneficia, a pesar del esfuerzo que a todos supone trabajar con los demás. Estas personas son aquellas que saben que el apoyarse, ayudarse y relacionarse con los demás compañeros es vital aun con los roces que siempre surgen. La clave es saber comunicarse, hablando todo y dejando los temas de trabajo en él al salir del mismo.

En las compañías existen carencia de líderes y personas francas e involucradas con la actividad empresarial. Se debe buscar naturalidad, esencia, coraje, fuerza, ilusión, franqueza y humildad en las personas que gestionen los equipos en las organizaciones.

Normalmente lo que nos encontramos en las empresas son jefes que dicen lo que se debe hacer, sin embargo, ellos no dan ejemplo de ese discurso corporativo que no se creen porque no lo cumplen. Son personas que criticaban a sus antecesores y ellos lo hacen igual o peor. De boca, todos somos muy buenos, sin embargo, luego se debe demostrar en el día a día. Los jefes, por regla general, tienden a rodearse de personas leales que son afines a su forma de liderar, es decir, buscan personas que sean “de su cuerda”. A veces, no se fijan en sus competencias, valía y capacidades sino en sus relaciones dentro de la compañía. Los jefes habituales asumen los avances en su área de responsabilidad porque les generan medallas. Eso sí, los errores o meteduras de pata las endosan a otras personas por debajo de ellos, cuando la máxima responsabilidad la tiene él como gestor de ese equipo de personas. Los logros de los equipos de trabajo deben ser de todos al igual que los fracasos.

Por supuesto, asumo que no es fácil gestionar equipos de trabajo, sin embargo, tampoco es tan complicado. Debemos buscar personas en las empresas que quieran y deseen gestionar equipos porque les gusta, asumiendo todo lo que conlleva. Algunas personas solo ven como motivación para ocupar puestos de responsabilidad el cobrar más, sin asumir las responsabilidades, esfuerzos extras y quebraderos de cabeza que eso les puede conllevar. Un buen jefe debe estar dispuesto a luchar por sus personas por encima de determinadas órdenes gerenciales que no comparta. Al menos deben intentar defender a sus personas.

Los jefes tienden a ver a sus equipos de trabajo como meros números y no como personas de carne y hueso. No todas las personas son iguales y eso debe quedar reflejado dentro de las organizaciones a la hora de las recompensas y reconocimientos. No puede ser que reciba lo mismo el que hace que el que no hace y esto ocurre en muchas empresas. Este tipo de comportamientos injustos y poco profesionales va en perjuicio de las organizaciones que perderán a las personas involucradas de forma real o figurada. Si no se van de la empresa esas personas involucradas al final pasarán al bando del mínimo esfuerzo porque ven que haciendo eso reciben lo mismo. Vamos, que se desmotivarán.

Se debería destinar formación para preparar a las personas para ser líderes en competencias humanas, profesionales y actitudinales. Uno de los grandes problemas es que en muchas empresas cuando se asciende a una persona a jefe no se hace de forma progresiva, sino que es de un día para otro. Además, se le suele vender el pack formativo de “búscate la vida” y “aprende a base de golpes” como nos ha tocado a todos. En las empresas debería existir un protocolo de actuación para gestionar los ascensos y que todas las personas que pasan por esa nueva situación, reciban la misma asistencia, formación y ejemplo para generar homogeneidad de comportamientos corporativos a sus equipos de trabajo.

No obstante, no hay que olvidar que cada persona es de una forma diferente, sin embargo, la forma de tratar a sus personas, de aplicar la normativa y todos los procesos y normas corporativas deben ser iguales.

¿Qué metodología existe en vuestras organizaciones para detectar a los futuros líderes? ¿Existe período formativo y de preparación de las personas que ascienden? Las personas que ejercen puestos de responsabilidad en vuestras compañías ¿son un ejemplo a seguir? ¿Qué ideas se os ocurren para elegir a las personas más adecuadas para ocupar los puestos de líderes de las empresas?

  1. Buenos días Juan:

    De los sistemas que conozco, te diría que el que mejor resultado da es el de la auditoría/valoración por competencias, que implica tener identificadas las competencias que se premian/valoran, la formación en ellas y los procesos de detección.

    Saludos y buen inicio de semana

  2. Hola Mercedes,

    Gracias por tu aportación y participar en mi blog.

    Efectivamente tener identificadas y valoradas de manera objetiva las competencias buscadas en el líder de nuestras organizaciones ayuda mucho. El principal problema es tener este sistema integrada en la estrategia corporativa global.

    Saludos,

    Juan

  3. Magnífico post Sr. Martínez.
    Os dejo una pregunta ¿Cuántos en verdad pueden hacer esta valoración por competencias? y ¿Cuántos, en verdad, quieren realmente hacerla? La pregunta va tanto para empresas como para empleados.
    Con respecto a la auditoría/valoración de competencias que comenta Mercedes más arriba, pienso que el binomio: (Competencias + formación) es adecuado. Y para llegar un poco más allá es conveniente incorporar un “entrenador personal” que oriente y calibre su desarrollo profesional con el personal (llámese coach, mentor o personal training).

    Por último agradcer a Víctor Candel, @jecanpa, por su Tweet.

  4. Hola Juan,

    Gracias por pasarte y comentar en mi blog.

    Efectivamente, esa valoración exhaustiva de competencias no todo el mundo puede hacerle ni tampoco todas las organizaciones están por la labor de su implementación. Todas las competencias es imposible tenerlas incorporadas por ello debe existir un entrenamiento y periodo de puesta en práctica de las mismas.

    Saludos,

    Juan

  5. Juan,
    Gusto leerte otra vez, con un tema más que interesante.
    En gestión de equipos y especialmente proyectos solemos usar la expresión “efecto halo”, es decir, tomo al mejor programador y lo nombre líder técnico, tomo al mejor líder técnico y lo nombro project manager. Esta práctica es muy usual en muchas empresas y ciertamente atenta contra cualquier pauta de formación e impulsa a “quemar” gente al ascenderla rápidamente sin estar preparada.
    Uno de tus comentarios sobre el jefe que sabe pedir disculpas muestra a las claras que las nuevas generaciones ya no están dispuestas a tolerar al gerente que todo lo sabe, y que valoran a quienes reconocen sus equivocaciones.
    Gracias por el artículo.

  6. Hola Humor y empresa,

    Muchas gracias por pasarte de nuevo por mi blog.

    Efectivamente, parece que se va tomando conciencia de esta nueva realidad pero por desgracia la teoría es muy fácil y la practica complicada. Falta mucho por hacer y las empresas deben cambiar sus hábitos en estos temas.

    Saludos,

    Juan

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