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¿CÓMO DEBEN BUSCAR LAS EMPRESAS CANDIDATOS EN LA WEB 2.0?

La Web 2.0 y la heterogeneidad de herramientas que la conforman están de moda, aunque la realidad es que su uso eficaz y eficiente conlleva método y una estrategia de uso para las organizaciones. Muchas de ellas se lanzan sin más a las redes, abriendo perfiles aquí y allá, para estar “presente”, pero personalmente, creo que se equivocan al pesar que simplemente por tener un perfil ya están en la Web 2.0. La presencia en la red debe hacerse habiendo investigado y planeado esa implementación en la estrategia interna de la compañía.

Desde hace tiempo, las redes profesionales e incluso redes sociales y de microblogging se han presentado como útiles para encontrar e incorporar talento a las empresas. Sin embargo, no debemos olvidar que no dejan de ser una herramienta más y, para que sean útiles en el entorno corporativo debemos verlas como un medio; llegar al fin planteado dependerá de cómo las usemos dentro y fuera desde el punto de vista estratégico corporativo.

La Web 2.0 tiene mucho potencial para las empresas para la búsqueda de talento, cualquiera que sea su tamaño, sin embargo, para atraer en estos nuevos canales debemos entender su uso y el funcionamiento adecuado de las mismas.

Muchas empresas comienzan su andadura de forma improvisada porque han oído que a otras empresas les funciona o simplemente porque las usan. Su despliegue consiste en abrir un perfil en alguna red profesional, paginas en alguna red social o una cuenta en alguna herramienta de microblogging.

Aquí radica el principal error. El abrir los perfiles corporativos en la Web 2.0 para atraer talento debe ser lo último que se haga.

Independientemente del tamaño que podáis, como organizaciones debéis plantearos una serie de preguntas claves: ¿Tenéis introducida este tipo de herramientas en la estrategia directiva? ¿Está vuestro personal formado para manejar y usar estas aplicaciones? ¿Por qué motivo y con qué fin queréis usar la Web 2.0 para atraer talento? ¿Conocéis el uso de las diversas herramientas? ¿Habéis realizado un plan de investigación para averiguar dónde se encuentra el tipo de personas y perfiles más requeridos en vuestra compañía? ¿Habéis analizado cómo se comportan las personas de vuestro interés en estas herramientas? ¿Cómo podéis dar visibilidad a vuestra organización?

Todas estas preguntas deben responderse en el entorno corporativo. No podemos olvidar que cada empresa es diferente y que a una le sirvan determinadas herramientas no quiere decir que sea igual para el resto. La estrategia de búsqueda de personas en estos medio debe ser global y partir de la cúpula directiva, explicando su necesidad, involucrando a todas sus personas en su implementación desde el principio y experimentando primero internamente con su uso para coger soltura y buscar el estilo adecuado de vuestra compañía.

Una vez clara la estrategia interna, tras haber preparado a nuestra organización y sus personas, el siguiente paso es crear la cultura y acostumbrar a nuestro público objetivo de nuestra presencia en la Web 2.0. La presencia corporativa en estas herramientas debe ser global para generar viralidad y visibilidad.

El tener presencia en la Web 2.0 para buscar personas o atraer perfiles profesionales de interés no consiste solamente en publicar nuestras ofertas de empleo, ni en contar las grandezas de nuestra corporación e intentar tapar las áreas a mejorar. La clave principal es generar conversación; se debe escuchar a las personas que tienen interés en nuestra organización, mostrarles los proyectos en los que trabaja vuestra organización, mencionar qué perfiles buscáis, consultarles qué opinan de vuestras empresas y fidelizar a las personas que puedan ser publico objetivo. Y eso, no se consigue simplemente por abrir una cuenta en una red. Las empresas tendréis que generar en la red debates y contenido de calidad donde expliquéis qué hacéis, cómo surgisteis, qué estáis haciendo ahora… Lógicamente, en función de las personas que podáis dedicar a estas áreas se podrá decidir en cuantas herramientas estar para buscar talento. La calidad, dedicación e inmediatez son fundamentales para que puedan tener éxito. El tener perfiles corporativos abandonados en la Web 2.0 es un error. Indica que uno quiere estar a la última pero no se lo ha tomado en serio. Estas herramientas no las podéis usar solamente de forma puntual cuando tengáis una oferta de trabajo y después dejarla sin uso durante días, semanas o meses.

El ser una empresa 2.0 en el área de selección y recursos humanos requiere diversificar al máximo y tenerlo integrado en vuestra organización. Igualmente, la presencia en estas herramientas debe venir reforzada por eventos 1.0 con vuestro futuro talento. Es decir, hacer una jornada de puertas abiertas donde mostréis lo que hacéis, el tipo de personas que buscáis y podáis generar un debate con ellos. Otra idea muy buena es generar lluvias de ideas externas o concursos donde las personas con inquietud puedan presentaros ideas sobre mejoras en vuestros productos o procedimientos. Y la red es un buen sitio donde comenzar a mover este tipo de iniciativas colaborativas.

Las empresas a veces tienden a centrarse en mostrar una serie de datos de aquellas actividades que hacen, pero hoy en día, es más importante mostrar  el cómo se hacen las cosas. Por lo que es una buena herramienta poder contar con videos corporativos donde mostremos nuestras empresas, a nuestras personas y lo que nos interesa para llegar a todo tipo de personas.

Actualmente, el tener una página de empresa en alguna red profesional es vital para poder difundir la compañía y que el exterior pueda ver cómo se trabaja en la empresa. Si os veis con las habilidades adecuadas, podríais tener un grupo de empresa abierto a todos los candidatos, donde interactuéis con ellos por temas relacionados con vuestra empresa, resolváis dudas de todo tipo y debatáis con las personas sobre cosas que pueden daros pautas para identificar a las personas por lo que saben y os muestran. La conversación debe ser reciproca y no solamente unidireccional. Debemos responder a las personas que nos preguntan o que responden a lo que plateamos y se debe hacer con celeridad porque la inmediatez y cercanía es clave.

Idealmente, vosotros podréis encontrar en la red a los candidatos que encajan con las actitudes, valores y competencias que requerís. El encontrar a las personas más adecuadas en estas herramientas es un proceso continuo que puede comenzar en cualquier momento, con independencia de que no se precisen personas en ese preciso momento en vuestra compañía. El resultar atrayente es algo que cuesta y que se debe hacer en los buenos y en los malos momentos; a veces podemos darnos cuenta de que precisamos un tipo de perfil porque lo encontramos de casualidad en estas herramientas.

También ayudará que las personas claves en la organización gestionen en estas redes sus perfiles vinculados a vuestra compañía y que el futuro talento pueda identificar a las personas que están detrás de vuestra presencia en la red.

Nuestros comienzos en estas nuevas herramientas de reclutamiento no son fáciles y al principio nos costará fidelizar a las personas que encajan con nuestra marca empresarial, con independencia de que estemos en los canales donde nuestro público objetivo tenga presencia. La clave es generar conversaciones, poner información de interés y resolver dudas de forma continua y constante. No hacemos nada con poner muchas cosas un día y después desaparecer de estos canales de forma indefinida hasta que nos vuelva a interesar.

Muchas empresas se preguntarán si es obligatorio tener presencia en estas herramientas para reclutar.  Lógicamente, la respuesta es que no y que dependerá del enfoque que quieran implementar a su organización. Eso sí, este tipo de herramientas permite personalizar la búsqueda y adaptarla a lo que necesitemos en cada momento. Podemos buscar personas variadas y conversar con ellas sobre muchas cosas que nos proporcione mucha información.

Por eso, recomiendo que la gestión de estos canales se haga por personal interno formado porque externalizarlo le resta de personalidad y naturalidad, al menos al principio.

Es muy triste que muchos profesionales de recursos humanos digan que estas herramientas no sirven para nada porque hace tiempo no existían. Tampoco existían los móviles… y mira tú como estamos. Totalmente enganchados.

En la sociedad global en la que vivimos, estar dispuesto a cambiar, adaptarse y evolucionar a las nuevas herramientas y tendencias es importante para llegar al talento. Buscar personas en estos nuevos canales requiere colaborar, participar, dialogar y experimentar con las personas que algún día puedan formar parte de nuestras compañías. El reclutamiento es cada vez más compartir y buscar puntos en común y ver qué nos puede ofrecer el candidato y qué puede ofrecer la empresa al candidato.

Por ello, como directrices a seguir a las empresas, para comenzar a buscar personas en estos canales debéis: analizar, planificar y desarrollar vuestra estrategia en primer lugar. Luego el siguiente paso es comenzar a priorizar los canales en los cuales queréis tener presencia e ir consolidándose en uno antes de comenzar en otro. Es importante mostrar el lado humano de las empresas en estos nuevos canales y personalizar el trato y el enfoque.

No he nombrado herramientas concretas para buscar personas porque estas van cambiando en poco tiempo; lo importante no son los nombres de estas aplicaciones sino lo que nos aportan estos canales como medio para vivir una nueva experiencia con nuestras personas.

Muchas empresas se niegan aun a lanzarse a estos canales porque les da miedo y piensan que son un ladrón de tiempo; la efectividad o no del uso dependerá de la estrategia que decidamos seguir. Ésta obviamente se debe ir cambiando en función de que alcancemos o no los objetivos que nos plateamos en estos nuevos canales. Es decir, que debemos medir nuestro periplo en estos canales para llegar a lo que necesitamos.

Para usar estas herramientas tenéis que estar convencidos de que os van a ayudar y que es necesario implementarlas en vuestra estrategia. No importa que tardéis en comenzar, la cuestión es hacerlo poco a poco, con planes claros y realistas.

  1. Hola Juan
    La verdad es que la proliferación (o moda) del reclutamiento en redes sociales se ha producido, paradójicamente, durante una época con elevado desempleo. Por eso creo que, hasta que no se compruebe fehacientemente que existe un número destacado de personas que han encontrado empleo, no podremos juzgar esas herramientas convenientemente.
    ¿Cuántos casos conocemos de gente que haya encontrado un empleo mediante redes sociales?¿sirve para todos los sectores o solo para los trabajos “de corbata, ordenador y oficina”?. Son reflexiones que me hago.
    Un saludo
    Antonio

  2. Hola Antonio,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    La búsqueda de empleo en las redes sociales y profesionales requiere un trabajo planificado donde se aporte y demuestre de lo que somos capaces. Los resultados pueden llegar a medio o largo plazo. Las redes suponer tratar con personas. Creo que estas herramientas pueden tener oportunidades para todos los perfiles con enfoque y con la base suficiente. Las empresas aun se tienen que poner mucho las pilas sobre su correcto funcionamiento.

    Saludos,

    Juan

  3. Gracias por tu entrada Juan, 100% de acuerdo contigo. Además de lo que comentas, te diré que según mi experiencia, la mayoría de las empresas que reclutan suelen decirme que SÍ están (tienen presencia) en redes sociales / profesionales. Ahora bien, cuando les pregunto qué quieren decir con ello, al final resulta que lo único que hacen es buscar candidatos (p.e. mediante Linkedin) como si de una base de datos se tratase; en definitiva, están infrautilizando las capacidades que tiene la web 2.0, y sobre todo no han entendido las posibilidades de interacción y diálogo que tienen con los candidatos. Aún queda un largo recorrido para que se afiance.

  4. Hola Miguel Ángel,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Muy acertado tu comentario. Coincido contigo en que muchas empresas usan las herramientas 2.0 para rastrear candidatos pero no tienen integradas esas aplicaciones en la estrategia de recursos humanos de la organización. Hacen un uso parcial y dejan escapar muchas de las propiedades que les podrían aportar si las usasen de forma permanente. Aun queda mucho por hacer para que las empresas saquen el verdadero rendimiento a estas herramientas.

    Saludos,

    Juan

  5. Es la realidad de un mundo globalizado con base en la internet, no es de extrañar que tener presencia en las redes sociales, además de servir de configurar un perfil ocupacional, le sirven de ayuda para elaborar un perfil sicológico del futuro empleado… por eso se hace énfasis hoy en día el de saber aprovechar estas herramientas para sabernos vender y no generar contenido que este en nuestra contra.
    Gracias por el artículo.

  6. Hola Adam,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Muy acertada tu reflexión. Efectivamente las personas debemos ser conscientes de lo que hacemos y ponemos en las redes asumiendo las consecuencias. Por ello, es recomendable pensar que poner y siempre cosas que nos ayuden. Las empresas tienen en cuenta todo y les puede servir para hacer una radiografía de cada uno de nosotros.

    Saludos,

    Juan

  7. Ana Belén Guerra dice:

    Muy de acuerdo, si las empresas realizasen todas estas actividades tanto 2.0 como 1.0 que propones, servirian también para motivar a las personas que están buscando empleo además de conocer más de cerca el espíritu de la empresa y saber si encajan o no con su idiosincrasia.

    En nuestro pais sobre todo, a día de hoy los demandantes de trabajo 2.0 no tienen conciencia de lo importante que es una buena planificación de esa búsqueda de trabajo. En mi opinión no se trata solo de crear un perfil en un portal de búsqueda de empleo, al igual que decíais antes que las empresas utilizan estos portales como una base de datos, los propios demandantes tampoco se implican en una búsqueda activa creando redes en internet, involucrandose en la poca o mucha presencia que tenga la empresa en redes sociales o en la web en general ni creando sus propias redes sociales con personas relacionadas con el sector donde pretende abrirse un futuro.
    No tenemos cultura de redes sociales para temas”serios”.

  8. Hola Ana Belén,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Coincido contigo e que falta cultura de continuidad en el uso para temas profesionales de las redes sociales tanto por las empresas como por los candidatos. Se tiende a acudir a estas herramientas cuando se tiene una necesidad perentoria y se pretende encontrar la solución inmediata y milagrosa. El estar en las redes requiere una planificación, invertir tiempo y ser constante.

    Saludos,

    Juan

  9. Yo por mi propia experiencia se que las redes sociales se usan para buscar empleo por parte de las empresas. Hace poco saqué una red social para buscar empleo http://www.friendsandjob.com , aunque más bien es una plataforma de networking para universitarios y titulados universitarios, y os aseguro que se selecciona a gente. En friendsandjob hemos hecho ya unos cuantos procesos de selección.

    Saludos.

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