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RECOMPENSAR LOS ESFUERZOS

La productividad que aportamos en nuestro trabajo es fundamental. Cada persona aporta un valor distinto a su compañía y esto hay que saberlo remunerar de forma adecuada. Deben percibir más las personas que más aporten a la empresa.

No es justo que varias personas que desempeñan el mismo puesto cobren lo mismo. Esto no es justo porque si esto pasa el que está vagueando en su puesto de trabajo no sufre las consecuencias de sus actos.

Si se hace, llegará un momento en el que los trabajadores que más producen se den cuenta de que no les merece la pena aportar ese punto extra que les hace tan valiosos. Verán que otros, haciendo mucho menos que ellos, cobran lo mismo y les frustrará la situación. Un ejemplo claro lo tenemos en la administración pública, donde todos que ocupan la misma categoría cobran lo mismo, independientemente de lo que aporte cada uno. Siempre se ha dicho que cuando entra un funcionario nuevo, todavía no ha cogido el ritmo de trabajo y sus propios compañeros, le van indicando el ritmo del departamento… que normalmente, es inferior. Insisto, es lo que se dice de forma generalizada. Allí, no por hacer más, se incentiva, por lo que el nivel de pasividad ante el trabajo es alto.

Por el contrario, en las empresas privadas no se debería remunerar a todos por igual. El hacerlo, simplemente por posición y no por rendimiento, hace que el talento de la compañía vuele, tarde o temprano, por esta situación injusta.

Por lo tanto, yo creo que todos los puestos, en menor o mayor medida, tendrían que tener una parte de su salario en variable, en función del cumplimiento de unos objetivos claros y específicos. Obviamente, en la administración, también.

Habitualmente se da por hecho que las personas que ocupan puestos de responsabilidad son los que mas tienen que cobrar dando por supuesto que son los que más aportan cuando no tiene porque ser así. La valía hay veces que no va unida a la posición que se ocupa.

Las estructuras organizativas de las compañías tienen que ser lo más horizontales posibles con muy pocas jerarquías que van a permitir que sobresalgan las personas más valiosas porque tienen herramientas que les van a permitir poder aportar lo que llevan dentro y llevar a sus organizaciones al lugar que les corresponde.

Para poder exigir más a nivel salarial a la compañía, habrá que tenerlo que justificar aportando algo más a la empresa.

Es fácil caer en el error de compararse con los demás y exigir un aumento salarial usando como argumento principal que fulanito cobra más que vosotros, llevando menos tiempo; esto carece de fundamento y se cae por su propio peso. Incluso, a veces no somos lo suficientemente objetivos para medir el trabajo que hacemos.

Todo aquello que hagáis de más, lo debéis de acreditar, para así, poder exigir una mayor remuneración. Actualmente, el concepto “antigüedad” esta en desuso y no por llevar más tiempo en una empresa tenéis derecho a cobrar más que el que acaba de entrar.

Hoy, lo que prima es lo que se aporta a la hora de producir. Hay que marcar la diferencia. Lo que debe importar es lo que hacéis y no cuánto tiempo lleváis en la compañía.

Independientemente del puesto que se ocupe, a parte del salario fijo que cada vez debería ser más inferior pasando a cobrar más protagonismo el salario variable para pagar más a los que aportan valor a la empresa.

También hay que decir que cada vez más las personas se comprometen menos con sus compañías. Antes estaban más dispuestas a colaborar por llevar a sus compañías bien lejos sin esperar nada a cambio. Hoy en día, por el contrario, están dispuestas a involucrarse con su empresa siempre y cuando se les recompense ese esfuerzo que realizan o sino se limitarán a hacer su trabajo básico.

Sin embargo, para conseguir esto las compañías tienen que aportar su granito de arena reponiendo los cimientos que se han perdido con el tiempo. Las personas tienen que percibir que son importantes para su compañía y que se cuenta con ellas. Tienen que sentirse escuchadas.

Igualmente, el personal tiene que sentir que la empresa recompensa de forma adecuada su esfuerzo. Es decir que les compensa trabajar ahí. Tienen que tener la sensación de que su compañía cumple sus expectativas. Por que como el personal de vuestra plantilla tenga la sensación de que os aportan más de lo que perciben, tenéis un grave problema.

Aquí no influye sólo la remuneración. También entran en juego otra serie de variables como las posibilidades de desarrollo profesional, la flexibilidad a nivel laboral, la fluidez comunicativa de los distintos canales…

Cada vez más las compañías tienen que dar una atención personalizada a sus platillas para que se sientan atendidas y cuidadas de forma individual. Esto no consiste sólo en consentir porque los trabajadores cumplan con sus obligaciones: para eso se les paga.

Habrá que saber detectar a los trabajadores valiosos de los que suponen una lastre, que solo provocan problemas. Las personas que viven de las rentas de otros son un gran coste para las compañías que sobreviven por aparentar que hacen algo cuando, en realidad, se dedican a pasar el tiempo.

Por supuesto, las compañías también tendrán que conservar a los trabajadores que no aportan un valor extra pero que desempeñan adecuadamente su trabajo y que se les precisa para que la compañía sobreviva.

Debéis adaptaros a los cambios del mercado; cada vez priman unas cosas por encima de otras. Creo que vamos por el camino adecuado ya que ahora lo que sobresale es lo que aporta cada persona por si misma. El problema está todavía en que las compañías tienen que adaptar sus sistemas de gestión y evaluación a esta nueva situación para, así, hacer que sobresalga el criterio objetivo a la hora de remunerar. El que más da es el que más tiene que recibir. Es la ley de la proporcionalidad que debería de haber regido desde hace mucho tiempo el entorno empresarial de la oferta y la demanda.

  1. DeFormador dice:

    Hola;

    Buen resumen de lo que debería ser la reciprocidad entre empresa y trabajador, que muchos hemos echado en falta como asalariados en más de una ocasión.
    Lo único que no sé si me convence es la mayor proporción de retribución variable que fija. Eso es un arma demasiado poderosa en manos de la empresa: lamentablemente los tramos variables de, por ejemplo, incentivos por productividad, suelen verse a la hora de calcular la facturación como un lastre, y no es raro que se hagan revisiones a la baja. Así que lo que en principio podría implantarse como una mejora y un premio a la calidad del trabajo, acabaría siendo una bajada generalizada de los salarios, me temo…

    Gracias por la entrada, como siempre.

  2. Senior Manager dice:

    Que difícil es poner en práctica un sistema de justicia salarial en donde realmente se pague en función de la productividad, sobre todo porque no sólo ese factor influye en la toma de decisiones, variables como la antiguedad y la formación también se toman en cuenta y pienso que no está tan mal que se haga de esta manera. Lo que si debería existir es un equilibrio que pudiese en la práctica crear cierto equilibrio salarial, en función de no dejar las habilidades y las ganas a un lado y dar a cada cosa la importancia que merece.
    SM

  3. Gorka Murcia dice:

    Muy buen post,

    Varias perlas que planteas:
    1) Compararse con los demás y exigir un aumento salarial usando como argumento que fulanito cobra más que vosotros.(Un clasico)
    2) A igual puesto igual salario
    Este debate en el punto dos lo he tenido hoy mismo con una persona.
    Esta claro que el rendimiento y la motivacion sin un “respaldo” por parte de la empresa, finalmente caen en saco roto y degeneran en perdida de ese valor.
    La equidad interna en temas salariales muchas veces se complica por historicos heredados o concepciones de incrementos en funcion del tiempo de permanencia y no del rendimiento.
    Estoy con Senior Manager en que la “justicia” salarial es compleja, mas aun cuando se trata de plantear politicas variables (en funcion e resultados de la empresa, de un equipo…)
    Buena reflexion.

  4. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola DeFormador,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Si creo que debe de producirse reciprocidad entre ambas partes cosa que no pasa siempre que debería.

    Esta claro que lo de la retribución variable es un arma de doble filo que se debe de plantear de forma muy clara y con objetivos medibles y alcanzables teniendo en cuenta la facturación de forma indirecta para evitar las revisiones a la baja con intención o sin ella en algunas ocasiones. Sin embargo, un porcentaje de salario si porque de esta forma se premiaría merecidamente a las personas que más trabajan en detrimento de las que no. Esta claro que es algo que produce mucho debate y que es más complicado de lo que parece implementarlo aunque no es imposible.

    Saludos,

  5. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola SM,

    En efecto, es muy complicado establecer un sistema de justicia salarial que pague sólo en función de la productividad que aporte cada uno porque como bien dices también tienen que influir en menor medida otros factores. Sin embargo, si tendría que ser el que más influyese a la hora de la verdad, cosa que no pasa en muchas organizaciones.

    Hay que buscar el equilibrio perfecto entre los factores necesarios para acercarnos los máximo posible a la justicia salarial.

    Aunque esta claro, que esto es algo inalcanzable a día de hoy en nuestra sociedad en donde las mujeres cobran menos por la simple paradoja de lo que son.

    Saludos,

  6. José Miguel Bolívar dice:

    Un post excelente, Juan. Tocas un tema sobre el que los especialistas coinciden. La diferenciación es esencial para motivar. Si no discriminas (positiva y negativamente, según proceda) y aplicas “café para todos” lo único que vas a conseguir es igualar el rendimiento “por abajo”.
    El tema de a igual puesto igual salario me suele dar un 100% de acierto al evaluar a un jefe que no conozco. Cuando veo que todo su equipo está prácticamente en el mismo salario, sean nuevos o antiguos, buenos, malos o regulares, sé que tengo en frente a un “paquete” como jefe.

    JM

  7. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Gorka,

    Me alegro que te guste el post.

    Pues si estos dos argumentos son un clásico que se repite a lo largo de los años entre los trabajadores ocupen el puesto que ocupen. Para exigir cobrar más hay que dar como argumento lo que uno aporta como valor añadido, es decir, sus meritos propios y no buscando excusas que se caen por su propio peso por no tener fundamento.

    Por supuesto, para tener el rendimiento y la motivación de los empleados al 100% tenemos que tener el respaldo incondicional de la empresa abanderado por sus máximos responsables porque sino es pan para hoy y hambre para mañana.

    Esta claro, que el establecer equidad salarial se complica porque entran en juego elementos que a veces nada tienen que ver con el rendimiento y que según con que ojos e miren son justos o injustos. Si el establecer equilibrio en las políticas saláriales variables es muy complicado porque se haga comos e haga es complicado obtener la aprobación de todos. Lo mejor intentar buscar un consenso que no perjudique a nadie y que acerque posturas.

    Saludos,

  8. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola JM,

    Gracias por pasarte y por tu aportación.

    Efectivamente, la diferenciación es necesaria para conseguir motivar adecuadamente a los trabajadores de las distintas organizaciones. De la otra forma dando a todos lo mismo independientemente de lo que aporten o de cómo trabajen contribuye a que el rendimiento se iguale en los mínimos y decaiga en los niveles máximos por la sencilla razón de que a los trabajadores que estén en los más productivos no les compensa.

    En un equipo hay diversidad y como tal esta también tiene que darse en la remuneración a percibir por cada uno de ellos en función de sus valores, desempeño, valía, etc. Aquí juega un papel crucial el jefe que tiene que marcar las directrices correctas cosa que no siempre pasa.

    Saludos,

  9. Muy de acuerdo con Juan, si no se motiva a los empleados no rinden. Si todos cobran el mismo salario, independientemente de si trabajan o no, mal vamos…
    Un ejemplo son los funcionarios, quiero creer que hay de todo, pero a modo de anécdota os cuento que llevo 5 meses trabajando y aún no tengo la tarjeta sanitaria de empleada. Fui a reclamar con mi contrato de trabajo y mis nóminas y me dijeron que tranquila, que en un par de meses estará todo listo, mientras tanto tengo que usar mi tarjeta sanitaria anterior y rezando para no ponerme mala porque si no, no tengo derecho a pedir baja, estoy “ilegal”.
    Si esos señores trabajaran más no pasarían estas cosas…
    Saludos.

  10. Agustí López dice:

    Buenas

    Interesantes reflexiones las que dejas en esta nota Juan. El sistema de compensación siempre es un clásico de los debates, formales o no.

    Estando de acuerdo en lo fundamental, siempre he tenido dudas en la implantación real por todo lo que ya se ha expuesto (multitud de factores y datos, informaciones subjetivas, cuantificaciones desviadas, etc.)

    Además, eso que llamamos productividad no siempre es tan sencillo de medir y cuantificar, hay muchos elementos que intervienen. En aquellas actividades indirectas de la cadena de valor nos debemos exprimir el cerebro para que el sistema se ajuste lo máximo posible a la cantidad de valor con la que una actividad determinada contribuye.

    No obstante estoy convencido también que cualquier error o desviación siempre será mejor que el café para todos y listo, lo cual ya sabemos que no funciona.

    Hasta pronto!

  11. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Carol,

    Gracias por pasarte y participar.

    Por supuesto, sino se motiva adecuadamente a los trabajadores no rinden. Hay que marcar las diferencias a nivel salarial en función de lo que aporte cada uno de ellos.

    Ya vemos que el modelo función publica no es el adecuado a seguir porque allí trabajen o no siguen chupando del bote. Esta claro que han sacado una oposición, sin embargo, se les paga por trabajar y sacar cosas adelante. Así que debería estar contemplada la posibilidad y que sino rinden se les pudiese despedir como a todo trabajador en la empresa privada. Si existiese esa posibilidad cambiarían muchos la mentalidad.

    Lo que comentas tu no es ni medio normal.

    Saludos,

  12. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Agusti,

    Gracias por pasarte y aportar a mi blog.

    El sistema de compensación siempre se presta al debate encontrando multitud de puntos de vista distintos que siempre arrojan nueva luz al mismo.

    Esta claro que la implantación de un sistema salarial basado en pagar en función de lo que cada uno aporte es bastante complicado y más en los puestos indirectos porque hay que tener muchas cosas en cuenta y alguna siempre se puede escapar.

    Sin embargo, a pesar de tenernos que matar la cabeza siempre será mejor esto a pesar de sus carencias, que el café para todos que tan malos resultados sigue aportando porque no hace más que frustrar a la gente con talento.

    Saludos,

  13. Estimado Juan
    Soy de Argentina y aquí tambien se suscitan estos incovenientes a la hora de proponer el salario o los incentivos en función de la productividad del empleado. Es verdad que si fijamos a igual puesto igual salario, se está destruyendo de alguna manera el desarrollo del capital humano.
    Hasta pronto!

  14. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Rosa,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    En efecto, a la hora de determinar los salarios e incentivos a cobrar por cada trabajador surgen problemas si se decide primar la productividad y el aporte de cada uno a las compañías. Sin embargo, está claro que es lo más justo, porque si nos anclamos en el pasado de mismo salario para las personas que ocupan el mismo puesto, estamos frustrando el desarrollo personal de los trabajadores con muchas cosas que aportar.

    Hay que evolucionar y cada vez se esta haciendo más aunque aun no es suficiente. Esta claro que este sistema nos gusta a las personas que tienen como teoría de vida el aplicar la ley del mínimo esfuerzo en todo lo que hacen. Normalmente los que más se quejan son los que más tienen que callar.

    Saludos,

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