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¿CUÁLES SON LAS FRANJAS DE EDAD MÁS PREDOMINANTES DENTRO DE LA COMPAÑÍA?

El otro día leía en el interesante blog Diversidad corporativa de Uxío Malvido el post titulado Diversidad generacional: empleados después de los 50 que recomiendo leer.

Aquí ya he hablado, en más de una ocasión, sobre la discriminación por edad aunque hoy quiero dejar mis reflexiones desde otra perspectiva que me surgen tras la lectura del artículo que comento.

Como bien se comenta en el post de Uxío, cada vez la población está más envejecida y no hay suficientes nacimientos para paliar esa situación, es decir, que la población en edad de trabajar, cada vez es menor y dentro de no mucho las personas mayores de 65 años serán mayoría. Ahí está el candente debate de subir la edad de jubilación que otro día trataré. No obstante, soy pienso que antes que esto, se deben tomar medidas que ayuden a crear empleo porque la tasa de paro de los jóvenes sube preocupantemente día a día.

Todavía existe la postura “corta de miras” que no se da cuenta de que la diversidad en las franjas de edad es buena. Es decir, tienen que convivir personas de diversas generaciones aportando cada una lo suyo. No podemos hacer afirmaciones categóricas como que todas las personas con poca experiencia no pueden asumir puestos de responsabilidad o que los trabajadores con mucha experiencia  a sus espaldas son poco flexibles porque cada caso y persona es distinta. Lo que pasa que detrás de la discriminación por edad, se esconden, en más de una ocasión, intereses económicos. Las personas recién incorporadas al mercado son más baratas en cuantos a costes y se les puede moldear a gusto y medida. Cuando realmente, al talento de las personas se les debería dejar rienda suelta en las compañías para que aportasen valor y se comprometiesen más con los valores organizativos. Esto requeriría que el cambio viniese impulsado por la cúpula directiva, que debería creer en las personas por encima de números y cuentas.

Las personas con experiencia a sus espaldas son muy válidas y es normal que sus exigencias no sean las mismas que las de una persona que acaba de finalizar sus carrera porque las prioridades y necesidades son diversas. Y esto requiere que las empresas sean flexibles, adaptándose a cada trabajador y que le marquen un itinerario individualizado de desarrollo profesional adecuándolo a las necesidades de la compañía y a los cambios tecnológicos y productivos que puedan existir.  Es decir, en las empresas, más que nunca, se requieren gestores de personas que se dediquen a equilibrar expectativas y necesidades de organización y trabajadores.

La teoría está muy bien, sin embargo, que se lo cuenten a las personas a partir no ya de los 50 años sino de los 40 que el conseguir un puesto de trabajo se les pone cuesta arriba independientemente del perfil y estudios. No les dan opción ni de demostrar su valía sino que directamente les descartan. Y a los seleccionadores y compañías que hacen esto les pregunto yo ¿también deberán ser descartados profesionalmente ellos cuando lleguen a esas edades? Y no acepto como respuesta el argumento “no es lo mismo” porque sí que lo es; lo diferente es con los ojos con los que lo miráis.

La culpa la tenemos la sociedad en la que vivimos, donde los gurus dicen que los que no triunfan profesionalmente a los 35 no lo harán y que a partir de los 40, comienza el declive profesional. ¡Por favor! Estos son argumentos totalmente rebatibles. Porque las personas cada vez tienen más inquietudes formativas y cualquier edad es buena para reeducarse y seguir avanzando. Lo que hace falta es la voluntad de quererlo hacer. Si que es cierto que determinados profesionales con experiencia son reacios al cambio y deben darse cuenta que cada vez más, las necesidades del mercado cambian más rápido y tendrán que adaptarse para no dar motivos objetivos para no contar con ellos. Sin embargo, por la misma regla de 3, los jóvenes no son conocedores de estrategias, problemas y soluciones vividas con anterioridad que dan tablas y formas innovadoras de enfocar las cosas.

Todas las personas son necesarias y los departamentos de personal deberían preguntarse esto ¿En que equipos de trabajo dentro de su organización son donde más problemas surgen? ¿A que son debidos? Y ¿Cuáles son las franjas de edad más predominantes dentro de la compañía?

Muchas veces, en determinados equipos donde todas las personas son de la misma generación, es donde más complicaciones surgen porque todos tienen la misma forma de ver las cosas.

Constantemente de dice que no se debe tener miedo al cambio y que los errores son buenos para evolucionar; sin embargo, las compañías se niegan a cambiar sus hábitos en estos aspectos y a las personas que cometen errores se lo hacen pagar caro más de una vez. Las personas actúan en función de cómo reaccionan las empresas a sus movimientos, iniciativas, ideas, etc.

Las compañías necesitan la experiencia para que sus organizaciones sobrevivan y más en un futuro cercano. Las reglas del juego han cambiado y el talento no entiende de edad. El problema radica en que nuestros sistemas políticos han ayudado a cimentar la idea de que las personas, llegadas a una determinada edad laboral, son prescindibles permitiendo prejubilaciones y otro tipo de iniciativas que ayudan bien poco.

¿Dónde creéis que radica el problema? Y ¿Qué medidas se os ocurren?

  1. Yo creo que hay demasiados prejuicios y generalizaciones en todo esto, cada persona es distinta en experiencia (como se suele decir, los hay que con 20 años de experiencia tienen uno, y diecinueve repetidos), en formación, en proactividad, en liderazgo, en empatía, en asertividad, en capacidad de trabajo, de adaptación… en fin, tantos factores, que realizar un análisis de valor en base a prejucios según la edad de la persona es, cuando menos, muy arriesgado.

    Y ya no digamos, si a los cuarenta años, cuando aún queda más de media vida laboral, ya se da por amortizado a un trabajador, o se supone que está “cuesta abajo”, en fin…

    Un abrazo
    Pablo Rodríguez

  2. begoña dice:

    Buenas tardes, Juan.

    Me resulta difícil aceptar, aunque es cierto, que nuestro sistema político es el que potencia que una persona de cierta edad sea prejubilada o considerada prescindible, cuando justamente los miembros de estos partidos con cierto “poder” no son precisamente jovencitos veinteañeros…es como lo que actualmente sucede en las entrevistas de selección, en las que para ser teleoperador es requisito tener carrera universitaria y al menos dos o tres idiomas extranjeros, cuando nuestros presidentes no tienen un alto nivel de idiomas, y nos representan.

    Si a los 40 (me siento directamente afectada por mi proximidad a esa franja) ya se piensa que no estamos en nuestro punto álgido, cuando aún nos faltan como poco 27 años de vida laboral, contando que no se alargue aún más la edad actual de jubilación, mal vamos.

    El problema , bajo mi punto de vista y entre otras, es que no dan ejemplo, no damos ejemplo; es decir, nuestra clase política, elegida por nosotros, no da ejemplo; es decir, no somos coherentes. Por un lado, sobra mano de obra, tenemos muchos jóvenes desempleados y se producen prejubilaciones, mientras que por otro lado se dice que en breve faltará mano de obra por la baja tasa de natalidad…se ha pensado en reciclar de forma efectiva a toda esa masa de la población o baby-boom que actualmente está entre la franja de 45-55 años, en lugar de dejarles en paro eterno si tienen la mala suerte de quedarse actualmente desempleados?. Por ejemplo, si todo ese coste que suponen los subsidios y prestaciones por desempleo se empleasen en reciclado y transformación de los oficios a las necesidades actuales, desde el trabajo en activo y no estando en casa?.

    Fácil seguro no es, pero soluciones también seguro que haberlas, haylas.

    Un saludo.

  3. Hola Pablo,

    Gracias por pasarte.

    Totalmente de acuerdo con tu comentario. Debemos usar el sentido común y desaprender malos hábitos en relación a tópicos y prejuicios que existen sobre la edad realmente a la hora de seleccionar a las personas.

    Para comenzar manifestar que el talento es inagotable tanto a los 30 como a los 50 en los profesionales. Simplemente el desarrollo y manifestación es diverso por las épocas de la vida en que se encuentra cada uno.

    Lo de las amortizaciones y prejubilaciones a los 40 años es una locura que no tiene ni pies ni cabeza que se han producido por otro tipo de motivaciones que no tiene que ver con la falta de talento o competencias de esas personas en la gran mayoría de los casos.

    Un abrazo,

    Juan

  4. Hola Begoña,

    Gracias por tu aportación que es muy clarificadora.

    Nuestro sistema político en lo referente a las medidas existente entorno al mercado laboral en este ámbito de la edad activa para estar ocupado esta lleno de contradicciones.

    Algo falla para empezar cuando muchos empresarios piensan que a los 40 ya un profesional esta en el declive de su carrera porque es totalmente rebatible este argumento. La clase política mira hacia otro lado sin legislar adecuadamente para evitar esa lacra discriminatoria en el mercado laboral.

    Como bien dices por un lado ahora tenemos exceso de jóvenes en desempleo y por otra vía nos vienen noticias que auguran en los próximos años falta de mano de obra en todos los perfiles.

    Las medidas pasivas son un parche que no soluciona nada y que vuelven a las personas dependientes del sistema. Estaría muy bien usar ese dinero para reciclar a los perfiles que se han quedado obsoletos a nivel de ocupación o conocimientos. De esta forma se les inserta de nuevo en el mercado laboral.

    Saludos,

    Juan

  5. Experiencia y juventud es la mejor clave para que una empresa triunfe, algo que se aprende bien a través de los años es que las empresas que mezclan juventud con experiencia salen a flote, claro los jóvenes que recién se gradúan están más al tanto de las nuevas técnicas de desarrollo para sus puestos y tienen mejor desempeño, pero en experiencia aun están aprendiendo cuando una persona mayor ya conoce el manejo de una empresa. Y claro como mencionas cuando las personas mayores se especializan ayudan a mejorar sus técnicas de trabajo en la empresa. Ahora existen instituciones para que las personas se capaciten de manera excelente sin perjudicar su trabajo. Por eso es importante que uno marque la relación entre experiencia y juventud. Una sugerencia especial es nunca pensar que personas mayores a 40 años están en declive consideramos que están en un mejor vigor y que pueden ayudar mucho más.
    http://www.funiber.org

  6. Hola Funiber,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    La complementariedad y coordinación entre experiencia y juventud es la clave que debería primar en todas las organizaciones.

    Saludos,

    Juan

  7. Hola Juan:

    Como casi siempre, tema muy interesante el que planteas.

    Siguiendo el comentario de Begoña, en este asunto, como en muchos otros de recursos humanos, pecamos de falta de coherencia.
    Hay buenos propositos, intentamos ser mejor profesionales, etc… pero fallamos en conjugar y/o individualizar la multitud de variables que manejamos, es decir a veces no somos coherentes.

    Respecto al tema del artículo y la discriminación por la edad yo personalmente me quedo perpleja y confusa.
    Para empezar, la edad de incorporación al mundo laboral se ha retrasado considerablemente, entre formación, postgrados, masters, cursos, estancias en el extranjero y primeros “trabajillos”, la primera experiencia de verdad suele surgir entre los 27 y los 30 años ¿y a los 40 ya estas en declive?
    La juventud tiene unos valores innegables, en 3 años de carrera profesional se tienen experiencias y sin duda muy aprovechables, pero no la experiencia y retroalimentación que da unidad a todos esos inputs. A veces tampoco a los 40.
    Cada persona tiene sus tiempos de desarrollo y maduración.

    Así que como dices en tu artículo, conjugar todas las franjas de edad e individualizar el valor y potencial de cada persona, > y < de 40.

    Mi opinión es que esto surge no tanto de la política, como de los valores de la sociedad y empresas; velocidad, menos tiempo, poca estabilidad, poca socialización.

    Un saludo

    Pilar

  8. Hola Pilar,

    Gracias por participar.

    Efectivamente, debemos ser coherentes y no dejarnos llevar por la hipocresía de las cosas incoherentes en lo referente a la edad en el tema laboral.

    Cada vez como bien indicas las personas se incorporan más tarde al mercado laboral porque se alargan los periodos de preparación y eso debería ser positivo. Sin embargo, si a los 40 uno ya es mayor tiene pocos años para poder medrar y desarrollar una carrera profesional. Cada persona es un mundo a parte y lleva su ritmo y su proceso. Debemos conjugar la convivencia en las organizaciones de trabajadores de todas las franjas de edad porque existe hueco para todos. La clave esta en la complementariedad y el trabajo en equipo de todos ellos.

    Saludos,

    Juan

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