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¿QUÉ TIPO DE PRUEBAS PRÁCTICAS O TRABAJOS OS HAN PEDIDO REALIZAR EN UN PROCESO DE SELECCIÓN?

Hace poco me planteaba un amiga que se dedica al mundo de la formación y los recursos humanos una pregunta ¿Cómo ves que en los procesos de selección te pidan presentar informes, estudios o propuestas sobre el departamento al que optas entrar a trabajar?

En muchas ocasiones, da igual lo que a uno le parezca porque el tema es que las empresas pueden solicitar lo que estimen en sus procesos de selección y después decidir por si mismos si aceptan o no.

A mí, en más de una ocasión en procesos de selección que he participado, me han pedido que lleve desarrollado un informe sobre como implementaría determinado proceso, política o herramientas en esa empresa o en el departamento correspondiente. Y es en la entrevista donde te toca explicar y defender tu informe. Curiosamente, los seleccionadores se quedan ese informe, estudio o desarrollo.

La pregunta que muchos candidatos se hacen ante esta situación es ¿Qué hacen esas empresas con esos informes, estudios o desarrollos de ideas? Nunca sabremos lo que hacen con ellos a ciencia cierta. A muchos de esos candidatos que han desarrollado o preparado esos informes nunca les darán el puesto al que optaban y eso no quiere decir que lo que presentasen estuviese mal. La ética empresarial debería usar esas pruebas e informes para el proceso de selección y no darle ningún otro uso. Sin embargo, las ideas a medio desarrollar son eso y las empresas, a posteriori, pueden decir darles otro enfoque.

Lo más normal es que las empresas, en sus proceso de selección, os pongan un supuesto práctico o un caso real a desarrollar en la entrevista, delante de los entrevistadores para ver tus conocimientos, estrategias y planteamientos de cómo te defenderías si estuvieses trabajando con ellos. Este tipo de pruebas son las que quieren ver y no fiarse por lo que simplemente les decís que sabéis o que realizasteis.

Cuando os pidan en algún proceso que llevéis informes, estudios o temas desarrollados os aconsejo que llevéis o mostréis un borrador. Es decir, un documento bien presentado que recojan las principales líneas de actuación, el resumen argumental de porqué esa estrategia y poco más. Luego ya haréis el desarrollo en persona en la prueba de defensa. Si quieren el estudio, informe o tema desarrollado completo, que os contraten. Una cosa es realizar una prueba y otra hacerles un informe completo.

Esto también pasa cuando uno se presenta como formador a centros de formación o academias y a uno le solicitan en el proceso de selección que presente el temario completo para ver lo que preparas y cómo lo impartirías. Ni se os ocurra. Es vuestro trabajo, vuestro tiempo y si alguien lo quiere porque les haya gustado, que os contrate. Lo que debéis presentar en estos casos es un dossier del curso donde se recoja el título de la acción formativa, el fin de la misma, sus objetivos, publico al que va dirigido, duración del mismo, materias a impartir con distribución horaria, metodología de impartición, material necesario y evaluación a realizar. Y como extra les podéis preparar una hoja con desarrollo de temario o ejercicios para que se hagan una idea.

El temario no lo debéis presentar hasta que no hubieseis llegado a un acuerdo contractual de que seréis vosotros los que realizareis el curso.

Está claro que cuando uno acude a procesos de selección tiene que ir predispuesto a mostrar de lo que es capaz para aportar un extra. Sin embargo, os debéis andar con cuidado porque una cosa es mostrar vuestro material, trabajo y otra muy distinta darlo gratuitamente.

Las empresas, en sus procesos de selección, deben también saber diferenciar lo que es una prueba del proceso de selección y lo que deben hacer con ello. Algunas, aprovechan la necesidad de muchas personas para obtener material que luego poder usar de forma fácil y gratuita. Afortunadamente, estos casos son minoritarios pero existen más de lo que nos gustaría.

Esta es mi humilde opinión y cada uno de vosotros os podéis sentir libres para realizar lo que queráis, eso sí, tendréis que asumir las consecuencias de hacerlo o no.

En los procesos de selección también os debéis dejar llevar por vuestro sentido común e intuición porque a veces es preferible ser precavidos para evitar malos ratos.

Por un lado me gustaría saber la opinión de las empresas y lanzarles las siguientes preguntas ¿Qué tipo de pruebas prácticas solicitáis a vuestros candidatos en los procesos de selección? ¿Se las solicitáis insitu o que las lleven ya desarrolladas? ¿Qué hacéis posteriormente con esas pruebas o trabajos? ¿Qué os aportan?

A los que habéis sido candidatos en alguna ocasión, me gustaría preguntaros ¿Qué tipo de pruebas prácticas o trabajos os han pedido realizar en un proceso de selección? ¿Cómo habéis reaccionado a las mismas?

  1. Apreciado Juan:
    En primer lugar, muchas gracias por tu interesante artículo.

    Respondiendo a tus preguntas, en mi caso he utilizado diferentes pruebas situacionales:
    1) Para docentes: impartir 10 minutos de sesión, utilizando toda la estructura y técnicas de su clase. Esa sesión la podía realizar en una sala con videocámaras (no se grababa, pero yo sí podía ver desde fuera); o en 40-50 minutos dando una clase a un grupo de alumnos de su temática.

    Si te soy sincero, lo mejor era la segunda opción: ya que la evaluación la hacían los propios alumnos. Ahora, en ocasiones, lo que hago es asistir a alguna conferencia o charla de ese ponente, para hacer la evaluación yo, directamente. Y si me gusta, pues cuento con él/ella.

    2) Para otras habilidades, he entregado aun docente candidato un programa de su especialidad para que lo evalúen. Esta prueba nos informa del nivel de conocimientos del tema, y también pedagógicos. Así mismo, he pedido que me explique qué metodología utiliza en clase.

    Luego: ¿qué pruebas he pasado yo? Pues en mi vida, que recuerde, ninguna. Pero lo que sí que he hecho es, sin que me lo pidan, entregar un proyecto de lo que haría en ese puesto de trabajo. Quizá he dado más información de la cuenta, pero sinceramente, nunca me ha importado. No hay ideas nuevas. Y si las hay, el tiempo que pasan a ser copiadas es de 10 microsegundos. Por tanto, cuanto más des, más conocen cómo eres y cómo trabajas. Quien es creativo, lo es siempre. Los resultados: han acostumbrado a ser positivos. Al menos por ahora…

    Lo dicho, gracias por todo Juan.

    Un cordial saludo

    Fermín Carrillo

  2. Hola Fermín,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Muy interesantes tus apreciaciones. Es muy efectivo el hacer una prueba al docente candidato dando una clase de su materia de especialidad a un grupo de alumnos. Por supuesto, dejándole tiempo para prepararla y con el material que precise y eso es suyo para la prueba. Es una forma de verlo en acción haciendo su trabajo, su metodología y su soltura. Lógicamente dependiendo de sus tareas se pueden hacer otro tipo de pruebas.

    Coincido contigo en que todo está inventado, sin embargo, una cosa es entregar un dossier breve con un resumen de parte de nuestro material y otro un programa completo que lo pueden usar sin tu permiso y no debemos olvidar que eso es trabajo de cada uno. La interactuación y la colaboración son muy positivos siempre que no se produzcan abusos por ninguna de las dos partes.

    Saludos,

    Juan

  3. Hola Juan.
    Estamos de acuerdo. Lo bueno que tiene la prueba para docentes con alumnos reales, es que la sesión está programada, y el profesor tiene tiempo para prepararla.

    En cuanto a lo segundo, claro está que no se debe entregar el material o documentación. Eso es propiedad intelectual. Otra cosa es el diseño de un programa formativo.

    Seguimos! Un abrazo

    Fermín

  4. Hola, Juan.

    Interesante tema el que propones. A mí me ha tocado alguna vez alguna entrevista de ese estilo, más “práctica”. No me han pedido que lleve el tema desarrollado, pero sí resolver ciertos casos reales. A mí personalmente me parecen bien, porque es una manera de ver cómo se expresa y cómo se desenvuelve el candidato ante una situación práctica, más allá de lo que cuenta en el currículum o de determinados conocimientos teóricos.

    Si las empresas luego utilizan las ideas proporcionadas por los candidatos… es posible que así sea, aunque también es lógico. Si les parecen aprovechables (aunque la persona no haya sido elegida), pues es normal que lo hagan.

    Un abrazo
    Pablo Rodríguez

  5. Hola Fermín,

    Si estamos de acuerdo. Una cosa es preparar un programa para presentarlo y otra dárselo realizado entero.

    Saludos,

    Juan

  6. Hola Pablo,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Las pruebas practicas en las entrevistas van muy bien para ver al candidato en acción y demostrando su verdaderas capacidades y conocimientos sobre un tema. Es una manera de juzgar al candidato desde la observación de lo que sabe hacer.
    Respecto a que las empresas usen las ideas aportadas o presentadas por los candidatos no seleccionados no es demasiado ético porque deben valorar eso para opinar de forma objetiva sobre el candidato.

    Saludos,

    Juan

  7. Muy interesante la publicación.
    te invito a pasar por mi blog y compartir algunas ideas.

    http://concapitalhumano.blogspot.mx/
    Saludos

  8. Gracias por participar. Saludos. Juan

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