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CASO PRÁCTICO 3: CLIMA LABORAL

Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.

La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados.

Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados.
Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.

Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes.
Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.

Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.

Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe donde esta la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.

Las preguntas que os dejo para resolver son ¿Qué fallo aquí? ¿Tiene solución esta situación en una organización? ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien? ¿Cómo actúa recursos humanos aquí? Y ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?

  1. ADRIAN GARCIA MAGANTO dice:

    Está claro, desde mi punto de vista es un caso flagrante de falta de comunicación, no se dan los resultados a los encuestados que esperan respuestas a sus problemas; por otro lado, la cúpula directiva entiende que es perfecta y no acepta el cambio, es decir, responden eso porque somos los jefes y nos odian, así que no hacemos nada porque solo dicen tonterías.

    La falta de comunicación es la principal causa de una mala situación de descontento, además el caso da a entender lo poco que sabe la cúpula de los trabajadores, posiblemente una política de despachos abiertos o incluso la eliminación casi total de despachos ayudaría un poco.

    RRHH debería luchar por hacer público el informe y defender los intereses de los trabajadores.

    El oscurantismo es la máxima de esta y muchas otras empresas y la comunicación es sin embargo lo que motiva a muchos trabajadores.

  2. José Miguel Bolívar dice:

    Creo que los fallos son al menos dos. Lo primero es que RRHH no sólo debería haber conseguido margen para realizar el análisis sino un compromiso por parte de la dirección de acatar el resultado y tomar acciones correctivas. El segundo error es que la comunicación la hace RRHH en lugar de la dirección de la empresa. Esto es error de párvulos. RRHH es un facilitador, un consultor interno. Quién tiene un problema con la plantilla es la dirección de la empresa, no RRHH. Así además se favorece que si los resultados no gustán no se haga nada, ya que quien pierde credibilidad y reputación no es la dirección, sino RRHH.
    En cuanto a la solución, lo primero que hace falta es tener unos directivos que lo sean, por lo que sugiero una renovación a fondo de la cúpula directiva. Las encuestas de clima funcionan si hay seriedad, se reconoce lo que no funciona y se explica lo que se va a hacer, o lo que no, y el porqué en ambos casos.

  3. Senior Manager dice:

    Aquí fallaron varias premisas, como por ejemplo las expectativas de la dirección, la posible falta de tacto del departamento de RRHH y la gestión en general.
    Sobre todo veo una falta total de reconocimeinto por parte de la empresa de los problemas internos. Lo único malo es que sólo respondieron los empleados y no los que ya se fueron de la empresa…y recordemos que unos se fueron y los otros se han quedado.
    SM

  4. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Adrián,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    En efecto, antes de prometer cosas como garantizar que se van a publicar los resultados de las encuestan se debe de estar seguro de ello. Aquí hay un gran problema de comunicación y organización que parte de la cúpula directiva. Vemos que tiene este tipo de empresa una forma de dirigir dictatorial. Recursos humanos peca de inocente de fiarse de la palabra de dirección sin exigirle compromiso e involucración para salvaguardarse las espaldas.

    Saludos,

    Juan

  5. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola JM,

    Muy interesantes tus puntos de vista con los que coincido al 100%

    Recursos humanos debe de asegurarse que la dirección se compromete a llevar a cabo la encuesta de clima laboral y a ejecutar posteriormente los cambios que fuesen precisos para vincular.

    Después como bien indicas el peso de la comunicación y de la explicación la tiene que llevar la dirección de la compañía que es la que tiene el problema para que los trabajadores perciban su actitud. De la otra forma dirección pasa olímpicamente y luego no quiere saber nada haciendo como si ellos no supiesen nada dejando mal a recursos humanos.

    También pienso que la solución va encaminada a renovar casi por completo la cúpula directiva buscando unos dirigentes profesionales y responsables que se preocupen por el bienestar de la compañía y de todas las personas que las integran.

    Saludos,

    Juan

  6. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola SM,

    Gracias por pasarte.

    La verdad que la dirección aquí no tenía ninguna perspectiva porque no tenía interés alguno en los resultados de la encuesta de clima laboral. Recursos humanos debería de saber jugar mejor las cartas con la dirección para que no les manejen como unos peleles en este caso en concreto.

    Después la empresa se niega a reconocer las cosas a mejorar de ella misma y esto es un error porque todos tenemos cosas que mejorar y hay que asumirlo y ponerse manos a la obra.

    De la misma forma es muy interesante poder contar con la opinión de los trabajadores que abandonan la empresa porque aportan otra perspectiva.

    Saludos,

    Juan

  7. Valeria G. Mercado dice:

    Quizás hubiese empezado por advertir a la cúpula de la empresa que los resultados de la encuesta podrían no gustarles… Es decir, asegurarnos de que REALMENTE estuviesen dispuestos a escuchar resultados negativos y a comprometerse a crear planes de acción para mejorar. Esa era la idea de la encuesta, y no dejar contento a Recursos Humanos ni al personal tratando de demostrar que "hacían algo". Una pena, un desperdicio total de recursos y una gran decepción para la gente.
    Excelente el caso, gracias por compartirlo.
    Lic. Valeria G. Mercado
    VGM Soluciones Humanas
    http://www.vgmsoluciones.com.ar
    info@vgmsoluciones.com.ar

  8. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Valeria,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Me alegro que te guste esta sección.

    Ciertamente recursos humanos debería de hacer ver a la dirección que quizás los resultados no sean tan buenos como esperan y platearles la pregunta de en ese caso ¿qué están dispuestos a realizar? Si la respuesta es nada no merece la pena invertir tiempo y recursos en cosas sin futuro.

    Saludos,

    Juan

  9. Manuel Terrones Campos dice:

    Después de la obtusa reacción de la cúpula directiva, la rotación de personal continuará incluyendo los integrantes de área de RRHH.

    Falla principal de la cúpula por no soportar un feedback.
    Falla secundaria de RRHH por no generar un compromiso con la cúpula de realizar cambios inmediatos si el resultado de la encuesta (cualquiera que fuese) no es favorable.

  10. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Manuel,

    Gracias por participar.

    En efecto, la cúpula directiva aquí no se da cuenta que la rotación de personal seguirá en aumento por su pasividad. No aceptan las críticas constructivas y esto es lo peor que puede tener una dirección.

    Luego recursos humanos tendría que saber negociar mejor un compromiso con la cúpula de que cambios se producirán si los resultados no son tan buenos como esperan. El problema es que este tipo de casos es más habitual de lo que nos pensamos.

    Saludos,

    Juan

  11. Aqui vemos que el proposito de hacer la encuesta por el Depto. de R.H. fue para que se pusieran las pilas de dichos fallos en el ambiemte laboral, a lo cual presentaron esos resultados y sus directivos se negaron.

    Entonces cabe señalar que para los directivos hubiera sido mejor ajustarse y asi poder progresar, al igual tambien se deb dar un tipo de asesoria a los empleados por parte de R.H.. Ya que para la direccion deberia ser importante ese departamento porque es un apoyo viable.

  12. gabriel eguiarte dice:

    buenas tardes me permito presentarme mi nombre es gabriel eguiarte laboro en el area de rh tengo 27 años y tal vez no tenga la experiencia que ustedes tienen ni mi carrera este tan enfocada como la de muchos de uds. yo soy lic. en informatica administrativa.

    yo creo que este caso el area de recursos humanos le falto llevar acabo algunos estudios externos por ejemplo sobre el tema economico para tener bases para poder objetar la decision de la cupula directiva y asi respaldar la informacion recaudada en la escuesta laboral sobre ese punto.

    haber realizado entrevistas de salida con preguntas de lo general a lo particular para respaldar el estudio rotacion de personal vs conformidad laboral.

    claro esta si la cupula directiva esta cerrada al cambio para detener la rotacion de personal asi se hagan mil estudios el area de recursos humanos jamas podra detener dicha rotacion y el clima laboral ira cada vez mas en desenso

    bueno companeros les agradezco y espero estar en contacto con uds para cada dia ir aprendiendo mas sobre mi area laboral. saludos

  13. Hola Gabriel,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Esta muy bien lo que propones, sin embargo, como bien indicas si la cúpula directiva esta cerrada al cambio y a la mejora porque no acepta las carencias poco se puede hacer.

    Saludos,

    Juan

  14. Hola!!

    Al igual q mis compañeros, opino que hicieron falta metodos de investigacion, como por ejemplo la encuesta de salida, seria bueno q RH expusiera no solo los puntos debiles de la organización, si no que q hiciera una propuesta de posibles soluciones, hay que recordar q somos contratados para dar “SOLUCIONES”, no problemas, seria muy productivo q RH manejara el problema de la rotación en números, es decir en $ ya que es lo q a la direccion realmente le importa, y en la perdida de clientes q puede existir debido a la inexperiencia del nuevo personal y entonces si dar las soluciones.

    Sabemos q en una organización es dificil q cambien a los directivos, por q hay q proponer nuevas culturas de administración y desafortundamente los directivos le dan poca importacia, hasta el momento en q dejan de ser rentables!!!

  15. Hola Sara,

    Gracias por pasarte y participaren mi blog.

    Coincido contigo en que RRHH debe de proponer soluciones que se alcanzarían tras poner en marcha el plan de acción para superar las debilidades sugeridas por la globalidad de los trabajadores.

    La dirección y recursos humanos deben de trabajar en la cultura estratégica mano a mano en equipo.

    Saludos,

    Juan

  16. Maria W dice:

    Buenos dias

    Indiscutiblemente el primer programa que se debe hacer es al gerente y enseñarle a gestionar y ser lider de un valioso capital humano.De hecho me cuestiono si esa empresa tiene exito? , aun mas ¿cuanto capital humano no ha dejado de aprovechar por negligencia.Si bien es cierto legalmente las empresas deben ofrecer un % de financiamiento en formacion , no veo porque reniega ademas que es en pro de su compañia.Hay que empezar desde el inicia y redefinir la mision y vivion institucional para definir parametros y formas de direccionamiento.Otro aspecto importante es que se recomienda realizar entrevista de desenchanche para conocer la razon de retiro del personal y luego interrelacionar con los resultados obtenidos de encuestas , es mas tambien se debe mirar como estan las descripciones del cargo y como se estan llevando a cabo los procesos de seleccion de personal ya que se desconocen las causas de retiro y puede que el departamento de rrhh tambien este inmerso en la cuestion.

    Saludos…excelente caso….

  17. Hola María,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Efectivamente, esta empresa debe replantearse los procesos y aprender la lección de que ha propinado la marcha de tanto talento. Debe depurar los proceso corporativos desde arriba que es de donde parte el problema fundamental. Invertir en las personas es una inversión indiscutible porque el talento cada vez más es vital.

    Saludos,

    Juan

  18. H.G. Simmons dice:

    Creo que el problema no está en recursos humanos ni siquiera en la dirección. Creo que el problema es tan evidente que ya no tenemos capacidad para verlo pues todos sufrimos una profunda miopía.

    Para mí el problema está en el modelo de empresa que hemos creado y que seguimos manteniendo todos en connivencia. Mientras que en la mayor parte del mundo la gente parece querer que los países se gobiernen mediante un sistema de democracia, en las empresas sigue imperando un sistema absolutamente dictatorial. A veces con ligeros toques de libertad paternalista pero una dictadura.

    El modelo de empresa del futuro y por el cual deberíamos empezar a luchar pues Roma no se hizo en dos días es un modelo participativo y democrático. Todos los puestos deben de ser respetados y escuchados y se debería poder trabajar en modo asambleario a la hora de tomar decisiones con la total participación de todos los trabajadores sin diferencias una supuesta cúpula directiva llena de privilegios y con frecuencia totalmente inepta y unos supuestos “curritos”, que con frecuencia no tienen ningún compromiso con la empresa y están totalmente desvinculados.

    Para mí esa es la solución al problema que expones aquí. Y de paso: ahorraría el dinero de la consultora en estudios y lo dedicaría a crear ayudas y/o beneficios sociales que mejoren la calidad de vida de los empleados en lugar de pagar por estudios chorras que al final son una estupidez. (He participado en muchos y lo puedo corroborar).

    Hace falta una auténtica revolución y francamente no me imagino a las futuras empresas de éxito mundial con una estructura de recursos humanos como la descrita.

    Un saludo.

  19. Hola H.G. Simmons.

    Gracias por pasarte y participar.

    Totalmente de acuerdo con tu análisis. El modelo empresarial ha cambiado y debemos adaptarnos a esto ya mismo.

    Saludos,

    Juan

  20. En mi opinión el problema principal de la empresa descrita es que RR.HH NO está en la dirección sino que es un subordinado de esta y un simple instrumento puesto en el medio entre dirección y empleados. Bajo estas condiciones es imposible que en la empresa se alcance a un nivel de comunicación aceptable o que mejore el clima laboral. La gestión de las personas (que no recursos) tiene que estar siempre en el board de una empresa, no se puede considerarla subsidiaria a ventas o producción como ocurría en los años 60′.

  21. Hola Simone,

    Gracias por participar.

    El proceso de comunicación de una empresa debe estar integrado en la estrategia práctica de la compañía, es decir, que se aplique y asegurarse que todo el mundo tiene claros los canales y sus procesos de comunicación. Lo mejor centralizarlo en alguien de la empresa para quitar intermediaros que hacen de muro de contención de la información.

    Saludos,

    Juan

  22. camilo G. dice:

    Si bien el Depto de personal comunica esta desición e invita a los trabajadores a participar es siempre a nombre de toda la empresa. Respondiendo a las preguntas, creo que falló el conocer las expectativas de la directiva sobre la evaluación del clima, quizás esperaban solo tener resultados positivos, y en ese sentido RRHH debió manejar de mejor manera esta situación, quizás pudo haber expuesto los costos de traer constantemente a talentos, cómo el conocimiento se fuga de la organización y otros indicadores significativos. De esta manera, responsabiliza a la dirección de asumir los costos del clima o intervenir en él.
    En cuanto a la metodología considero que no hay tantos errores, salvo por la contradicción entre encuesta anonima y entrevistas para profundizar conocimientos. Además no encuentro pertinente trasparentar los resultados de la empresa a los empleados ya que genera expectativas o termina por desacreditar a la organización.

  23. Hola Camilo,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Coincido contigo en que existe un problema de comunicación entre la dirección de la compañía y el departamento de recursos humanos respecto a lo que se espera conseguir y la forma de llevarlo a cabo.

    Saludos,

    Juan

  24. La encuesta incluye condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados.
    Creo que algo que no debe faltar en una encuesta es la forma en que el empleado cree q una determinada situación puede resolverse (preg 3).
    Por un lado, al comunicar a los empleados que van a hacer públicos los resultados y luego no comunicarlos, están comunicándoles y confirmando los problemas de comunicación q arrojan los resultados de la encuesta. Asi mismo, Informar a todos los empleados que uno de los problemas más graves es el descontento con el nivel de salarios puede tener consecuencias peligrosas (paro, huelga, u otras medidas de acción x parte del colectivo de tjo), es necesario ser sutiles y comunicar con sinceridad pero tbn con audacia.
    Por otra parte, al comunicar los resultados a la dirección, no podemos evitar mencionar que todo problema tiene solución y debemos brindar alternativas para solucionar estas problemáticas (preg. 2)RRHH no solo debe informar sino que es necesario que trabaje conjuntamente con la dirección para generar soluciones y que ésta pueda lograr sus objetivos. RRHH debe poner en la balanza y mostrar a la dirección que es mas costoso: la rotación o un pequeño aumento de salarios que puede generar un mejor clima, mayor motivación, como primera instancia del cambio para mejorar y resolver la problemática. Además, no solo es una cuestión económica, quizás solo se necesitan pequeños cambios en los procesos de com para ver- tarde o temprano- una mejora. (preg 4).
    No creo que la dirección niegue q existe un problema porque puede ver los indicadores (rotación) y accede al primer paso para solucionarlo (la encuesta), si hilamos fino es lógico que los resultados no son los esperados, digamos “sabíamos que estábamos mal pero no tanto” puede ser una frase que exprese el pensamiento de la dirección. Es lógico que haya resistencia por parte de la dirección, cuando nos dicen q nos equivocamos no nos gusta, y peor aun si corregir errores implica gastos. (preg 5), por eso lo fundamental del rol de RRHH de hacerle entender que la solución al final es menos costosa que continuar con el problema.

  25. Hola Belén,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Ciertamente en este caso la comunicación entre Recursos humanos y el equipo directivo debe ser más fluida y coordinada para evitar los problemas que se generan.

    Saludos,

    Juan

  26. Jose Alvarez dice:

    Hola…

    Yo pienso que RRHH no sólo debería haber conseguido margen para realizar el análisis sino un compromiso por parte de la dirección de acatar el resultado y tomar acciones correctivas. El segundo error es que la comunicación la hace RRHH en lugar de la dirección de la empresa. Esto es error de párvulos. RRHH es un facilitador, un consultor interno. Quién tiene un problema con la plantilla es la dirección de la empresa, no RRHH. Así además se favorece que si los resultados no gustán no se haga nada, ya que quien pierde credibilidad y reputación no es la dirección, sino RRHH.

    SALUDOS.

  27. Hola José,

    Gracias por participar.

    Coincido contigo en que en este caso todo debe partir de dirección con un compromiso escrito de lo que hará según los resultados obtenidos. Sino queda en tierra de nadie.

    Recursos humanos como indicas es un intermediario al que no se le puede hacer responsable de la falta de compromiso de los máximos responsables de la compañía.

    Saludos,

    Juan

  28. Que estrategias podriamos adoptar en este caso para la solucion del problema????

  29. como me ayudarias a prepararme para buscar trabajo, soy profesional en ciencias contables. me gustaria me des algunos tips que me ayuden a mejorar mi curriculum vitae. Te agradesco de antemano por la respuesta.

    Atte. Duval

  30. Jorge de Uruguay dice:

    Estimado Juan, antes que nada Felicitaciones por este espacio, es constructivo de opiniones donde se puede captar conceptos nuevos muy interesantes.
    Sobre el caso creo que como se ha dicho en los comentarios anteriores el modelo de dirección de la empresa es obsoleto y dudo mucho que la empresa perdure. RRHH podria haber descomprimido esta situación si hubiese realizado en el transcurso de los años las entrevistas de salida o separación que se realizan frente a despidos, alejamiento de la empresa o retiro laboral. En la misma se busca recojer el motivo del alejamiento, opinión del empleado; sobre la empresa, sobre el puesto que ocupaba, sobre su jefe, sobre su horario de trabajo, sobre las condiciones físicas, sobre su salario, sobre las prestaciones sociales, sobre el relacionamiento con sus pares, sobre las oportunidades de desarrollo que encontró en la organización y sobre las oportunidades de trabajo que encontró fuera de la empresa!!. Frente a este tipo de información es muy difícil aunque no imposible que un directivo no reaccione. La capacidad de comunicación del encargado de RRHH es muy importante en esto casos para presentar la situación y más aún si se acompaña de posibles soluciones.

    Nuevamente felicito la propuesta y continúa con los casos prácticos que nos hacen pensar.

    Saludos desde Uruguay!!

  31. Hola Jorge,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Muy acertada tu visión sobre el caso. `

    Prometo retomar esta sección de los casos prácticos que hace tiempo que no introduzco nuevos casos.

    Saludos,

    Juan

  32. En mi opinión lo que aquí falló fue la actitud de la gerencia después de haber recibido los resultados de las encuestas, siento que al realizar las encuestas debió haber pensado que si hay mucha rotación de personal es porque algo está mal.
    Considero que si un gerente pide a recursos humanos que investigue a cerca de un problema debe estar mentalizado que puede encontrarse con respuestas que a lo mejor no le gusten, sin embargo ese es el objetivo de cualquier encuesta, el encontrar respuestas ya sean positivas o negativas por parte de las personas a las cuales va dirigido, de esta manera ya se puede saber desde que punto están parados y hacia que dirección ir para darle solución a los problemas y no dejarlo tal y como está como en el ejemplo.
    Además siento que falló la comunicación de la empresa, ya que los resultados que se iban a tener de las encuestas no era necesario afirmar que se presentarían ante los trabajadores, no creo que sea necesario exponer a la empresa en lo que está mal, considero que esa información solo debe ser leída por la gerencia y no por toda la empresa.
    Si tiene solución pero para esto la gerencia debe cambiar de actitud hacia las respuestas negativas que le están dando a conocer, a esto se le llama retroalimentación y como bien lo dice es una crítica constructiva, no es para tomárselo personal, la gerencia pidió retroalimentación y el personal solo expresó las razones por las cuales no se sienten a gusto.
    Por mi parte considero que RRHH no debió prometer a los trabajadores que a base de las encuestas se iba a dar solución a los problemas y mucho menos que las respuestas se iban a publicar, ese tipo de información considero que es algo privado que solo la gerencia debería analizar junto con RRHH.
    A mi consideración, recursos humanos sólo cumplió con lo que la dirección le encomendó, el hecho de que la desacreditaran después de que el gerente recibiera los resultados es una injusticia, en mi opinión los de recursos humanos pudieron haber hablado con el gerente de una forma más tranquila a cerca de los resultados obtenidos o ya viendo la falta de compromiso por parte de la gerencia RRHH debería exigir que la directiva cumpla con su palabra de hacer los cambios pertinentes para que el personal tenga una mejora en el ambiente laboral y económico, aunque es claro que de ellos no depende que la gerencia cambie de actitud, como lo mencioné antes recursos humanos sólo cumplió con su trabajo.
    El error de la gerencia es que esta en su razón, no ve los beneficios que puede obtener al brindar salarios más cómodos para los empleados y sobre todo la motivación que tanto hace falta, en sí la actitud de la gerencia está mal ya que no es capaz de recibir retroalimentación de su propio personal y si no cambia su manera de ser tan arrogante, entonces la empresa se vendrá abajo.
    Mis propuestas son las siguientes:
    Para la gerencia considero que deberían mandarlos a capacitación para que visualicen en qué están fallando y cambien las actitudes que no les están funcionando, como propuesta importante considero que los gerentes hagan un entrenamiento “Ingeniería de lo Imposible” la cual no solo te muestran el camino para ser un líder, también te capacita para la vida y la forma para que no te tomes personal la retroalimentación que te brinden las personas a tu alrededor.
    Si después de las capacitaciones no hay un cambio progresivo, lo mejor es que se vuelva a estructurar la gerencia y contraten personas realmente capacitadas, con valores de respeto, compromiso, liderazgo y sobre todo regidos por la sinergia (participación activa y concentrada de varios órganos para realizar una función).
    Para recursos humanos propongo que tomen en serio el compromiso que la gerencia pacta con ellos, para no cometer el mismo error de confiar y que al final no se cumpliera con el cambio que se les dijo. Deben tener una actitud de formalidad y que si prometen algo lo tienen que cumplir, o que lucharán por que se cumpla.

  33. DULCE MARISOL CRUZ GARCIA dice:

    mi opinión es que lo que falta dentro de la empresa es comunicación y organización. RRHH no le exigen a los directivos que realicen su trabajo de manera adecuada.

    para mi el cambio de los directivos sería benéfico para la empresa y sobre todo al personal que labora dentro de la empresa.

  34. Keila Mondragón dice:

    En mi opinión considero que el departamento de recursos humanos hizo bien, al comprometer que los resultados de las encuestas serian publicados junto con las estrategias necesarias para resolver la problemática que es: bajos salarios, falta de crecimiento en la organización y la rotación excesiva de personal; ya que esta simple acción contribuiría hacia un gran avance, es decir, el cambio que mantenga el éxito de la organización, además de que los colaboradores podrían apreciar la preocupación de la empresa por la situación, su nuevo compromiso y trabajo para que esto cambie a favor de todos los que laboran ahí.
    Mi propuesta de solución es:
    Una fusión de todas las administraciones para este entorno tan cambiante como: la Administración por objetivos, Administración de Personal, Administración de la información, Administración de Inventarios y Adquisiciones, entre otras.
    Además de activar esas habilidades, destrezas y conocimientos que los directivos tienen en pausa, que permitirían lograr una mejor administración de los recursos de la empresa.
    También deberían poner en práctica las estrategias de motivación laboral (El Ciclo Orpru), el cual tiene por objetivo de manera general es conocer mejor y de manera detallada a nuestros colaboradores, Establecer el tipo de estímulo necesario para su mejor rendimiento, Dar seguimiento sobre su comportamiento y por ultimo si fuese necesario Realizar modificaciones sobre el estímulo elegido con anterioridad.

  35. Adriana Ramírez López dice:

    RRHH sólo es utilizado por la empresa como un filtro de información y un medio para conseguir respuestas, sin embargo los altos mandos de la organización buscan que el problema resida en los empleados y no en su estructura. Al ver que no son los resultados aceptados, fingen que nada pasa por el hecho de que eso significaría que están realizando mal su trabajo.

    Es necesario que exista una buena comunicación entre los departamentos para evitar este tipo de circunstancias, para tratar de resolver este tipo de problemas, todas la áreas deben estar en consonancia y funcionar como una máquina bien aceitada. Sí no existe ese trabajo en equipo y sólo se desacertada a las otras áreas, será imposible llegar a una solución. Cuando delegamos el poder a una persona, departamento o área, es porque estamos confiando en que realizarán lo necesario para cumplir su objetivo y que se esta dispuesto a asumir la responsabilidad por lo que se obtenga sea favorable o no. Antes de ofrecer una propuesta o que se harán cambios, es necesario estar seguros de que se llevarán a cabo la veracidad de esto se verá reflejada en la confianza y la lealtad de los empleados.

  36. Falló la falta de comunicación por parte del personal de recursos humanos, en mi opinión no se debió informar a los trabajadores que se iba hacer con la información de las encuestas.
    También falló la dirección por el hecho de que no es flexible, ya que pide que los trabajadores externen su problemas y no acepta las respuestas que le dan.

    SÍ tiene solución, siempre y cuando exista una dirección dispuesta a aceptar la retroalimentación que se obtenga de cualquier tipo de estudio para realizar las mejoras dentro de la compañía, se necesita una dirección flexible.

    Considero que las preguntas se enfocaron en lo negativo de la empresa, no invitaron a los trabajadores a que dieran su punto de vista a cerca los factores positivos o con lo que se sienten cómodos, es por esto que solo los trabajadores se enfocaron en lo que no les parecía y la empresa solo supo que iba mal sin importar que es lo que estaban haciendo bien.

    No hubo un buen manejo de la información, estuvo más a favor de los empleados y no tuvo el compromiso de seguir adelante con la información recibida, pienso que debieron establecer un compromiso con la dirección para que cumplieran con su palabra de cambiar los factores negativos de la empresa.

    Porque no está dispuesta a invertir para mejorar el clima laboral de la empresa, así mismo lo directivos tienen una actitud muy inflexible y no aceptan que los empleados expresen sus necesidades.
    PROPUESTA
    Que recursos humanos realicen encuestas bien planificadas y con preguntas que no se enfoquen solo en los factores negativos, además que agreguen un apartado en el cual los trabajadores especifiquen que actitudes y responsabilidades están dispuestos a aportar a la empresa. De esta manera se podrá encontrar un balance entre los factores negativos y positivos.
    Por parte de los directivos deberían crear un manual donde venga la delimitación de funciones para que disminuya la rotación del personal.

  37. Luis Reyes Vera dice:

    Mji opinion es que no hay compromiso por parte de los directivos con los colaboradores, no entiendo el caso de hacer una encuesta, a la cual no le haras caso, es solo perdida de tiempo, ademas de comunicacion no hay ningun tipo de compromiso de ninguna de las partes y Recursos Humanos no puede hacer nada para ayudar porque la direccion no se lo permite.

  38. Adonis Sales Bustillos dice:

    Pienso que RRHH debió haber tomado mas a fondo su papel, y transparentar el verdadero problema de la encuesta, para poder dar posibles soluciones en conjunto con los demás departamentos de la empresa. El verdadero problema esta en la falta de comunicación por parte de todos los departamentos y la falta de interés de la dirección.

  39. oscar omar ocampo cruz dice:

    yo opino que la gerencia de esta empresa esta mal, ya que primero al recibir los resultados de recursos humanos no ponen inca pie a esta problemática que ay e la empresa, dando como resultado que recursos humanos no ase bien su trabajo así echándole la culpa a esta misma, sin darse cuenta quien pidió la opinión de sus empleados es la gerencia y no recursos humanos.
    por otra parte para que una empresa tenga frutos y todos lleguen a un fin común debe de a ver un buena gerencia, un buen líder alguien que motive a su personal, ya que sin tus trabajadores no se consigue el triunfo o un buen trabajo en equipo.
    siempre ay que motivar a tus empleados a dar mejores resultados ya que si va a ver mejorías, siempre resaltar el trabajo en equipo y que si uno falla todos fallamos siempre preocuparse por ellos.

  40. FERNANDO ESTEVEZ BALIÑAS dice:

    PIENSO QUE EL PROBLEMA ES REALMENTE LA COMUNICACION YA QUE AL CONOCER LOS RESULTADOS NO LE TOMARON IMPORTANCIA NI EL INTERES POR ARREGLAR LAS INCORFORMIDADES DE LOS TRABAJADORES Y OTRO QUE ALA DIRECCION REALMENTE NO LE INTERESA TENER EL ARREGLO YA QUE SU SOLUCION ES QUE SI NO LES PARECE QUE SE VALLAN ENTONCES SI DESDE LA CABEZA DE LA EMPPRESA NO SE VE EL INTERES PUES POCO SERA EL INTERES DEL TRABAJADOR POR AYUDAR

  41. En mi opinión la problemática proviene de la falta de interés por parte de la dirección al no tener la flexibilidad de entender la situación y no responder adecuadamente las necesidades de sus colaboradores. Les hace falta de liderazgo y motivación. por la parte de RRHH es un intermediario que tiene el interés de conocer la causa del conflicto, pero le falto proponer una solución o ideas para que la dirección no contestara de la forma en que lo hizo.

  42. Victor Daniel Palmero Ramirez dice:

    yo opino que la direccion tiene que cambiar sus estratejias, para lograr sus objetivos colectivos e individuales.
    Que recursos humanos hubiese dado a conocer los resultados de la encuesta para promover un cambio por parte de la direcion.

  43. Berenice Islas dice:

    Considero que la falta de comunicación dentro de la empresa es el verdadero problema.la empresa esta lidereada por una dirección donde se hace solo lo que ellos quieren y como creen que esta bien sin darse cuenta de las verdaderas necesidades de la empresa y sus trabajadores.
    no existe un verdadero compromiso de la dirección para dar solución a los problemas pero no solo eso también considero que recursos humanos necesita asumir su papel y plantarse ante dirección para que exista un verdadero cambio.

  44. Yael Jimenez Torres dice:

    En cuestión del salario pagado se debe ver si tiene sustento el hecho de que los trabajadores digan que su pago es menor a lo que deberían recibir, si esto resultara verdadero se debe subir el sueldo pagando lo justo tomando en cuenta un equilibrio para que la empresa no sea afectada por este aumento de honorarios.
    Respecto al tema de la comunicación es un esfuerzo que se debe dar desde la dirección hasta cualquier miembro de la empresa si este punto se llegase a mejorar la rotación de personal será menor ya que no hay nadie que soporte estar trabajando en un lugar donde la comunicación es pésima, siendo que esta debería de ser una de las cosas que más deberían cuidar en una empresa porque sin comunicación no hay producción
    Y con la motivación pienso que se dará mejor una vez solucionado el tema de la mala comunicación sin dejar a un lado que si el trabajador no se siente parte importante de la empresa por parte de los directivos este no tendrá el desempeño esperado por la compañía creando de nuevo una rotación de personal por sentirse insatisfecho aun ganado el sueldo esperado

  45. Karla Gabriela García Peña dice:

    en mi opinión en esta organización lo que fallo es la falta de comunicación entre el personal, la capacitación de ciertas delegaciones para un buen manejo de cada área, pero sobre todo el estimulo de cada uno de los trabajadores para ser buenos emprendedores dentro de la empresa tener confianza en ellos motivarlos y la propia dirección estar abierta a propuestas y cambios de la empresa.El problema es que Recursos humanos actúa de una manera atenta por cambiar a los problemas de esta empresa para ver sus errores pero al final se presenta como un departamento débil que no puede ver por sus trabajadores y no da respuestas o alternativas a buenos cambios para crear un ambiente sustentable de la empresa. esto no quiere decir que no hay solución ya que dentro de toda empresa los cambios y la buena comunicación dan respuesta a una mejora empresarial.

  46. Yesenia Fuentes Martinez dice:

    En mi opinión,entre RRHH y directivos debería existir una buena interacción ademas de una excelente comunicación, ya que sin el, clima laboral llega a ser deficiente y por ello se tendrán problemas.

    Por otro lado, creo que este tipo de empresas debería contar con algún tipo de manual de habilidades directivas, en donde se engloben diferentes técnicas y posturas, para la buena toma de decisiones de un directivo.

  47. Berenice Islas espinosa dice:

    Considero que la falta de comunicación dentro de la empresa es el verdadero problema.la empresa esta lidereada por una dirección donde se hace solo lo que ellos quieren y como creen que esta bien sin darse cuenta de las verdaderas necesidades de la empresa y sus trabajadores.
    no existe un verdadero compromiso de la dirección para dar solución a los problemas pero no solo eso también considero que recursos humanos necesita asumir su papel y plantarse ante dirección para que exista un verdadero cambio

  48. Carol Martinez Tenorio dice:

    En mi opinion Recursos Humanos actúa de forma inadecuada y se deslinda del caso siento que pudo llegar a un mejor punto ya que la falta de interés es lo que hace a que este tipo de corporativos o empresas sigan igual . Pienso que si Recursos Humanos tiene mas checadas a este tipo de empresas no llegariamos a este falta de interes y de comunicaciôn .

  49. Karen B. Daniel Onofre dice:

    En mi opinión la actitud que tomaron los directivos de la empresa no es la adecuada pero la que tomo Recursos Humanos tampoco ya que si lo analizamos bien ellos son los encargados de proliferar la buena comunicación de la empresa; entonces esto nos indica que no estaban haciendo su trabajo, ya que no tuvieron la capacidad de poder comunicar de la manera mas concisa a los directivos una solución en el momento. Y lo que los directivos hicieron fue tomarlo como un reclamo al no escuchar una posibilidad de mejora.

  50. FERNANDO ESTEVEZ BALIÑAS dice:

    EN MI OPINION EL PROBLEMA NACE DE LA FALTA DE INTERES DE LA EMPRESA YA QUE TODA EMPRESA QUE QUIERA SER UNA DE LAS MEJORES DEBE DE CONFIAR Y ANLIZAR EL COMPORTAMIENTO DE SUS TRABAJADORES ES DECIR SI LES GUSTA ESTAR LABORANDO SI HAY ALGUNA FALLA EN LA CUAL PUEDAN MEJORAR SU ESTANCIA Y BENEFICIARSE AMBAS PARTES , PERO COMO LOS TRABAJADORES EN LUGAR DE TENER ESA CONFIANZA SIENTEN LA DESCONFIANZA DE SUS LIDERES QUE AL SABER QUE HAY UN PROBLEMA LA SOLUCION ES CAMBIAR DE TRABAJADORES SIN DARSE CUENTA QUE DE TODOS MODOS SU PROBLEMA SOLO SE HACE MAS GRANDE POR NO DEDICARLE EL TIMPO Y DARLE LA IMPORTANCIA UE DEBE DE TENERSE EN UN TRABAJO EN EQUIPO

  51. Luis Reyes Vera dice:

    Mi sigue siendo la misma del comentario anterior, los problemas son muy claros ya que no hay compromiso por parte de los directivos con los colaboradores, no entiendo el caso de hacer una encuesta, a la cual no le haras caso, es solo perdida de tiempo, ademas de comunicacion no hay ningun tipo de compromiso de ninguna de las partes y Recursos Humanos no puede hacer nada para ayudar porque la direccion no se lo permite es por eso .

  52. Luis Reyes Vera dice:

    Mi sigue siendo la misma del comentario anterior, los problemas son muy claros ya que no hay compromiso por parte de los directivos con los colaboradores, no entiendo el caso de hacer una encuesta, a la cual no le harás caso, es solo perdida de tiempo, ademas de comunicación no hay ningún tipo de compromiso de ninguna de las partes y Recursos Humanos no puede hacer nada para ayudar porque la dirección no se lo permite es por eso esta razón que el departamento no sirve de ningún apoyo para los colaboradores.

  53. Mireya Rendón Banda dice:

    Considero que en la mayoría de las empresas trabajan de esta manera, no toman mucha importancia a sus empleados mucho menos a las necesidades reales que se tienen como trabajadores y solo les importa satisfacer sus necesidades personales, y muchas veces ni su propia empresa donde trabajan les importa pues no toman buenas decisiones.
    Pienso que el éxito de una empresa se basa en la relación que existe entre todos los que laboran en ella el objetivo planteado no puede ser logrado sin la ayuda de todos sus miembros, sin excepción por lo que es de suma importancia contar con una buena motivación, comunicación, y compromiso que pueda existir entre sus empleados. Cuando éstos trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más rápida y eficiente llevando al triunfo a cualquier empresa.
    En este caso Práctico. La empresa solo piensa y ve por sus intereses sin preocuparse de los empleados, dándoles malos tratos y no reconociendo su esfuerzo en las actividades.
    No existe una buena comunicación, no los motivan para que realicen sus labores con satisfacción esto hace que no sean eficientes, ni productivos
    No implementan técnicas para mejorar su trabajo ni su relación con los demás, la actitud del jefe no es la correcta ya que el como encargado tiene la responsabilidad de solucionar el problema y llegar a un acuerdo con sus empleados y piensa que manteniéndolos en constante rotación tendrán mejor resultado.

  54. No todo es problema de los directivos al tener una negativa de todas las posibles circuntancias que provoca este clima laboral, ya que mucho es como se les muestran los resultados y como poder atarcar este tipo de deserciones tanto por problemas profesionales como los economicos, aqui es como puedes crear identidad en tu organizacion para que los empleados esten mas compenetrados en la organizacion la cual provocaria que el personal no tan facil quiera cambiar de trabajo, pero en definitiva es como mostrar los resultados y las soluciones para evitar la desercion.

  55. CARLOS ARTURO BRAVO MORALES dice:

    La encuesta e clima laboral, permite medir el nivel de satisfaccion de los colaboradores en general, sin embargo tenia que realizarse en un clima agrabable, que en este cassso no existia en el momento que se realizo, pues tenia que haberse hecho una concienuda labor de comunicacion y motivacion, no se preparo bien el entorno de confianza por la desidia con los funcionarios de la direccion, lo que tiene que hacer recursos humanos es preparar una entrevista personal, grupal o por areas afin de motivar el mejoramiento del clima laboral, coordinando con la direccion un cronograaama de aumento salarial acorde con el mejoramiento del desempeño y prodductividad, solo asi se mejorara la reduccion de la rotacion y el ausentismo de los colaboradores.

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