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¿CÓMO ES POSIBLE QUE LAS EMPRESAS SE HAYAN DESPRENDIDO DE TANTO TALENTO?

Las empresas apuestan por su talento y son las primeras que, en sus discursos multitudinarios, apuestan por un valor clave, sin embargo, esas afirmaciones no van siempre acompañadas de hechos que demuestren esa realidad. Si no fuera así, ¿cómo es posible que las empresas se hayan desprendido de tanto talento? Ocurre por una falta de previsión en la gran mayoría de las ocasiones, que conlleva tomar decisiones precipitadas donde priman criterios que no se corresponden con la productividad ni a las aportaciones que realiza cada trabajador. Determinados responsables entienden la valía con la aceptación y el respeto a sus decisiones y ordenes por encima de todo. Con ello, las personas con iniciativa, espíritu crítico y ganas de aportar suelen chocar con este tipo de jefes que les ven como una amenaza. En las compañías deben primar perfiles de todo tipo, donde se valore la heterogeneidad, donde unas personas se complementen con las otras, aportando diversos parámetros y capacidades.

Las compañías, a la hora de seleccionar, siguen utilizando de forma mayoritaria las herramientas tradicionales, sin dar una oportunidad a las nuevas aplicaciones 2.0 que pueden darnos, en tiempo real, información sobre las competencias, logros y capacidades de una persona. Por ejemplo, por lo que dice o cuenta en su blog, en determinados foros de redes profesionales, etc. La selección del talento sigue basándose en lo que ponemos en un papel y lo que contamos en una entrevista.

Los seleccionadores deben de primar más en las entrevistas de trabajo las dificultades con las que se ha encontrado cada persona en sus experiencias laborales, como las ha resuelto, logros alcanzados, aspiraciones, necesidades, etc. para ver cómo encaja todo eso con el perfil requerido, con la filosofía de la compañía y con el equipo en el que se integrará. Es un  gran error buscar a personas iguales para el mismo equipo de trabajo porque eso limita las aportaciones de otros puntos de vista.

Si lo que de verdad prima para las empresas son las personas y su talento por encima de todo, ¿por qué las personas mayores de 50 años están siendo apartadas del mercado laboral? Hasta hace poco, eran totalmente adecuadas para el mercado y aportaban valor. Sin embargo, ¿cómo es que las personas jóvenes formadas sin experiencia también sufren dificultades serias para acceder al mercado laboral? La verdad es que esta situación es totalmente incoherente y a uno le surge la pregunta: ¿Qué tipo de perfil buscan ahora las empresas? Muchas no lo tienen claro porque buscan personas con 5 años de experiencia menores de 25 años o buscan gente con una trayectoria en un puesto similar superior a 15 años, pero a la vez, menores de 40 años y esto no es real ni justo.

Otra realidad es que las empresas necesitan unos perfiles profesionales especializados que no están siendo provistos por el sistema educativo español en sus múltiples niveles. Simplemente es incoherente ver como el sector de la construcción está en grave crisis pero al mismo tiempo, se ofrece múltiple formación para los oficios relacionados con este sector dentro de los planes vigente de formación para el empleo. ¿Qué posibilidades reales de colocación tienen las personas que se forman en este tipo de profesiones hoy en día?

Por otro lado, las compañías se quejan de una falta de valores entre sus personas así como de una carencia de compromiso, sin embargo, ¿qué hacen las empresas por potenciar el compromiso de sus personas? ¿Cómo van a potenciar las personas los valores colectivos si cada vez son más individualistas? ¿Las organizaciones limitan el desarrollo de sus personas? ¿Se castiga el error porque se pretende que el éxito sea a la primera con escasa práctica?

Las empresas deben ser globales y eso requiere una transformación y cambio de sus personas y de su forma de pensar. No podemos estar constantemente diciendo que las compañías deben cambiar desde arriba y gastar mucho dinero en formaciones para sus cúpulas, pretendiendo que recibiendo unos cursos ya cambien por si solos, sin pretender hacer nada para conseguirlo y sin querer cambiar. No olvidemos que la formación es un medio que, para conseguir su fin, debe partir del cambio, del querer personal de cada persona. No podemos pretender que las cosas cambien si no hacemos algo diferente que nos haga poder obtener resultados diferentes.

Las personas son el valor seguro que diferencia a las compañías mediocres de las grandes compañías y debemos aprender de las empresas que no tienen rotación ni en los momentos de bonanza ni en los de recesión porque dan protagonismo a sus trabajadores, haciéndoles responsables de sus trabajo y permitiéndoles ser parte importante en la vida corporativa en sus diversas facetas.

Constantemente se nos lanzan mensajes de que escasea el talento en las empresas, sin embargo, pienso que también no se tiene la visión necesaria par saberlo detectar en determinadas ocasiones. Si nos preguntamos que qué entendemos por talento, comprobaremos que no existe unanimidad objetiva de criterio porque es algo que se conforma con muchas percepciones subjetivas y vivencias personales que arrastramos con nosotros aunque no queramos.

Las empresas deben de ser coherentes con lo que dicen y demostrarlo en su día a día porque si ellas son las primeras que no tienen ética profesional, ¿cómo pueden pretender que las personas que pueden formar parte de ellas la tengan?

  1. Estoy contigo, creo que no se sabe muy bien detectar talento, faltan lideres en las empresas que sepan hacerlo, yo veo mensualmente como gente muy eficaz se va porque no aguanta mas….o no se les tiene lo suficientemente motivados para quedarse..una pena…

  2. Y hay otra incoherencia importante: los políticos dicen que hemos de jubilarnos a los 67 años porque las espectativas de vida han aumentado hasta los 80/85 años, mientras las empresas (no digo que todas pero baste con mirar las ofertas de trabajo en las diferentes plataformas) consideran que a partir de los 45 ya eres mayor…es surrealista! Pero es la realidad y están discriminando por razón de edad y nos les importa ni la experiencia, ni la formación ni las competencias ni el talento.

    Tu post me ha gustado y lo comento porque es uno de los poquísimos, de lo que he leído hasta ahora (hace poco que he entrado en el universo 2.0) que por lo menos se atreve a dar algún cosejo a las empresas y no solamente a los empleados. Gracias.

  3. Hola Juan,

    Feliz 2011!

    Estoy totalmente de acuerdo con el post y también con el comentario de Marta. Si pretenden subir a 67 la edad de jubilación y en la mayoría de empresas te consideran mayor si tienes más de 45 años (y ahora ya empieza a bajar a 35 años), pues el panorama no es nada alentador…

    Un saludo.

  4. Hola Duende,

    Gracias por pasarte.

    Ciertamente no se sabe detectar y sacar el partido al talento de las personas por falta de miras en las organizaciones donde priman determinados intereses subjetivos.

    Saludos,

    Juan

  5. Hola Marta,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Totalmente de acuerdo en la incoherencia que comentas y que carece de lógica y sentido. No nos pueden vender la moto de alargar la edad de jubilación cuando hasta hace 4 días se prejubilaba gente con 45 años. De la misma forma las personas a partir de los 45 tienen serias dificultades de volver a trabajar por criterios subjetivos.

    Creo que se deben de tocar ambos puntos de vista par aprender y evolucionar.

    Saludos,

    Juan

  6. Hola Carol,

    Feliz 2011 para ti también.

    En la actualidad estamos llenos de incoherencias sin sentido que hacen que a uno le cueste mucho ser realista positivo.

    Saludos,

    Juan

  7. Hola Juan¡

    He leído tu post y me parecía estar leyendo cosas que me han pasado exactamente igual que lo defines.

    Cada persona tiene su carácter, su personallidad, y eso se confunde ligerísimamente con la no aceptación de las órdenes de los jefes. Máxime cuando ante cualquier regla o norma por aquello de que “alguien lo dice así”, o “viene de arriba”, o “no preguntes y hazlo” uno es capaz de pensar y por consiguiente opinar que siempre puede haber otros caminos mejores para resolver los problemas. La crítica y disconformidad debería ser precisamente el motor de la nueva economía, aquella que esperamos

    Un slogan para las empresas debiera ser: ¡Hagas lo que hagas hazlo bien y compártelo!

    Trabajé en una planta industrial que con tal de reducir costes a base de nóminas bajísimas, la rotación de los operarios de producción era constante. En cuánto llegaban los tres meses de prueba, afuera y entraba otro. De hecho, conocí gente que en ese círculo repetían por segundas o terceras veces. Era increíble¡ Luego venía el problema de la baja calidad en la producción, etc. Y quizás sea esto lo de menos, sino que luego nadie quiere a nadie ni respeta a la empresa.

    En otro, el conflicto solapado entre el jefe inmediato y a quién mandaba era que los obreros eran capaces de ofrecer mejores soluciones, pero la dirección siempre cree a quién ha sido y es jefe, por lo que un día los obreros comenzaron a ser expulsados.

    Si alguien tiene una solución para estos problemas dónde parece que uno es el diablo mismo si viola la cadena de mando simplemente porque en sintonía con lo que piensa afirma que hay mejores soluciones, por favor, que me envié un correo o algo: info@negocy.com

    Juan, aprecio tu palabra, tus posts!

    Un saludo.

  8. Hola Amaury,

    Gracias por participar y considerar interesante mi blog.

    Efectivamente, las empresas y sus cupulas directivas confunden el talento con el acatamiento de las ordenes de los que estan arriba. Se debe permitir a las personas el reflexionar, platear alternativas, cuestionar procedimientos y demas cosas, sin embargo, para ello las empresas deben ser abiertas sin tanto escalafon y burocracia donde fluyan las ideas y el trabajo en equipo. Las personas para alcanzar el máximo grado de productividad deben estar a gusto en sus empresas y eso supone escuchar sus necesidades. Ambas partes deben amoldarse unas a otras y cumplir la máxima “hoy por ti y mañana por mi”

    Desgraciadamente desde mi modesta opinión afirmo que se ha aprendido poco y que estamos caminando en retroceso en el desarrollo del talento y el valor de las personas en las organizaciones.

    Saludos,

    Juan

  9. Carmen Mira de Juan dice:

    Felicidades por tu post¡ Estoy totalmente de acuerdo con lo que expones, puntualizarte que si se ha prescindido de tanto talento es porque no se ha sabido valorar, ni cuidar debidamente..solo “cara a la galería”

  10. Hola Carmen,

    Gracias por participar y seguir mi blog.

    Efectivamente, el talento no se valora de forma real porque sino se cuidaria mucho más.

    Saludos,

    Juan

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