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¿EN CUÁNTOS PROCESOS DE SELECCIÓN OS HAN REALIZADO PRUEBAS PRÁCTICAS PAR VER COMO REALIZÁIS LAS COSAS?

El periódico digital argentino infobae.com publicaba hace unas semanas un artículo titulado “La simulación reemplaza al currículum”   y como creo que este es el futuro de la selección hoy quiero dedicarle este post desarrollar mis impresiones sobre este interesante tema.

El currículum tradicional, donde aparecen nuestras titulaciones académicas y experiencias laborales, es importante y dice cosas de nosotros. Desde siempre estos aspecto han servido para pasar o no a la entrevista de trabajo. Sin embargo, no es lo mismo decir que se sabe hacer que demostrarlo antes de incorporarte.

Las titulaciones son necesarias para poder desempeñar a determinados puestos de trabajo, sin embargo, para desempeñar esos puestos es vital que uno pueda aportar las competencias que serán necesarias para ese puesto (cómo resuelve situaciones cotidianas de su trabajo, cómo ejecuta las tareas y cómo se relaciona con las personas).

La selección debe basarse en la valía de la persona y no pesar tanto la edad, el sexo o su situación familiar porque esas circunstancias son irrelevantes para desempeñar bien o mal el trabajo. Lo realmente importante es que la persona sepa defenderse y realizar las funciones para las que será contratado. Luego cada persona adaptará sus circunstancias al trabajo para poderlo desempeñar lo mejor posible de cara a conciliar su vida con el mismo.

Durante un tiempo limitado, se  deben desempeñar las pruebas selectivas pertinentes para ese puesto. Es decir, el candidato deberá redactar cartas para clientes,  contabilizar facturas, elaborar un proceso, programar parte del código de un proyecto activo de trabajo… o cualquiera de esas funciones que vaya a desempeñar. También se le puede platear una situación donde existan un problema de su área de trabajo y que demuestre cómo lo resolvería. Esto también va a permitir ver las competencias asociadas al puesto, es decir, si tiene realmente iniciativa, creatividad, paciencia, capacidad de resolución, etc.

Cada puesto de trabajo es diferente y no podemos pretender que solamente nos seleccionen por nuestro CV y lo que contamos en él por muy bueno que sea. Por supuesto, eso debe influir y tener un peso en la visión global final. Sin embargo, ¿qué mejor forma de demostrar cómo hacéis las funciones que una situación donde no quedara otra que desempeñar esa tarea? En cada puesto, ahora más que nunca, toca exponer que somos capaces de hacerlo y que somos la persona adecuada. No podemos pretender vivir de las rentas. Cuando uno comienza en otra compañía debe partir de cero y no dar nada por sentado para evitar darse un enorme batacazo.

Realmente si las entrevistas de trabajo fuesen situaciones asociadas a las funciones, conocimientos y competencias necesarias para un puesto, sería mucho más satisfactorio poder seleccionar descubriendo el talento real. Sería una forma objetiva de seleccionar. Cuantas veces muchas organizaciones han contratado a una persona dando por hecho que sabían hacer algo o que tenían determinados conocimientos y no ha sido así después de su incorporación. Quizás si lo hubiesen sabido previamente no se hubiesen decantado por ese candidato.

Decir debe significar poder demostrar. Muchas organizaciones no contrastan si los títulos que dice tener una persona son verdad o no. Desgraciadamente, aun existen personas que dicen tener una carrera o un master y no es verdad. El papel todo lo puede y ha llegado el momento de demostrar que lo que se dice tener es verdad. Esto es culpa no de las personas que lo hacen sino e las organizaciones que lo permiten por no hacer bien su trabajo de selección y comprobación.

Además, determinadas empresas o para determinados puestos, se exigen determinados títulos complementarios o requisitos que no demuestran nada y que se regalan simplemente por pagar la matricula.

Las capacidades que uno tiene parece que no son importantes. Por ejemplo para ser docente es muy importante la capacidad pedagógica que uno tiene, la forma de transmitir los conocimientos, su capacidad de comunicación, su pasión por lo que hace, cómo resuelve los problemas del aula. Pero… ¿Cómo miden esto las organizaciones que precisan este tipo de perfiles? ¿Les han visto en acción dando una clase? Y esto es trasladable a otro tipo de profesiones.

Creo que ha llegado el momento de “desaprender” y comenzar a elaborar un nuevo sistema de selección donde prime lo que uno sabe hacer y cómo lo hace.

Con esto no digo que nuestros títulos y experiencia no deban influir. Todo lo contrario. Para muchas profesiones van a ser esenciales pero al mismo tiempo, no ser lo único que pese a la hora de seleccionar.

¿En cuántos procesos de selección os han realizado pruebas prácticas par ver como realizáis las cosas? Y con esto no me estoy refiriendo a test psicotécnicos que trabaja con variables sino con pruebas reales sobre el trabajo que os tocará realizar o los problemas que tendréis que resolver.

¿Qué opináis de esta forma de seleccionar? ¿Creéis que esta será la forma de selección el futuro?

  1. Buen artículo, ha existido y sigue existiendo una sobrevaloración de los Títulos (titulitis), especialmente en España porque las generaciones anteriores empezaban a trabajar muy pronto y jóvenes porque había que comer y a las siguientes se les quiso nutrir de formación académica. Se olvida que Formación = Aprendizaje, y el aprendizaje está en las aulas y, sobre todo, fuera de ellas. Hemos pasado de un lado del péndulo al otro. Salu2.

  2. Isidro Rodrigo dice:

    Buenas,

    Totalmente de acuerdo en la importancia de analizar el desempeño real, además de tu “agilidad verbal” para demostrar conocimiento. Internamente yo lo he aplicado para detectar habilidades interpersonales, y con un simple roleplaying de 10 minutos que tenga criterios claros obtienes un montón de información.

    Por aportar un par de cuestiones que en mi opinión deben estar en el presente (ya no en el futuro) para ver el criterio práctico de un candidato:

    1. ¿Tiene esa persona “productos” concretos y tangibles que puedan avalar su valía profesional? Hoy en día es fácil usar un tablet o un smartphone para mostrar partes de los proyectos en que has participado

    2. ¿Es capaz de explicar con consistencia los motivos por lo que toma una u otra decisión (en su puesto, en su desarrollo profesional…)?

    Generalmente el candidato que no se plantea estas cuestiones o que incluso las interpreta como un ataque está diciendo mucho sobre él.

    Un saludo!!!

  3. Hola libros de management,

    Gracias por participar.

    Efectivamente, hemos pasado de un extremo a otro. El aprendizaje y los títulos son importantes en su medida adecuada porque la práctica también es vital y no se debe descuidar como en la actualidad. Debemos encontrar el punto intermedio de equilibrio entre ambos modelos.

    Saludos,

    Juan

  4. Hola Isidro,

    Gracias por tu aportación.

    Me parecen muy importantes las preguntas que planteas y que todos los candidatos deberían plantearse y las empresas formularlas y analizar las respuestas al detalle.

    Saludos,

    Juan Martínez de Salinas

  5. Estoy totalmente de acuerdo en que lo importante es cómo uno desempeñe las tareas que se le van a exigir, más que los títulos que tenga, pero desde luego, las empresas aún ven un título como una garantía de calidad y no sólo priorizan al que tiene un título, sino que muchas veces ponen ya un máster como requisito indispensable para inscribirse a la oferta, aunque sea para un puesto que esté en teoría muy por debajo de las competencias que se supone que tiene que tener la persona que tenga el master.

  6. Hola Miguel,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Esto que comentas es cierto y algunas empresas ya para cualquier puesto exigen titulación y a veces postgrados, esto es desproporcionado. Para cada perfil profesional se debe requerir lo mínimo necesario porque si no se produce un desequilibrio insalvable entre lo que se pide y se ofrece generando falsas expectativas en ese tipo de candidatos cualificados.

    Se debe reeducar a las organizaciones sobre la importancia del equilibrio de los perfiles profesionales de sus ofertas.

    Saludos,

    Juan

  7. Isidro Rodrigo dice:

    En cualquier caso, creo que el uso de los serious games y la mecánica de juego aplicados a los procesos de selección también a requerir que los candidatos “traduzcan” su conocimiento y criterios en soluciones prácticas.

    Un saludo,

  8. Fernando dice:

    Hola Juan,

    Siempre me ha chocado que no se utilice más el período de prueba que regula el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y que apenas se usa, qué mejor para demostrar las competencias que desarrollarlas durante un tiempo en el puesto de trabajo real.

    Enhorabuena por el blog

  9. Hola Fernando,

    Gracias por participar en mi blog.

    Si que se usa el periodo de prueba aunque quizás no de forma tan global con esta finalidad que comentamos y quizás deberían buscarse formulas intermedias a poderse plantear.

    Saludos,

    Juan

  10. Totalmente de acuerdo. La capacidad y la valía para desarrollar y llevar a cabo un trabajo se demuestran realizándolo, no hay más.
    He conocido personas que con un curriculum excelente, tanto formativo como laboral y…han dejado mucho que desear una vez contratadas. Al igual que sé de personas que tienen formación muy básica e incluso nada de experiencia y han sacado su trabajo de manera formidable.
    A favor de la titulitis, por comprender al que solo capta por los datos formativos del curriculum, diré que se basarán en la constacia de estudio, en el nivel de conocimientos que se ha de tener y darán por hecho que la persona en concreto ha de ser ideal para el puesto. Pero claro, tenemos también…la personalidad de cada uno. Y esto ya es un mundo! Sorpresa!!!!

    Estupendo blog, Juan!
    Un saludo!

    Manipulador de Alimentos

  11. Hola Manipulador de alimentos,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Efectivamente, los títulos para determinadas profesiones son necesarios, sin embargo, en España la titulitis llega a extremos exagerados. Se debe fomentar que las personas estudien a lo largo de toda su vida sin olvidarse de potenciar sus competencias y habilidades sociales.

    Saludos,

    Juan

  12. Es curioso, como se demuestra de lo que eres capaz en segun que puestos en lo que dura una entrevista.

    Me ocurrio curiosamente que en una entrevista para un puesto de un proyecto determinado realizé un preanalisis del esfuerzo y herramientas, tarea que suele durar un par de horas pero que resumimos en poco mas de 30 minutos.
    El “dueño” de la empresa quedo fascinado ya que era justamente lo que el buscaba. Por desgracia no llegamos a un acuerdo economico pero he de decir que disfrute mucho con aquella entrevista, y puedo asegurar que mas “practica” no pudo haber sido.

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