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LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS DEL SIGLO XXI

Hace ya tiempo que el debate esta en la calle. ¿Es necesario cambiar el papel que tienen los departamentos de recursos humanos en las empresas? Unos cargan auguran que estos departamentos tienen sus días contados y que, tarde o temprano, su necesidad tal y como la concebimos ahora, desaparecerá. Solamente sobrevivirán los que sepan adaptarse a los nuevos tiempos y en esto estoy de acuerdo.

Sin embargo, yo creo que la culpa de que ciertos departamentos de recursos humanos no formen parte en la toma de decisiones estratégicas de sus compañías, no siempre es suya, sino de las cúpulas directivas de la empresa que tienen, para empezar, una visión equivocada de cuáles son las funciones que tienen que acometer estos profesionales. Los profesionales de recursos humanos tenemos que ser grandes gestores de personal y, para ello, necesitamos estar informados y participar en todas las decisiones que tengan que ver en mayor o menor medida con las personas que conforman cada compañía. Esto, desgraciadamente no siempre es así.

Los profesionales de recursos humanos tienen que saber sacar y potenciar el talento de cada uno de los miembros de la compañía, estableciendo planes específicos de desarrollo para cada trabajador en función de sus necesidades y aspiraciones, poniendo todo el empeño para que todas las partes queden contentas.

No cabe duda que deben estar al lado de la cúpula directiva, orientándoles sobre qué es lo más adecuado en cada momento en temas de personal: Informándoles sobre los problemas que se vayan planteando, las alternativas que es factible tomar como soluciones, viendo los pros y contras de cada una para tomar la mejor decisión. Hay veces que esto conllevará que las cúpulas directivas tengan que escucharse críticas constructivas sobre las políticas de personal que se llevan en sus compañías y no siempre están preparadas para escucharlas y mucho menos aceptarlas.

Llevar el mando de una compañía no significa que siempre tengan la razón porque ellos también se equivocan, como personas que son, aunque a veces les cueste reconocerlo.

Tienen que ver de una vez que el departamento de personal es un gran aliado suyo si saben sacarle partido de una vez. Los profesionales de recursos humanos tienen que ser el nexo de unión entre los trabajadores y la dirección de la compañía, haciendo funciones mediadoras en los posibles conflictos, asumiendo un papel neutro, recopilando toda la información pertinente de todas las fuentes así como asesorando sobre cuál es la decisión o decisiones más favorables para solucionar las controversias. Lógicamente esto supone que en ocasiones tengan más parte de razón la empresa y en otra los trabajadores y ambas tendrán que saber asumir sus errores para evitar malentendidos y saber dar la cara.

CARACTERÍSTICAS DE LOS DEPARTAMENTOS DE PERSONAL.

Uno de los aspectos fundamentales para los integrantes de un departamento de personal es el poseer una gran capacidad de mediación y negociación. También tiene que saber escuchar a todos por igual, dedicándoles el mismo tiempo, sin prejuzgar, intentando ayudar a todos los que acudan a ellos. Pero sobretodo, deberá de mantener toda información con la confidencialidad necesaria y usarla solamente cuando sea necesaria.

El contacto con todos los trabajadores es fundamental y tienen que relacionarse con todas las personas el departamento de recursos humanos y estar en la puesta en marcha de todos los planes y políticas que les afecten, supervisando y ejecutando todo con el soporte de los departamentos que sean precisos.

Debe de manejar toda la información y tener un contacto directo y fluido con los responsables de los diferentes equipos de trabajo de la compañía. Muchas veces los responsables directos no son imparciales a la hora de buscar alternativas porque sólo ven su parte y, por ello, es precisa la intervención del departamento de personal que recogerá información de todos los implicados para ver que es lo mejor a nivel global. Siempre hay varias soluciones para cada bache en el camino; todas valen, sin embargo, habrá que decantarse por aquella que se acople mejor a las circunstancias.

Por ello, el departamento de personal y los demás gestores de equipos de cualquier departamento, tienen que formar una sola unidad, dejando a un lado sus diferencias para conseguir buscar la solución que beneficie a la empresa y no a unos pocos. Si alguien no hizo las cosas bien, no pasa nada; se le intenta buscar una solución y punto. Eso sí, deberá reconocer su error, analizar qué fallo y cómo se hubiese podido evitar, para que no vuelva a ocurrir.

Los dirigentes de las empresas ¿están preparados para este tipo de departamentos? Desgraciadamente, muchos de ellos no; para estarlo, tienen que abrir su mente y permitir que otros actores protagonistas entren en la escena estratégica a pesar de que nunca lo hayan hecho.

Lógicamente, la última palabra la tienen los dirigentes de una compañía; sin embargo, eso no significa que las personas que le ayudan en la toma de decisiones estratégicas tengan siempre que decirles lo que quieren escuchar porque entonces hay que poner en entredicho su papel. Hay veces que tendrán que ceder y hacer caso de los consejos de los gestores de personal, a pesar de que no le guste. Eso es lo que tiene que haber: imparcialidad y confianza para aconsejar lo mejor para los intereses de las compañías y no sólo de sus dirigentes.

Por el contrario, si determinadas cúpulas directivas quieren simplemente ejecutores de sus planes, independientemente de que sean adecuados o no, nunca les interesará incluir a los departamentos de personal en la toma de decisiones estratégicas de las compañías. De esta forma, cada vez se externalizarán más todas las funciones de recursos humanos porque muchas empresas no les dan valor y piensan que cualquiera vale para seleccionar, formar, gestionar el talento, resolución de problemas, gestión de la comunicación, implantación de planes de carrera, etc. cuando no es así.

A día de hoy, muchos departamentos de personal solamente realizan meras funciones administrativas de gestión que no aportan ningún valor añadido a las compañías porque es lo que les permiten hacer y, aunque muchos profesionales quieran hacer más o hacerlo de otra forma, se encuentran con la incomprensión de las altas esferas y, en caso de que se insista o se quieran cambiar las cosas, planteando alternativas y soluciones que sean un fiel reflejo de la realidad, se juegan el puesto de trabajo.

Las compañías se sorprenden de que en sus filas haya mucha rotación entre sus trabajadores, que el ambiente esté muy enrarecido, que la comunicación más fiable sean los rumores y cotilleos, que la empresa lleve fama de que le importan más las cosas intrascendentes que lo realmente importante… Para que todo esto cambie, será necesaria una autocrítica y asunción de responsabilidades.

Es más, ahora, con el tema de la crisis, está claro que las cosas se paralizan; sin embargo, esto no es excusa para dejar a un lado a las personas y su bienestar.

Por eso, es el momento para comenzar a implantar las bases de los nuevos departamentos de recursos humanos, que serán gestores de personal, no sólo de los temas de personal.

  1. Àlex Vallès dice:

    Hola
    Creo que ya están desapareciendo como tales.
    ¿cuántas empresas tiene un departamento de RR.H. (y no sólo una persona que llevas los asuntos de personal)?

    ¿cuántos departamentos de RR.HH. solamente tienen dos o tres funciones básicas (léase RR.LL, Nómina y Formación -algo de-)?

    La tendencia será la casi completa externalización de dicha función.
    Eso espero.

  2. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Alex,

    Gracias por tu aportación.

    Efectivamente cada vez más independientemente del tamaño de la empresa hay sólo una persona en el departamento de personal encargándose el 80% de su tiempo de tareas meramente administrativas. Todo lo demás, lo que aporta valor a la gestión de personas se esta externalizando cuando no debería ser así.

    En un medio plazo vamos a ver nuevas formas de llevar la gestión de personas que serán las que vayan marcando tendencia y en función de esto las empresas tendrán la última palabra. Los profesionales de recursos humanos tenemos que cambiar el chip para no alejarnos de la profesión que nos gusta sabiendo adaptarnos y evolucionar.

    Saludos,

    Juan

  3. Felipe dice:

    Tema controvertido…

    Yo creo que puede que ocurra una desaparición de ida y vuelta; es decir, una tendencia inicial a la externalización de las funciones más genuinas de los RRHH, para unos años después volver a inscribirse en las empresas más importantes, al darse cuenta de la importancia de aunar esfuerzos de RRHH y dirección (sólo se darán cuenta viendo resultados tangibles, y si son en empresas cercanas, mejor; así somos…).

    Aunque quizá sea una visión optimista, y el camino sea sin retorno a medio o largo plazo hacia la externalización…

    En cualquier caso, creo que el papel de los RRHH tiene un problema muy importante: Están “en medio”, entre dirigentes y trabajadores, como bien apuntas; y todos sabemos que no podrán ser neutrales al 100% en todo caso, y si tienen que arrimar hacia algún sitio, lo harán, como es natural, hacia el de quien les “paga”. Máxime cuando también tienen cierto poder de decisión en cuestiones de personal y nóminas. Ni los trabajadores se fiarán mucho, ni los patrones confiarán demasiado en sus consejos profesionales, si les complican los planes o los contradicen. Esto puede producir una realimentación negativa en determinadas tendencias equivocadas de una gestión determinada por parte de la dirección de una empresa, pero es que “donde hay patrón no manda marinero”.

    Ese es para mi el hándicap más importante de los RRHH, que no son independientes; problema que soluciona la externalización, aunque trae muchos otros (falta de conocimiento profundo sobre la empresa y sus trabajadores, falta de un verdadero interés por la buena marcha de la empresa, etc).

    De todas maneras siempre hay excepciones. Y me parece que la clave para que las cosas funcionen bien, con un departamento de RRHH depende mucho de la inteligencia de la organización; habilidad que es el signo de identidad de algunas entidades… Algunas.

    Inteligencia sobre todo para adaptarse a los tiempos, a las nuevas necesidades, y para ser capaz de dialogar y delegar.

  4. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Felipe,

    Gracias por pasarte y participar.

    En efecto, creo que se esta produciendo una externalización que con el un plazo medio se volverá hacia atrás. Porque esta tiene en bastantes ocasiones fallos, el principal una falta de conocimiento profundo de la empresa y de sus integrantes porque no forman parte del día a día de la empresa.

    Esta claro que la independencia en la empresa de los profesionales de recursos humanos es lo ideal y tendrían que ser una fuente de conocimiento que aporte valor en la gestión de personas. Es complicado pero no imposible, ya que hay compañías que han sabido entender esto porque la cúpula directiva es la primera conocedora e impulsora de este cambio de registro.

    Debemos saber adaptarnos todos a las nuevas circunstancias y a las necesidades reales que precisan la gestión de las personas.

    Saludos,

    Juan

  5. Josep Robert dice:

    Hola

    Estoy completamente de acuerdo con esta exposición. Hace más de 20 años que me dedico a los recursos humanos. Estudié un postgrado de Resolución de Conflictos en la UOC, y junto a un compañero estamos creando una consultoría de resolución de conflictos empresariales (www.equanim.net). Son los conflictos lo que hay que resolver en una empresa si se quiere que la organización funcione, y quien mejor para ello que un profesional de RR.HH.

    saludos

    Josep R.

  6. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Josep,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    En efecto, se deben saber resolver los conflictos en el entorno de trabajo para que las organizaciones funcionen adecuadamente. Y los profesionales de recursos humanos están capacitados para poder aportar una visión global que ayude siempre que le den potestad.

    La verdad que el negocio que comentas tiene buena pinta y hace mucha falta. Bueno espero que os vaya bien esta aventura. Ya me iras contando.

    Saludos,

    Juan

  7. Facility manager dice:

    Yo pienso que RRHH como tal, no debería ser un espacio físico donde la gente acude solamente, creo que debe salir a la empresa y conocerla funcionando e interactuando. Esto se pudiera lograr con una especie de back oficcer que vaya descubriendo capacidades y potencialidades y haga que “las cosas sucedan”
    Muy buen post
    Alberto

  8. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Alberto,

    Gracias por tu aportación.

    En efecto, no sólo debe ser un sitio donde la gente pueda acudir. Recursos humanos debe acercarse a la empresa mostrándoles lo que puede conseguir mediante la experimentación y participación de todos. Ser un escaparate de desarrollo e innovación para sus integrantes que les anime a participar y conocer más sobre ese área tan necesaria en las compañías.

    Saludos,

    Juan

  9. Anonymous dice:

    “Los profesionales de recursos humanos tienen que ser el nexo de unión entre los trabajadores y la dirección de la compañía, haciendo funciones mediadoras en los posibles conflictos, asumiendo un papel neutro,…”

    En algunos casos los departamentos de RRHH son el principal enemigo del trabajador, por encima de la cúpula dirigente.
    Especialmente cuando son “enchufados”.

  10. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Anónimo,

    Gracias por pasarte y participar.

    Pues lógicamente hay departamentos de recursos humanos de todo tipo y condición. Hay algunos que luchan día a día por hacer ese papel neutro entre ambas partes. Otros no tienen interés por desarrollar el talento de los trabajadores, ni por asesorar adecuadamente a la dirección teniendo un actitud pasiva y cómoda.

    Saludos,

    Juan

  11. Hola Juan,
    Pienso que esta tendencia de externalizar el Departamento de RR HH va a afectar o beneficiar a los profesionales de RR HH, dependiendo de las características del lugar geográfico donde estén las empresas y de su tamaño, puesto que algunas nunca tuvieron Departamento de RR HH y requerir de algunos servicios puede significar nuevas oportunidades de trabajo para los profesionales de esta área.

    Saludos desde Argentina

  12. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Rosa.

    Gracias por pasarte y participar.

    Por supuesto, la externalización de las funciones de recursos humanos en unos casos beneficiara y en otros no dependiendo de sus particularidades. La cuestión es saberse adaptar a las nuevas circunstancias.

    Saludos,

    Juan

  13. Agustí López dice:

    Pues yo no soy especialmente optimista a corto plazo, francamente. Tampoco creo que los dirigentes vayan a volver la vista de repente hacia recursos humanos.

    Creo más bien que hace falta una serie de cambios que harán que toda la dirección crea en cambiar el enfoque del asunto, con independencia que los “ejecutores” de las estrategias sean internos o externos. Por ejemplo, marketing está en el centro de la estrategia en muchísimas empresas y hay muchas fórmulas para poder disponer de los mejores profesionales del área (agencias, contratación directa, freelance…).
    Debemos revisar el modo en cómo se forman nuestros directivos, me temo. Y eso no lleva poco tiempo. Saludos!

  14. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Agusti,

    Gracias por tu aportación.

    Yo también veo este cambio a medio o largo plazo porque antes que optimista soy realista. Deben producirse muchos cambios de mentalidad en el engranaje empresarial para que recursos humamos sea lo que debe ser en realidad.

    Hay que prestar atención a como llegan y se hacen los directivos y como influir en ese proceso para hacerles ver que los cambios son necesarios y adecuados.

    Saludos,

    Juan

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