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¿CREÉIS QUE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN ACTUALES TIENEN SENTIDO?

El otro día, leyendo un interesante post en el blog de Andrés Pérez, especialista en Branding personal, titulado “no superes un proceso de selección, sáltatelo”  me dio por pensar que esta reflexión tiene mucho de verdad y he estado pensando sobre el tema. En el post de hoy quiero dejaros mis conclusiones.

Nadie puede discutir que la selección de personal, desde hace ya tiempo, es una ciudad sin ley en la que todo vale de cara a buscar personal. Si además, añadimos que ahora cualquier persona se denomina profesional de la selección, buscando pruebas de lo más novedosas e imaginativas, pensando que nos van a descubrir Roma a estas alturas de la vida, con tal de justificar su trabajo.

Los procesos de selección no son justos porque, en más de una ocasión, los candidatos más adecuados se quedan en el camino porque en alguna de las fases no llegaron al nivel esperado, dejando pasar a los “pasaentrevistas” que a los 4 días están en la calle porque queda patente su incompetencia para el puesto.

Muchos entrevistadores ahondáis en la vida privada de los candidatos, intentando sonsacar qué hacen y con quién, sin percataros que ni sois policías ni eso es un interrogatorio: Nos tiene que dar igual lo que el candidato o la candidata haga todos los días a las 19 de la tarde porque ya está fuera del horario laboral. Esto no es relevante para el puesto a cubrir.

Candidatos que inicialmente parecen cumplir todos los requisitos mínimos necesarios, quedan descartados en la primera fase, sin darles una oportunidad de demostrar aquello que podrían aportar a la empresa. Una criba telefónica inicial es siempre recomendable, para verificar que cumplen esos requisitos que nos han indicado, sin ser demasiado exigente; en una entrevista telefónica se pierde mucha información y un mal día lo puede tener cualquiera. Normalmente, se coge al candidato fuera de juego y no sería justo evaluarlo en ese momento. La evaluación vendrá en la entrevista formal.

Las tan odiadas dinámicas, donde las pruebas elegidas son surrealistas y poco demuestran de cómo se comportarían con otras personas desconocidas en un puesto de trabajo. Será necesario un poco de coherencia. Aun recuerdo una de mis primeras dinámicas como candidato, en la que nos dividían en 4 grupos de 5 personas y teníamos que preparar un mural y en otra cartulina elaborar figuras geométricas para luego presentarlas.  A un grupo le daban el pegamento, al otro, las tijeras, al otro la regla y al otro el rotulador. Así que tenias que negociar con el resto para conseguir los demás elementos y a la vez preparar, como podías, el mural. La cuestión es que salió una chapuza porque sin negociaba para que te dejasen los otros elementos necesarios, no podías avanzar. Con el tiempo, tras años dedicado a esta profesión, recuerdo esta dinámica como algo ridículo. Las dinámicas tienen que estar bien enfocadas y planteadas a temas de trabajo para ver el comportamiento humano teniendo en cuenta el margen de error.

Pero lo triste de todo esto es que, finalmente, el candidato elegido es aquel que ha aceptado la oferta económica más justa, pudiendo haber quedado descartados otros candidatos por haber exigido unas condiciones económicas superiores a lo que la empresa estaba dispuesta a pagar. ¿De qué ha servido pues la dinámica? Yo siempre soy partidario de evitar perder el tiempo, tanto el propio como el de los demás. La oferta económica tiene que estar clara desde un principio. Así, quien esté en la entrevista, será porque está de acuerdo con el salario.

Muchas empresas buscan a alguien que “cubra el expediente” porque piensan que muchos pueden ocupar el puesto. Y deben encontrar el talento que mejor encaje a lo necesitado por la compañía. Muchas veces, hay que eliminar las pruebas de bulto que se hacen para quitar un montón de candidatos y centrarnos más en el conocimiento directo de los candidatos tras una buena criba curricular de comprobación. Hablar de tú a tú, para ver qué necesita, ofrece y busca el candidato y comprobar si encaja con lo que la empresa necesita, ofrece y busca en otro nivel de cosas. Y dejarse de tecnicismo y tonterías de si se rasca la nariz, de si una vez no me miro cuando le preguntaba porque esto es sacar las cosas de quicio, sabiendo que el lenguaje corporal tiene su importancia.

No siempre, el no conseguir el puesto de trabajo está en el candidato. A veces, las pruebas se sacan de quicio. Quien sabe si en un futuro no muy lejano, algún gurú de los recursos humanos… o no tan gurú, decidirá que es necesario someter al candidato a una prueba de canto, de hacer el pino o incluso cocinar. Y quien sabe, si los candidatos, en ese afán por encontrar trabajo se ven haciéndolo. Pienso que ante todo, debe reinar el sentido común. Debéis saber qué es relevante en las entrevistas y hacérselo ver a los entrevistadores porque no debéis de pasar por todo. Antes que nada, está vuestra dignidad.

Por ello, quizás debáis prestar más atención en llegar a las personas que tienen el poder de decisión, mostrándoles vuestro talento y lo que sabéis hacer para que puedan tener interés en conoceros y poder jugar vuestras bazas de forma lógica, dejando a un lado pruebas imaginativas que tienen bastante margen de error y subjetividad. Así que tenéis la red para poder demostrar vuestros conocimientos y habilidades en foros, blogs, revistas, redes, etc. participando y debatiendo sobre los temas que os apasionan, mediante vuestro punto de vista razonado y objetivo. Quizás a muchas personas les parezcáis raros porque no estáis viendo gran hermano u otro tipo de programas del panorama basura que tanto abundan y culturizan. Realmente los buenos profesionales con poder de decisión sabrán valorar vuestro trabajo y talento tras posicionaros en la red con trabajo, esfuerzo y calidad. Porque no es cuestión de contar lo primero que se os ocurra sino de cosas que aporten valor a vuestras candidaturas porque para decir tonterías es mejor que os quedéis callados.

¿Creéis que los procesos de selección actuales tienen sentido? ¿Qué tipo de pruebas o preguntas insólitas os han realizado en procesos de selección? ¿Qué es lo más alucinantemente negativo que habéis visto en alguno de vuestros entrevistadores?

  1. jesus_villanueva dice:

    Como decía un estupendo especialista en procesos de negociación, lo primero es hacer un buen aterrizaje. Cosa dificil cuando los medios de comunicación ahora y tambien antes, están recordando continuamente las tasas de paro.El entrevistador sabe de sobra que necesitas el puesto , que tu tiene pocas opciones y el todas. Lo sé por experiencia. Si tu no quieres hacerlo otro lo hará, aunque seas el mejor.No se elige ser commodity, aunque se puede hacer alguna cosa. Eso espero. Un saludo y gracias por estar ahí.

  2. Quizá los procesos de selección actuales sean los menos malos de los conocidos hasta la fecha. ¿Tenemos alguna alternativa?
    Un saludo.

  3. Hola Jesús,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    El aterrizaje es complicado y la situación actual no ayuda demasiado porque constantemente se nos bombardea con la situación y la escasez de empleo y eso genera más agobio.

    Las empresas ahora mismo exigen mucho más porque tienen exceso de candidatos donde elegir. Y están en su derecho de hacerlo siempre y cuando no pierdan el norte de la profesionalidad.

    Saludos y buen fin de semana,

    Juan

  4. Hola Nacho,

    Gracias por pasarte.

    Los procesos de selección dependen del profesional y de la empresa que los lleve a cabo. La alternativa es hacer los procesos de selección con humanidad, profesionalidad y sentido comun sin olvidarse de que se trata con personas.

    Saludos y buen fin de semana,

    Juan

  5. La verdad es que no todos los profesionales de la selección deberían llamarse profesionales. Normalmente en una empresa cuando empiezas en RRHH y sin experiencia la primera función que realizas (después de filtrar CV) es hacer selección. Depende del maestro que tenga el aprendiz, será en el futuro.

    Afortunadamente hay más profesionales de los que parece, aunque evidentemente los malos profesionales son los que destacan y quitan el prestigio a los que procuran hacer su trabajo de la mejor manera posible, con respeto y honestidad.

    Personalmente llevo trabajando más de 10 años en recursos humanos y desde el principio he hecho selección. En mi empresa tenemos muy claro que lo primero es el candidato; yo no puedo tener clientes sin el candidato adecuado (que no el mejor) y para averiguar cuándo un candidato es adecuado, tengo que buscar la forma más objetiva para averiguarlo, es decir, pruebas psicotécnicas (orientadas al puesto), dinámica (en el caso que corresponda) y entrevista. ¿Qué es lo que más pesa en todo esto? sin duda, la entrevista.

    ¿Cómo se trata al candidato? creando un clima agradable, haciendo preguntas tanto a nivel curricular como de experiencias que ha vivido y que pueden dar la clave para predecir el éxito en el desempeño de ese puesto en particular. Cuanto más tranquilo se sienta el candidato, más espontáneo y más cómodo se sentirá, por lo que será él mismo.

    No es que quiera romper una lanza por todos los que hacen selección, sino por los que se preocupan de hacer bien su trabajo.

    Saludos y buen finde

    Rut Roncal

  6. Como bien apuntas, el problema no son los procesos de selección sino (buena) parte de las personas que hacen selección. La selección está infravalorada y en ocasiones sólo se mira el coste. Eso ha hecho que el nivel medio decaiga y que la función de selección se devalúe. A día de hoy hay gente haciendo selección que no tiene la menor idea de en que consiste realmente esa labor. Esto juega no sólo en contra de la empresa que selecciona, sino también de los candidatos, que tienen que pasar por situaciones molestas, incómodas y casi siempre innecesarias por este motivo.
    Hasta que no se entienda que selección es una pieza clave, veo difícil que el tema mejore. Como nota positiva, cuando los efectos de la pirámide poblacional se dejen notar, seguro que cambia el tema (a mejor, claro)

  7. Hola Juan, interesante post el que planteas. Prácticamente suscribiría todo lo que dices, pero casi me inclino más porque fallan las personas o la metodología más que las herramientas en sí mismas. Daré un ejemplo sencillo:

    Para los que trabajamos en psicología clínica, es conocido que la Hipnosis es una técnica más que se usa con éxito en el tratamiento de algunos trastornos; pero ocurre que también se ha usado como una especie de poder divino o de un don por parte de algunos prestidigitadores o determinados “artistas”, y muchos recuerdan más a personas sin control saltando a la pata coja que sus usos terapéuticos.

    Me refiero a que la técnica puede ser en sí misma más o menos fiable y/o válida, pero si no hay un profesional que la sepa aplicar y explicar al candidato, de poco nos sirve para la selección.

    Un saludo,
    Oliver

  8. Pues no, no creo que los procesos de selección tal y como son tengan sentido…pero creo que el problema es tanto de los profesionales del área como de los candidatos: los profesionales del area buscan lo bueno, bonito y barato y los candidatos ser el seleccionado…en muchas ocasiones durante el proceso de selección el candidato olvida que resultar seleccionado para un puesto no adecuado a su perfil es sólo iniciar un camino a ninguna parte y perder el tiempo…pero estamos en crisis, la necesidad y los nervios son grandes… Trabajo duro el de los profesionales del sector…
    Saludos
    @Berta1974

  9. Hola Ruth,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Efectivamente, los buenos y grandes profesionales en la selección son los que más abundan, sin embargo, también existen los malos profesionales que hacen mucho ruido y daño a la profesión. No podemos negar que el área de recursos humanos esta bastante desprestigiada y fuera de la cúpula estratégica de las empresas por regla general.

    El candidato debe ser lo primero y a partir de ahí hacer nuestro trabajo con rigor, profesionalidad y humanidad. Tratando a los demás como nos gustaría que nos tratasen a nosotros como candidatos.

    Saludos,

    Juan

  10. Hola JM,

    Coincidimos al 100% en este tema porque ya hemos hablado sobre ello en otras ocasiones.

    Los procesos son una herramienta y su éxito depende en gran parte de los profesionales que los gestionan y desarrollan. El reclutar talento no consiste sólo en costes porque estamos hablando de competencias y futuro profesional. En muchas empresas aun se piensa que cualquiera puede seleccionar y que todas las personas valen para el puesto que sea y así nos va. Esto por supuesto perjudica a los buenos candidatos que se ven fuera a veces del proceso por la falta de rigor del seleccionador poco preparado.

    Poco a poco se ira mejorando, sin embargo, aun nos queda mucho camino por andar.

    Saludos,

    Juan

  11. Hola Oliver,

    Gracias por pasarte.

    Muy bueno tu ejemplo.

    Efectivamente fallan las personas y las metodologías de aplicación de las técnicas. Las técnicas por si solas no son ni buenas ni malas, es decir, depende de la experimentación y el rigor de los profesionales que las ponen en práctica.

    Saludos,

    Juan

  12. Hola Berta,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Los procesos de selección no tienen sentido porque sus actores protagonistas no usan de forma adecuada estas herramientas. Para empezar diré que los bueno, bonito y barato es una quimera que con el tiempo trae más problemas que alegrías al menos en el mundo de la selección.

    Saludos,

    Juan

  13. Me ha gustado, Juan.
    La verdad es que se oye cada cosa que asusta…
    Afortunadamente, en muchas de las cosas que apuntas no nos veo reflejados, lo cual me alivia en cierto modo. Pero sin dejar bajar la guardia, claro. Posts como el tuyo nos ayuda a no hacerlo.
    Saludos
    david

  14. Hola Juan:

    Inquietante e incomodo lo que comentas.

    Entiendo que la selección es uno de los momentos clave y crítico en una organización y/o en un departamento de RR.HH. y sin embargo ni los empleadores ni los candidatos perciben que los procesos de selección sean justos ni eficaces.

    Eficientes puede que si.

    Teniendo en cuenta que la selección conlleva una parte muy importante de predicción y que habitualmente se ejecuta para terceros es lógico que se tomen posturas conservadoras, repitiendo métodos y decisiones que han ido bien en otro momento y debido a esto aparecen los “pasaentrevistas” que nombras.

    Supongo que los que se dedican a la selección se encuentran ahora con que pueden dedicarse más a cada proceso, pero desbordados en cuanto a las candidaturas y con mayor presión y exigencia por parte de los empleadores.

    Yo diría que ahora toca una exquisita coordinación con el empleador, mucho trabajo y delicado en la preselección, cuestionar algunos métodos y herramientas usadas y mucha autocrítica a nuestros hábitos y prejuicios.

    Sobre la utilidad de las redes profesionales, a día de hoy no puedo opinar mucho, pero te pregunto ¿pueden convertirse en un lugar de tráfico de influencias?

    Un saludo

    Pilar

  15. Hola Lamiquiz,

    Gracias por participar.

    Por supuesto, que esto quiero pensar que es una minoría. Sin embargo, como bien dices estos nos debe ayudar a no bajar la guardia y saber cual es nuestro papel.

    Saludos,

    Juan

  16. Hola Pilar,

    La justicia en los procesos de selección es muy relativa porque si lanzásemos la pregunta de ¿Qué entendemos por justicia en los procesos de selección? Muchas personas contestarían lo que más les conviene a sus intereses personales sin ser objetivos viendo la realidad con sus virtudes y carencias.

    Los profesionales de selección constantemente tenemos que estar haciendo auto crítica y cuestionándonos nuestros hábitos para no partir de conductas tipo que al final hacen mucho daño. Cada proceso y entrevista es distinto y eso no debemos olvidarlo.

    Cada uno debemos buscar nuestra utilidad a las redes profesionales mediante la prueba y la interactuación en las mismas con una estrategia y unos objetivos. Por supuesto, que determinadas personas usan las redes de forma indebida y pueden generarse situaciones inesperadas.

    Saludos,

    Juan

  17. Lo más “exótico” que me ha ocurrido en un proceso de selección es ser descartado por que no llevaba bien puesta la corbata…

    Aparte de pocas preguntas técnicas y mucho tópico tipo “que te llevarías a una isla desierta” …. y ni siquiera hacían una prueba de inglés que requería el puesto… It’s too sad!

  18. Hola Vicente,

    Hay cosas increíbles como la de la corbata cuando eso es totalmente subjetivo y eso demuestra que la persona que te hizo la entrevista no tiene ni idea de seleccionar con profesionalidad.

    Totalmente de acuerdo en que se deben hacer pruebas adecuadas a lo que se requiere para el puesto.

    Saludos,

    Juan

  19. Estan totalmente transtornados…para otorgar un puesto de electricista (por ejemplo) movilizan a 150 personas para llamarte a los 20 dias y decirte que HAS SIDO SELECCIONADO para LA SEGUNDA ENTREVISTA!!! A la cual iras dentro de otros 15 dias junto con 35 personas para hacer todo tipo de Tests y pruebas….

    Sin extenderme mas…todo ello para finalmente acabar con un trabajo agotador en el que todo lo que des NO SERA SUFICIENTE y por lo que tendras que hacer un monton de horas que NO TE PAGARAN y lo que es peor NADIE TE RECONOCERA como persona…

    Pero habra valido la pena por los 975 € que percibiras mensualmente para pagar el FOCUS y un piso maloliente POR REFORMAR.

  20. Hola José,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Efectivamente, ahora mismo algunas empresas exigen más y ofrecen mucho menos. Cuando ambas cosas deben ir en consonancia. Los trabajadores deben ser flexibles, sin embargo, con límites.

    Encima hoy en día muchas personas con tener un trabajo se dan por contentas aceptando trabajos con condiciones intolerables.

    Saludos,

    Juan

  21. Buenas noches Juan, en primer lugar le doy la enhorabuena por el post, el título del mismo es la pregunta que me estoy haciendo ahora mismo después de no superar un proceso de selección.

    Curiosamente los puestos menos remunerados y con peor ambiente de trabajo que me han ofrecido son los que han tenido el proceso de selección más complicado y a la vez confuso.

    A lo largo de mi trayectoria profesional he quedado descartado ya en dos puestos de trabajo en los que no se requería una especial cualificación (carrefour, atento teleservicios) y, a la vez, he sido seleccionado en su momento para dos puestos en los que sí se requería titulación. En los que el proceso de selección fué a través del currículum, citarnos, conocernos sin hacer preguntas incómodas y a mi juicio irrelevantes.

    En una entrevista en Carrefour me hicieron más o menos la siguiente pregunta : ¿En qué puesto te gustaría trabajar con nosotros?

    Inmediatamente uno piensa : “en el lugar que ocupes tú” pero mi contestación fue que me gustaría en algún puesto administrativo o de logística.

    La respuesta del entrevistador fue que en la empresa se empieza desde abajo (reponedor).

    Entonces mi pregunta es:

    ¿Qué se debe contestar ante esa pregunta? si le digo que desde abajo , puede pensar que soy poco ambicioso, si le digo que desde arriba puede pensar que soy un prepotente.

    ¿Porqué llaman a dos economistas(entraron antes que yo) y a un Ingeniero informático para un puesto de reponedor? ¿Porqué lo llaman “reponedor” si luego descubro que hasta descargaban camiones?

    La segunda pregunta es ¿Porqué seleccionan mal los currículums, o los siguen al pie de la letra?

    El jueves pasado me llaman de la empresa Atento para una entrevista para puestos de teleoperador para una nueva campaña de tarjeta de ocio y restauración.

    Cuando llego a las instalaciones de la empresa para la entrevista me encuentro con que estamos unos 40 canditatos.

    Se nos informa del sueldo bruto 778€, (de pena) más comisiones a lo que pregunto a la entrevistadora lo que todos estaríamos pensando ¿cuál es la cuantía de la comisión por venta del producto? Respuesta a la que no nos quiso contestar (bajo la excusa de que no lo sabía en ese momento)

    Lo siguiente que hicimos es explicar brevemente nuestro currículum a lo que le contesté brevemente mi experiencia: …he trabajado como administrativo en el dpto. de ventas de Citroën
    el cual conlleva inherentemente labores comerciales…”.(de vez en cuando vendía algún coche)

    Descartado automáticamente para el puesto.

    Y mis preguntas son: ¿Porqué me llaman si lo que quieren es sólo un comercial? ¿Qué criterio tiene esa entrevistadora para descartarme automáticamente? ¿Hace uno bien en preguntar por comisiones en una entrevista?

    Gracias por leer el comentario.
    Y perdón si es demasiado largo (pero es que necesito escribir)

  22. Hola Pablo,

    Gracias por participar y contarnos tu experiencia.

    Es complicado contestar a tus preguntas porque no existe una única respuesta correcta a las preguntas que se hacen en los procesos de selección y depende mucho del entrevistador y de los valores de cada empresa.

    Seguimos en contacto.

    Saludos,

    Juan

  23. Señor Martínez,

    He leído este artículo y lamentablemente, para los intereses generales, de los que aún no hemos podido “encajar en ningún perfil”, leo y veo que todo sigue igual.
    Estamos ya a primeros de julio de 2013 y la metodología no ha cambiado en absoluto.

    Pero por el contrario, los que estamos al otro lado de la barrera sí que hemos cambiado.

    En el sentido que aprendemos, de nuestros errores.

    Aprendemos nuevas materias, en mi caso programación.

    Nos informamos de todo aquello relevante e importante del mundo empleo 2.0.

    Pero al final resulta que los métodos, la forma de interactuar con un candidato/a, sigue siendo igual.

    Hoy mismo, cruzaba una nota con un responsable de RRHH a colación de ésta noticia:

    http://www.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/2013/06/28/ldquoel-expediente-academico-no-sirve-para-nadardquo-asegura-el-responsable-de-rrhh-de-google-123634/

    La opinión, sumamente respetable, de éste señor es esta:

    “No hace falta salir de una institución formal para aprender a hacer ciertas funciones o ser un gran profesional…

    Definitivamente, la mía es muy distinta.

    Si no cambia lo que no funciona, no nos quejemos luego.

    Y una pregunta:

    ¿Sólo son los candidatos/as los que tienen que aprender?.

  24. Manuel Olivera dice:

    En efecto, creo que los procesos de selección son muy subjetivos, estoy en uno para entrar a trabajar a BBVA en México; superé las dos primeras entrevistas y los exámenes psicométricos, la tercera entrevista la tuve hace una semana, desafortunadamente ese día en recepción me indicaron otro piso y por eso llegué tarde, con lo que me presenté a la entrevista nervioso por mi retardo y fue un caos, la verdad es que considero injusto que saquen un juicio de tu profesionalismo, conocimientos y experiencia en una entrevista, creo que deberían de ponerte a realizar el trabajo en vez de la entrevista para ver si lo puedes hacer si sabes realmente; como inmaginarán no me han llamado y bueno pues si han elegido a una persona mejor capacitada pues está bien, lo acepto, pero si es por la impresión que das en la entrevista creo que eso está mal. Saludos a todos y aunque el tema veo que es algo viejo seguro alguien lo estará leyendo…

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