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NO LLAMAR A LOS PUESTOS POR SU NOMBRE EXACTO…

Hace no mucho, escribía un post en el Blog “Apuntes y Gestión” donde colaboro titulado ¿Comercial o gestor de clientes? porque producen mucha confusión a los candidatos que pretenden optar a esa posición. No es un error guiarse en un primer momento por la denominación que se indica a ese puesto. Pero tampoco nos podemos quedar ahí.

Si queremos evitar malentendidos, me gustaría aclarar un poco el oscurantismo reinante en algunas organizaciones en estos tiempos.

Para empezar, todo candidato debe leerse de abajo a arriba los requisitos del puesto al que pretende acceder y recordarlo. En caso de llegar a la entrevista, deberá preguntar sobre las funciones concretas establecidas sin dar nada por supuesto. Y si es posible, vendría bien pedir que se detallen minuciosamente las funciones a realizar y si el entrevistador no lo sabe, pedir amablemente hablar el que será vuestro superior, que sí que tendrá las funciones más claras.

Todo candidato debe ir con precaución porque no todas las organizaciones juegan limpio. Muchas veces, no se atreven a llamar a las posiciones por lo que realmente son y le ponen adornos para hacerla atractiva. Es decir, maquillan o esconden las verdaderas tareas con otras que no son reales. Esto hace que, para empezar, opten al puesto personas que no encajan con el perfil real que precisan y que tienen unas expectativas distintas. En la entrevista no se nombrarán las reales funciones y solo se darán cuenta tras incorporarse, cuando quizás, no tenga solución. Últimamente esto pasa mucho con los perfiles comerciales que se requieren mucho y en algunos sectores son posiciones complicadas. Es una profesión igual de adecuada que otra siempre que especifiquen que es ese el puesto real.

Imaginemos que uno acude a una oferta de Gestor de formación y en la entrevista se comenta que tenéis que poner en marcha nuevas áreas mediante la elaboración de contenidos, mejora de los existentes, etc. y que luego desarrollaréis y mejoréis todos los procedimientos del área de recursos humanos, de la cual os responsabilizáis también. En la entrevista os comentan que existe un departamento de clientes pero en ningún momento, se indica que una de vuestras tareas sean labores comerciales y la obtención de nuevos clientes. Es más, en el planning de incorporación, con vuestras tareas por escrito no aparece para nada eso. Obviamente, si las condiciones os cuadran aceptáis. Y resulta que el primer día, recién incorporados, en la primera reunión de trabajo se os exige que contéis vuestro plan de acción. ¿Un plan de acción sin conocer la empresa? Un poco pronto parece… pero a rasgos generales, se puede hacer algo. Empezáis a contarlo y os cortan para indicaros que tenéis que sacaros listados de empresas y comenzar a llamarlas para intentar concertar visitas para vender los cursos de esa organización. Y ahí es cuando os dais cuenta de que ese es realmente el puesto porque aquel departamento de clientes, no resulta ser un departamento comercial, sino de seguimiento de necesidades.  En un caso como este, os recomiendo que amablemente digáis que eso no era lo pactado y que tenéis que volver a pensar vuestra incorporación. Es lo mejor, tanto para vosotros como para esa compañía y puede que todavía no sea un camino sin retorno.

Las empresas tienen que conseguir personas adecuadas a lo que necesitan, estableciendo claramente el perfil necesario en cada momento, sin mezclar puestos que quizás precisen también a largo plazo.

Así que, como candidatos, no supongáis nada y si queréis saber algo que no indican,  preguntadlo antes de que sea demasiado tarde. Si las funciones que os especifican son poco aclaratorias, habrá que pedir que os indiquen cómo esperan que sea vuestro día a día en ese puesto. Es decir, que os cuenten con palabras claras qué tendréis que acometer a corto/medio plazo.

Quiero pensar que en la mayoría de las ocasiones, las organizaciones no lo hacen con malicia sino por una falta de previsión y planificación a la hora de determinar qué necesidades reales tienen y, en función de esto, elaborar el perfil de forma minuciosa. Hacen las cosas rápidamente, sin meditar ni adecuar al 100% lo que necesitan y lo que creen necesitar.

Nadie puede decir que a él no le puede pasar porque, aun teniendo cuidado y muchas tablas, estas situaciones suelen ser más frecuentes de lo que pensamos.

¿Podéis aportar alguna situación similar donde la descripción de la oferta no se ajustase al puesto?

  1. Hola Juan. Me gustaría hacer unas reflexiones, si no te importa.
    Como dices, hay que leerse toda la información del puesto, ya que el nombrte lleva a muchos equívocos. Dado la actual situación del mercado laboral, dado que una empresa privada (sea ONG, sindicato, o el jefe de la tienda de al lado) puede hacer lo que quiera), y dado el absoluto vacío legal que existe con respecto a los perfiles y funciones de los puestos, me estoy encontrando con situaciones:en algunos casos estrambóticas.
    Efectivamente hay una oleada absurda de nombres floripondios (que suenan muy chip). Lo que toda la vida han sido formadores, ahora se les llama “freelance” (o los falsos autónomos como digo yo).
    Te recuerdo que no siempre la selección la hace un departamento de RRHH, que no siempre se hace un APT y que no suelen dar las funciones por escrito (de hecho en toda mi vida profesional sólo me las dieron al finalizar un contrato de prácticas, ya que tenía derecho a un certificado y no veas lo que costó que me lo dieran).
    Puedo decirte que las funciones de un docente de formación continua u ocupacional varían según la entidad.
    Uno de los casos más escandalosos ha sido durante años lo que han hecho con los licenciados en psicología en los centros de menores. Bajo la modalidad de contrato en prácticas (y de otro tipo en otros casos) han estado desarrollando funciones de educadores, monitores e incluso cuidadores. Tras los escándalos habido,s ahora todos quieren ponerse medallas y culpabilizar a las empresas privadas, cuando ellos han participado de la misma manera.
    Lo que dices parece muy bonito, pero la realidad es otra. Si tú entras a una empresa y empiezan a mandarte funciones o tareas que no te corresponden o hacen uso del periodo de prueba o te dicen “Eso es lo que hay o lo tomas o lo dejas”.
    Gracias y un saludo ,-)

  2. Hola Danzarina,

    Interesante reflexión.

    Por supuesto, lo que comento debería ser lo ideal y profesional que funcionase en todas las organizaciones. Sin embargo, la realidad no tiene nada que ver y se producen multitud de abusos y malentendidos evitables.

    Muchas selecciones las realizan personas sin idea de hacer una entrevista y sobre la marcha sin pensar en análisis de puestos porque para ellos ni existen o no le ven utilidad. Sin embargo, deben ser claros en lo que buscan para no confundir a las personas.

    Igualmente las funciones es normal que varíen entre una u otra organización pero en la entrevista te deben decir de la forma más concreta posible las funciones a desempeñar. Teniendo claro que te tocara hacer otras que no te dijeron porque el mundo laboral es así. Otra cosa muy distinta es que te digan que vas para formar y te pongan a vender.

    En el mundo docente y formativo se produce mucho abuso y precariedad pero los primeros que lo incentivan son los Organismos Autónomos y las Administraciones Publicas, así que no pueden intentar endosar la culpa solo a la empresa privada.

    En la situación actual aun están abusando más porque saben que tienen muchísimas personas dispuestas a tragar por donde sea. Hasta que no se regulen y concreten determinados sectores de forma profesional nada cambiara, independientemente de que estemos en crisis o no.

    Saludos,

    Juan

  3. Muy buenas, Juan.

    Sin duda, me atrevería a decir que Recursos Humanos es una etiqueta que, por “moda”, han adquirido los departamentos donde se manejan a las personas de una empresa. ¿Eso asegura que desarrollen las funciones, aunque sean un mínimo, propias de un RRHH? No, claro está.

    Departamentos de RRHH, con todas las de la ley, existen pocos. El resto son pseudo-departamentos de RRHH donde manejan números (contabilidad, contratos…) o ideas que no llegan a buen puerto por no contratar a un profesional formado en la materia (tú o yo, ya que nos ponemos 😉 ).

    Así que yo mismo me he encontrado con lo que comentas más de una vez, pero siempre intento ser honesto. “Oiga, ustedes ofertaban ésto, ¿es así?”. Si lo que habla no se corresponde con la realidad, pues apaga y vámonos.

    Otra cosa es que, tal y como está el mercado, aceptemos ser Comerciales (aunque el puesto se llame “Gestor de la formación e innovación del 2.0 en España”). Pero eso es otro debate.

    Un saludo!

  4. Hola Jesús,

    Totalmente de acuerdo contigo porque hoy en día pocos departamentos de recursos humanos aportan verdadero valor a sus organizaciones porque asumen muchas tareas residuales administrativas.

    Por supuesto, ponen una denominación atractiva para que más perfiles profesionales opten y luego llegas allí y te cuentan otra cosa totalmente distinta. Deben ser francos como piden a los candidatos que sean.

    Otra cosa muy distinta es que debido a los tiempos de escasez de trabajo cualificado que tenemos uno tenga que optar a puestos por debajo de lo suyo. Porque mientras uno lo haga consciente y sabiendo a lo que va no existe ningún problema.

    Saludos,

    Juan

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