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PAPEL ACTUAL DEL CANDIDATO

En la actualidad en los procesos de selección tiene el mango de la sartén las compañías porque no será por falta de personas dispuestas a ocupar sus puestos vacantes. Pero… ¿En algún momento han tenido este poder los candidatos?

Sinceramente y muy a mi pesar, he de decir que no. Por mucha escasez de personal que haya podido haber, siempre hay alternativas como para encontrar personal capacitado en muchos frentes distintos, es cuestión de que las compañías sepan moverse y utilizar los múltiples canales y herramientas en los que estén sus potenciales candidatos. El problema es que muchas no lo saben hacer.

El candidato, lo miremos como lo miremos, está en desventaja por varios factores:

1.- La empresa tiene todos los datos sobre los candidatos y con ellos puede investigar a fondo sus vidas, experiencias, etc. en la red que hoy en día es pública. Quien sabe buscar, encuentra. Los candidatos pueden buscar información del puesto y de la empresa pero tienen un campo menos amplio por falta de datos. Se enteran de mucha información cuando ya están in situ, en las entrevistas, sin tiempo de reacción para poder contrastar lo que se menciona. Al fin y al cabo, las empresas cuentan lo que les interesa.

2.- La empresa dispone de mucho tiempo para prepararse aquello que quieren conseguir de cada candidato y que deben preguntarle, identificando aquellas cosas que parecen sospechosas y sobre las cuales han de incidir tras haber estudiado a fondo la candidatura. La ventaja para el candidato es que muchos departamentos de recursos humanos no hacen bien esta labor y esto hace que se les “cuelen” cosas que con preparación no pasarían. Los candidatos sólo disponen como mucho de una hora (cosa poco habitual en muchas compañías) para demostrar a las personas que representan a esa compañía lo que vale, lo que puede aportar, etc. la empresa tiene lo que ha hecho, estudiado cada candidato pero no quien es y en tan poco tiempo es muy complicado demostrarlo a no ser que se sea un candidato experimentado.

El currículum es una herramienta obsoleta que no permite aportar todo lo necesario que no deja de ser una globalidad de datos, funciones, hechos, responsabilidades que, de lo que dicen a lo que realmente son, va mucho y en menos de una hora es imposible contrastar todo de forma profesional. En las entrevistas, se debería dar más importancia a quién es cada candidato y qué puede aportar a vuestra compañía, analizando qué cualidades, virtudes y carencias tiene, sin darle tanta importancia a donde ha trabajado o estudiado, que aun se le da excesivo valor. Normalmente, no se profundiza en aquello que es capaz de hacer cada candidato, de aportar, cómo reacciona y soluciona los imprevistos que surgen en su trabajo.

Por ello, creo que las empresas tendrían que valorar invertir el tiempo necesario en realizar las entrevistas que supone dedicar más duración a cada una, ya que con ello se garantizan encontrar lo que realmente buscan y necesitan. Igualmente, las compañías deben mostrar la realidad que son, con lo bueno y lo malo para que el candidato elegido esté convencido de donde va. Los cuentos de hadas no existen y menos los que se pretenden vender como tal.

Por ello, los candidatos tienen que potenciar la firma que representan que es ellos mismos haciendo que cambien las cosas potenciando su imagen global de lo que son y de lo que pueden aportar con hechos que lo avalen y justifiquen, haciendo que las compañías tengan interés en ellos por lo que son, por la imagen que desprenden. Hay que conseguir entrar a las empresas por los ojos y de esta forma empezaremos a cambiar las cosas.

Las organizaciones tienen que valorar a los candidatos adecuadamente, dejando de verlos como un producto que se repite constantemente con otros iguales, siendo indiferente quedarse con uno u otro. Si realmente se muestra lo que se vale, las empresas os querrán a vosotros y no les valdrá otro, porque vosotros proyectáis lo que buscan no por lo que habéis hecho sino porque quien sois en realidad.

Desgraciadamente, deben cambiar muchas mentalidades y cosas para que esto pase y se valore realmente a las personas por lo que son y no por lo que dicen ser en una o dos hojas de papel. De momento, a los candidatos os toca esperar y jugar las cartas según las reglas que marcan las empresas, por muy injustas que sean. Eso sí, está en vuestra mano sobresalir y demostrar que vuestra persona es irrepetible y que por muchos candidatos que puedan tener para cada puesto, como vosotros no hay nadie; eso os hará diferentes.

Las empresas ahora para cada puesto tienen el triple de candidatos dispuestos a ocupar esa posición, lo que les hace ser aun más exigentes y currarse menos la elección adecuada, sin embargo, sed realistas y pensad que, tarde o temprano, esto cambiará y hará que el abuso pase factura a aquellas que sean superficiales e impersonales. El futuro es el de las personas como valor diferenciador por ellas mismas y esto llegará. Entonces se verá a las empresas desde la perspectiva correcta y justa y solo sobrevivirán las que se adapten desde ya a la diversidad.

  1. Facility manager dice:

    Hola, que les parece si entre la semana del 9 al 15 de Marzo, publicamos nuestras reflexiones particulares sobre la actitud del trabajador cuando regresa de nuevo a un antiguo trabajo? (Son mejores las segundas partes? propuesto por RRHH)
    Cum,Yoriento, Senior y RRHH con el mismo tema en la misma semana. (Aunque Yoriento y RRHH tienen capacidad diaria de boguear)
    Me avisan. Voy a dejar el mismo post en cada uno
    Alberto

  2. Hola Juan,

    Interesante y no exenta de polémica entrada la que nos propones. Estaré atento al feed 🙂

    Mi única reflexión hoy va sobre el valor que añade a un proceso de selección (a partir de un nivel directivo) una firma de búsqueda de directivos. Un consultor con experiencia y con especialización sectorial es un asesor para el candidato y es un embajador de sus clientes ante el mercado. Para empezar, lo más probable es que conozca a sus jefes o ex-jefes y compañeros o ex-compañeros, lo que aporta una visión 180º y a veces 360º. Y por experiencia te diré que dedicamos más de una y más de dos horas a las entrevistas con candidatos para un puesto y presentamos nuestras ternas finales con una comparativa de formación, experiencia, competencias, motivaciones…que es por lo que me atrevo a afirmar que enriquecemos la información de ambas partes en el proceso de decisión: ambas partes llegan a su entrevista con información ampliada sobre los intereses e intenciones de la otra parte. La Association of Executive Search Consultants AESC http://www.aesc.org incluso editó hace años las cartas de derechos de los Clientes y también de los Candidatos.

    Por supuesto, se puede argumentar que no todas las firmas son iguales, ni todos los consultores/as igual de exhaustivos y rigurosos, sobre todo en puestos menos altos.

    Saludos,

    Luis

  3. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Facility Manager,

    Por mi parte me parece perfecto que la semana del 9 al 15 de marzo publiquemos todos nosotros un post sobre la actitud del trabajador al volver a un trabajo o al comenzar una nueva aventura profesional.

    Saludos,

  4. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Luís,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Por supuesto soy consciente que este tipo de temas son polémicos y va bien conocer distintos puntos de vista porque de esta forma se enriquece.

    Muchas empresas especializadas en la búsqueda de perfiles altos hacen todo esto que comentas dedicando el tiempo necesario para cada entrevista dándole un trato personalizado al candidato porque cuentan con grandes profesionales dedicándose exclusivamente a esto. Y al final presentan un análisis exhaustivo de los candidatos finalistas.

    Sin embargo, también tenemos empresas y profesionales encargados de seleccionar todo tipo de perfiles que no dan este trato personalizado ni mucho menos aconsejan y asesoran a los candidatos porque ellos sólo ven como clientes a las empresas.

    Los candidatos tienen sus derechos pero si se incumplen ¿Cuántos reclaman? Desgraciadamente prácticamente ninguno por los miedos a salir perjudicados a pesar de poder tener razón. Una cosa es la teoría y otra la práctica.

    Creo que esta especialización y trato debe extenderse a todo tipo de selecciones siendo dedicando a las entrevistas de cada perfil su tiempo necesario. Lo que esta claro es que las entrevistas tienen que tener una duración adecuada a los que se pretende obtener. Porque las entrevistas express de algunos entrevistadores son la risa y aun pretenden sentar cátedra diciendo algunos que nada más entrar por la puerta saben si un candidato encaja.

    Saludos,

  5. Senior Manager dice:

    Hola Juan, discrepo sobre las desventajas que señalas al principio del post relativas a los candidatos.
    Realmente, un candidato puede prepararse tan bien como la empresa para el enfrentamiento de la entrevista, e incluso mejor… Todo tiene que ver con las ganas que el candidato tenga de invertir tiempo y a veces dinero en ello, que realmente es el factor limitante…pero hoy por hoy existen todos los medios para obtener un poco de poder; pues como ha dicho siepre, “la información es poder”. Muy de acuerdo con el resto del contenido.
    SM

  6. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola SM,

    La verdad que en está ocasión no estoy de acuerdo contigo porque aunque es cierto que el candidato ahora puede obtener mayor información siempre va por detrás de la empresa nivel de facilidad de encontrar la información sin demasiado esfuerzo.

    Lógicamente los candidatos pueden investigar sobre la empresa en la red, en la página Web de la misma, etc. Luego si quiere datos mucho más específicos van a tener que invertir dinero y no poco.

    Porque los candidatos es imposible que sepan si el puesto al que opta es de nueva creación o no antes de la entrevista, si en ese departamento hay problemas, si sus responsable es problemático, si la empresa tiene problemas de clima laboral, etc. Esto sólo lo va a poder saber en la entrevista y preguntándolo. Como esto todo lo demás.

    Efectivamente la información es poder pero para tener esta hay que tener muchas veces contactos fiables y muy pocos candidatos los tienen a no ser a determinados niveles de perfil muy alto.

    Saludos,

  7. Senior Manager dice:

    Juan, claro…no me refería a esa información sino a la misma que puede tener la empresa de nosotros y nosotros de ella…

    La empresa tampoco sabe nada sobre el candidato, sólo lo que ve en el CV… Es decir, no sabe si es problemático, si es un irresponsable, si está en la quiebra, si no sabe trabajar en equipo, etc. Esto sólo lo va a poder saber también en la entrevista y preguntándolo.

    A eso me refería.
    SM

  8. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola SM,

    Hasta para esa información general la empresa tiene mayo ventaja porque pueden investigar, incluso llamar a las organizaciones anteriores en las que ha estado ese trabajador a pesar de no haber puesto referencias para saber sobre su trayectoria en esas compañías de forma que puedan sorprender al candidato para ver su reacción y sacar conclusiones categóricas.

    Si que coincido contigo en que muchos candidatos viven en sus mundos y no investigan nada y hay cosas que a nada que se mira se ven. El candidato tiene que romper su papel de sumisión en la entrevista y jugar su papel bien de una vez por todas. Porque las empresas también tienen interés en los candidatos ya que son ellas las que necesitan cubrir ese puesto y los candidatos se ofrecen para ello como mejor alternativa.

    Al menos hay que luchar por equilibrar la balanza y eso requiere esfuerzo de los candidatos haciendo bien su trabajo previo que pocos hacen.

    Saludos,

  9. Ismael dice:

    El objetivo de los candidatos es conseguir el puesto de trabajo, y es verdad que muchos no ponen el empeño que deberían a la hora de ir lo más preparado posible a la entrevista.

    Con tanta competencia entre candidatos que existe hoy en día, pasar la criba curricular ya supone un escalón que has superado, y qué menos que centres todos tus esfuerzos en superar el siguiente “obstáculo”.

    Pero a veces no es tan fácil informarte sobre la organización que oferta el puesto. Internet es la gran ventana para ello, pero ¿y si no dispone de información en la red? habría que recurrir entonces a métodos tradicionales de búsqueda, como contactos, competencia, proveedores, distribuidores…

  10. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Ismael,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    En efecto, los candidatos en muchas ocasiones dejan escapar oportunidades en las entrevistas de trabajo a las que acuden por falta de preparación e interés. Como bien indicas hoy en día el ser citado a las entrevistas es todo un logro con toda la competencia que hay, porque no será por falta de candidatos. Así que los candidatos deben esforzarse por jugar bien sus cartas y ponérselo muy difícil a los entrevistadores porque cuando son llamados a las entrevistas es porque encajan a priori y necesitan comprobarlo.

    Para encontrar información de las organizaciones hay que tener paciencia y ser hábil porque no es cuestión de buscar sino de saber donde hay que buscar. Hay empresas que lo ponen mucho más complicado porque en la red aparece muy poca información pero esto suele ser para pequeñas empresas.

    Saludos,

  11. CARMEN dice:

    Hola, la verdad es que es cierto que en los tiempos que corren cada oferta de trabajo es anhelada por un mayor número de candidatos al puesto. Esto hace que claramente el candidato quede en desventaja. No obstante cuando un candidato se da a valer en una entrevista tiene las de ganar. En mi opinión las dos hojas de papel no son bastante y en una hora de entrevista hay que hacer lo máximo posible por destacar, hacerte especial para esa persona que ya ha entrevistado a 20 candidatos con un curriculum similar al tuyo.

    Por la parte del seleccionador, no debemos dejarnos llevar por lo fácil, o despersonalizar a los candidatos, una buena elección puede suponerle mucho a nuestra empresa, mientras que una mala puede ser un alto coste.

  12. Jesús dice:

    Buenas noches.

    Podríamos establecer una similitud entre el Circo de Roma y las Entrevistas habituales de trabajo.

    Entrevistado – Entrevistador.

    Gladiador – Gladiador.

    Ocurre que a veces el Entrevistado entra a oler (y lo matan – desestiman) y el Entrevistador no sabe oler (y lo matan – desperdicio de € para la empresa).

    Un saludo

  13. Yara Martín dice:

    Hola, yo creo que es verdad que el curriculum esta obsoleto. Hoy en dia ya sabemos que hay que identificar las competencias de los candidatos, y si bien saber su experiencia y otros datos ayuda, en estos tiempos donde hay tantos cv por mirar para cada puesto haria falta que estas dos paginas tuvieran algun valor añadido. Esto ayudaria a los seleccionadores y a los candidatos que seguro que hay muchos que se quedan en el camino simplemente por esas dos hojas.Creo que ya con el cv europeo se intenta destacar las competencias…pero nos queda mucho.

  14. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Carmen,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Ahora mismo hay mas demanda de trabajo que oferta de puestos y esto genera mucha más competencia por los pocos trabajos que hay lo que requiere aun mucha más preparación por parte de los candidatos.

    Comentarte que yo considero que dos hojas de CV son más que suficientes. Porque no es cuestión de cantidad de información sino de calidad. Te puedo asegurar que esos CV de 10 folios tienen mucha paja que hacen restar posibilidades a sus candidaturas. Hay que saber llamar la atención con las cosas claves adaptando los candidatos cada CV a los requisitos específicos de la oferta de trabajo. No te preocupes que si el entrevistador quiere saber algo que no sale o no queda claro en el perfil de candidato ya tiene para aclararlo en la entrevista. Los candidatos deben saber venderse como producto enfocándose a ser comprados.

    Luego los entrevistadores debemos de saber enfocarnos sin despersonalizar prestando atención a todos los detalles sin sacar conclusiones precipitadas de ningún candidato porque en muchas ocasiones las apariencias engañan. Una mala selección acarrea muchos problemas y costes a nuestra organización así que debemos hilar fino para evitarlo.

    Saludos,

  15. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Jesús,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Esta similitud en sentido figurado esta muy bien porque no podemos permitir que llegue la sangre al río.

    Cada parte tiene su papel y deben comportarse con naturalidad evitando estar tensos porque esto no suele ayudar nunca. El candidato muchas veces asume una posición sumisa cometiendo un error sin darse cuenta que la empresa tiene interés en el porque le esta entrevistando. Por lo tanto, debe sacar fuerzas para hacerles ver que es el candidato adecuado.

    Saludos,

  16. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Yara,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Por supuesto, el CV como es concebido hoy en día está caduco porque no deja de contener una serie de datos, fechas, etc.; que en si no dicen demasiado sin unas explicaciones y argumentaciones que las avalen. Y aun así a veces uno se lleva desagradables sorpresas con algunos candidatos seleccionados.

    Creo que el resumen de nuestra trayectoria del futuro debe ir enfocado a mostrar nuestro valor añadido potenciando y centrándonos en nuestras competencias, logros, aspiraciones, etc. Aun queda mucho camino por hacer.

    Saludos,

  17. Carmen D.B dice:

    Es cierto que hoy en dia el curriculum queda reducido a un par de hojas en las que pegas tu foto y solo queda reflejado lo que has hecho pero no quien eres.
    Como muy bien has comentado Yara es necesario identificar las competencias de los candidatos, aunque ese todavia es un largo camino y es ahi donde estaremos nosotr@s :D.
    En lo que si tiene la ultima palabra el candidato es que tipo de empresa deja su candidatura.

  18. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Carmen,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    El currículum es muy general sin mostrar quienes somos y de lo que somos capaces aportar. Debemos enfocarnos mucho más en descubrir las competencias de cada candidato mediante un dialogo adecuado y distendido en el que nos cuenten lo que han logrado, como lo han conseguido, que les falto, etc.

    Por supuesto, el candidato tiene el poder de decidir a que puesto y organización quiere optar para trabajar. Debemos saber encontrar nuestro trabajo porque todos no valen. Cada persona somos un mundo.

    Saludos,

  19. Israel Vilches dice:

    Hola Juan

    Encantado de conocer tu blog! Aunque esté cursando un master de RRHH impartido por profesionales, es un auténtico placer conocer mñas gente que esté trabajando en este mundillo y nos proporcione sus impresiones a los neófitos como yo.

    En cuanto al tema del post, yo creo que hay muchos candidatos que acuden a la entrevista como si fueran a la sacralizada consulta del médico. Se limitan a contestar lo que el entrevistador les pregunta, y les falta ese punto de “audacia” de demostrar lo que valen.

    Y es que también hay algunos entrevistadores, y aquí ya hablo por experiencia propia, que parecen concebir la entrevista como los locutores de radio de los años 40 daban y llamaban a las noticias: diario hablado se denominaban los espacios informativos, y hoy día a su vez algunas entrevistas no son más que “curriculums hablados”.

    A mi entender, el currículum no sería más que una herramienta más de criba; y la entrevista no sería ya entonces la confirmación del currículum, sino una herramienta volcada completamente a descubrir tanto si el candidato cumple con las competencias necesarias, así como las “complementarias” que también posea.

    Saludos

  20. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Israel,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog. Va muy bien generar el debate porque enriquece y aprendemos todos.

    La verdad que yo hace tiempo que me dedico profesionalmente al mundo de los recursos humanos y es un tema que me apasiona.

    En efecto, muchos candidatos a la hora de enfrentarse a las entrevistas les falta actitud por demostrar que tienen interés por ese puesto de trabajo demostrando una apatía absoluta. El CV simplemente es la llave que abre la puerta de la entrevista porque luego en esta toca demostrar lo que uno vale y porque debemos ser el elegido.

    Luego hay entrevistadores que son monotemáticos que simplemente s dedican a retransmitir un CV preguntando cosas que ya están claras sin centrase en averiguar si esa persona puede aportar los valores que se precisan para ese puesto de trabajo.

    Por supuesto, la entrevista se tiene que volcar en comprobar las competencias de cada candidato enfocado al puesto para el que esta optando dejando a un lado ciertos datos que ya están claros y que en esta fase ya no son tan importantes o al menos así debería ser. Desgraciadamente aun queda mucho para llegar a este nivel.

    Saludos,

  21. Hola a tod@s,

    En cierta medida, es cierto que hoy día ha dejado de ser CV el elemento primordial para la selección del candidato. Aunque sirve de criba.
    La entrevista sigue siendo el principal instrumento que permite evaluar adecuadamente al candidato. Para ello, durante la entrevista, los candidatos hemos de mostrar todas nuestras cartas para que conozcan todas nuestras habilidades, compentencias, …, hemos de mostar “nuestra marca personal propia”. Con elementos que nos hacen diferentes a los demás.
    Pero, para ello, hemos de conocer muy claramente cuáles son nuestras fortalezas y debilidades para poder mejorarlas o intentar mejorarlas.

    Enhorabuena por el Blog.

    Espero seguirlo.
    Un saludo.

  22. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Susy,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    En efecto, el CV es un elemento más en el proceso de selección sin ser el primordial. El CV tiene como objetivo conseguir la entrevista de trabajo. En la entrevista deberemos hacer ver nuestra marca personal propia que nos haga destacar. Para ello debemos conocer nuestras virtudes, logros, aspectos a mejorar para saber como enfocarlos en función del entrevistador, puesto, organización. Por eso, la preparación de las entrevistas es vital para ir con mas rodaje.

    Debemos trabajar nuestro producto que somos cada uno de nosotros. No es cuestión de ser el mejor sino el que compren los clientes que nos interesen (empresas) porque somos los que más les hemos gustado con diferencia por saber sacar partido a nuestro sello personal.

    Saludos,

  23. Nacho Muñoz dice:

    He tenido la iniciativa de recomendar a los alumnos del Master de RRHH (Talentic Escuela de Negocios), como ejercicio optativo “de clase”, una serie de posts de la blogosfera para que se pasaran a comentarlos.

    Me alegra que sus aportaciones hayan sido valiosas.

    He incluido este post en una entrada de mi blog como “conmemoración” de la iniciativa.

    Muchas gracias, Juan

  24. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Nacho,

    Gracias a ti por tener este tipo de iniciativas.

    Personalmente creo que las personas que están comenzando su formación en el mundo de los recursos humanos les va muy bien interactuar sacando partido a todas las herramientas de las que disponen hoy.

    Por supuesto, agradecerte el recomendar un post de mi blog.

    Estamos en contacto.

    Saludos,

  25. Sara alias PERSONA-lity dice:

    Estoy de acuerdo que un candidato puede investigar poco sobre un puesto de trabajo, pero si creo que puede y debe investigar sobre la empresa en si. Porque según la información que encuentra sobre la misma, sabrá si se siente identificada con la empresa o no. En caso de no, sabemos que no tiene que intentar de entrar en el proceso de selección, en caso de que si le gusta, creo que lo mejor que puede hacer un candidato es ser si misma y lucirse a si mismo. Hay que tener en mente que cada vez haremos las entrevistas mejor gracias a la experiencia que tenemos a la hora de comunicarnos, pero no creo que por saberte la página Web de la empresa de memoria, y por saber si un compañero del departamento sea problemática, te van a contratar, sino se basaran en aptitudes y todavía más en las actitudes que posea una persona para ocupar el puesto.
    Y si no es así, pues quizás al final no nos interesa trabajar allí, y nos hacen un favor no seleccionándonos.

    Saludos

  26. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Sara,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Por supuesto, el candidato poca información puede obtener del puesto de trabajo, sin embargo, debe buscar información de la empresa para conocerla y poder sacar sus impresiones. En caso de que al candidato le encaje esa empresa con lo que busca debe ir a causar buena imagen.

    A la hora de seleccionar todo cuenta en mayor o menor medida así que hay que prestar atención a todo. Lógicamente cada cosa debe tener su peso lógico.

    Saludos,

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