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CUANDO EL CAPITÁN SE VA, EL BARCO VA A LA DERIVA

En muchas ocasiones, cuando un jefe de equipo promociona, es trasladado a otro departamento dentro de la compañía o incluso, decide abandonar la organización, ¿en qué situación quedan las personas de ese equipo que abandona? Suele ocurrir que quedan en una situación indefensa en plan “sálvese el que pueda”.

No es justo que cuando se va un responsable y llega otro, le toque demostrar a ese equipo de personas que ya llevan tiempo en la organización su valía y poner el contador de posibilidades en esa empresa a cero. En realidad, es el nuevo responsable el que tenga que hacerse una idea propia. Como responsable, debe tener las destrezas para poder revisar las evaluaciones del desempeño, logros alcanzados, aspiraciones, competencias de cada miembro de su equipo y dedicar un rato para hablar con todos y cada uno de ellos. Curiosamente, muchas compañías no contemplan la posibilidad de que la plaza vacante la pueda ocupar otra persona de ese equipo u organización, porque desconocen el verdadero talento de sus personas y se piensan que lo bueno esta fuera. Y esto no siempre es así. Muchos jefes tienen tapados los logros de sus equipos de trabajo porque temen que les puedan hacer sombra y son ellos los que se ponen todas las medallas.

Por ello, creo que los departamentos de personal deberían hacer un seguimiento real de las personas de la organización para tener una lectura rápida en cada momento del talento que posee cada trabajador, hasta donde quiere y se estima que pueda llegar.

La mejor situación se da, o se debería dar, cuando el responsable cambia de posición dentro de la misma empresa. La transición se debería hacer poniendo al día de la situación de cada miembro del equipo para que conozca las diferentes cualidades de cada uno, que genere una base sobre la que empezar a trabajar. Esto ocurre pocas veces y, en más de una ocasión, cuando el cambio se produce en la mitad de período de una evaluación del desempeño que conlleva, en función de los resultados y objetivos alcanzados, una suma de dinero variable que suele ser inferior a la realidad porque la hace el nuevo directivo.

Un jefe de equipo difiere de otros. Y sus subordinados se tendrán que amoldar y adaptar a su nuevo responsable, sin embargo, éste también debe hacerlo con ellos y fiarse de su criterio porque conocen la organización y el funcionamiento del equipo.

Puede darse la situación de que el responsable salga de la empresa de malos modos porque se estima que su gestión es negativa y su equipo se queda en una situación delicada. Las cúpulas directivas, en más de una ocasión, ya tienen la impresión categórica de que su equipo es igual de incompetente que el jefe que se fue. Y no se dan cuenta que ese equipo cumplía sus ordenes y funcionaba según sus orientaciones y eso puede conllevar que, en más de una ocasión, no estuviesen de acuerdo con las indicaciones que marcaba.

Las empresas deben analizar en detalle a los miembros de esos equipos de trabajo y tratarlos de forma adecuada y justa, reconociendo sus logros y lo que son capaces de hacer y apartarse de una opinión subjetiva de un tercero.

Nos sorprende cuando en más de una ocasión, los miembros de un equipo muy válido, salen todos “en tropel” a la mínima oportunidad porque lo necesitan para respirar y volver a sentirse valorados y útiles.

Por ello, las compañías deben de planificar muy bien la sustitución de los responsables de equipo y, antes de optar por seleccionar alguien de fuera, intentar por todos los medios la promoción interna. Se debe cuidar y valorar antes a lo que ya tenemos dentro que a lo que esta fuera. Suele pasar que uno no valora lo que ya tiene o posee hasta que se va.

¿Qué os parece esto?

  1. Es muy interesante la figura del nuevo responsable de equipo desde el punto de vista de la gestión de personas y, presumo, bastante común en los tiempos que corren.

    La humildad, que no representa per se una competencia en casi ningún diccionario de competencias, es un valor que debe poseer esa figura, dado que no conoce a una gente que tienen mucha más trayectoria en sus funciones, tareas y, en definitiva, en la organización, que esa propia persona.

    Conocerlos a fondo, ganarse su confianza, valorarlos justamente… son retos asociados directamente a los resultados operativos que ya se le establecen por la idiosincrasia del puesto. La soberbia y la prepotencia que a menudo destiñen los comportamiento de los líderes son en estas figuras más indeseables que nunca.

    Un saludo Juan!
    .-= Nacho Muñoz´s last blog ..Érase una vez… la red de consultoría artesana (#redca) =-.

  2. Buena reflexión, Juan.

    En muchos casos las empresas se olvidan de mirar hacia adentro, a ver si alguien es promocionable a jefe. En otras -casi peor- se pone a alguien a realizar las funciones que tenía el antiguo jefe, pero manteniéndole las condiciones que tenía.

    Son pocas las empresas que mantienen algún sistema de evaluación que les permita conocer el desempeño y las posibilidades de promoción, separando el trabajo del jefe que se va, o del equipo, y el de los componentes, es una asignatura pendiente que tenemos.

    Un saludo
    Pablo Rodríguez

  3. Hola Nacho,

    Gracias por participar.

    En efecto, el nuevo responsable de equipo tiene que ser un buen gestor de personas. La humildad como bien indicas debe ser un requisito fundamental de esta figura para saber adaptarse a la heterogeneidad de su equipo, porque en determinadas cosas sabrán más que el. Para llegar a los objetivos fijados como resultados se necesita la colaboración y participación de todos y la soberbia no ayuda.

    Saludos,

    Juan

  4. Hola Pablo,

    Suele ser habitual que las compañías cuando tienes que buscar recambio aun responsable siempre miran fuera del mercado sin tantear a los de dentro. Luego en estos tiempo esta creciendo el que un miembro del equipo asuma el rol de jefe sin oficialidad porque el salario y las condicione son las de antes. Vamos que se lo le pasan la parte de funciones y responsabilidad. Vamos que se produce un abuso en toda regla.

    Efectivamente la adecuada evaluación de los equipos de forma individual es algo poco extendido y que ayuda a poder establecer desarrollos personalizados de cada uno dentro de la organización. De la misma forma ayuda a conocer los niveles de satisfacción de cada trabajador. Cada mucho camino por recorrer.

    Saludos,

    Juan

  5. Por ello, las compañías deben de planificar muy bien la sustitución de los responsables de equipo y, antes de optar por seleccionar alguien de fuera, intentar por todos los medios la promoción interna.

    Mucho me temo que eso no ocurre tan sólo con los responsables de equipo. Por lo demás, coincido con tu análisis al 100%.

  6. Hola JFA,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Efectivamente, esto no sólo pasa con los puestos de responsabilidad, porque en menor medida también ocurre con el resto de puestos de la organización. Se valora siempre más lo de fuera que lo que ya se tiene. Como se dice no se valora lo que uno tiene en su compañía hasta que lo pierde.

    Saludos,

    Juan

  7. Como siempre, muy buen artículo, vas mejorando mucho en el WordPress =)

    Alberto
    .-= Alberto López´s last blog ..El lado oscuro de Google. =-.

  8. Hola Alberto,

    Me alegro que te guste el tema. La verdad que con wordpress estoy muy contento porque permite mayor recorrido.

    Saludos,

    Juan

  9. Consejillo de blogger a blogger para mejorar posiciones en buscadores ; – ) instala los plugins “top posts” y “similar posts” y haz un sitemap para que Google te encuentre mejor. Yo estoy en ello ; – )
    .-= Alberto López´s last blog ..El lado oscuro de Google. =-.

  10. Fíjate que siempre he sido partidario de las estructura transversales, horizontales las llaman algunos. Pero a fuerza de experiencia he acabado reconociendo que sin capitán que trace un rumbo…

    La propuesta que haces sobre seguimiento personal implica un cambio radical en muchas organizaciones donde RRHH es un mero gestor de papeleo, contratación y nóminas. ¡Una gestión de recursos humanos a lo 2.0! 🙂
    .-= Angel Cabrera´s last blog ..Viviendas adaptables: casas para toda la vida =-.

  11. Buenos días Alberto,

    Gracias por las recomendaciones que las apunto y me pondré a ello.

    Saludos,

    Juan

  12. Buenos días Ángel,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Yo soy partidario de las organizaciones estructurales y flexibles, sin embargo, alguien debe llevar el rumbo aunque encajando con esta nueva filosofía de empresa real.

    El papel de RRHH en las organizaciones debe cambiar para que aporten valor a las personas o sino desaparecerán porque esas labores administrativas son necesarias y las puede hacer cualquiera. Esta comenzando ya pero aunque mucho camino.

    Saludos,

    Juan

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