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REMODELAR LA ESTRUCTURA

Como era de esperar, ya comenzamos a notar en mayor o menor medida el proceso de desaceleración que atravesamos, comúnmente conocido como crisis económica. Al principio, nuestros gobernantes se negaban a reconocerlo hasta que no les ha quedado más remedio que hacerlo.

Sin embargo, hoy quiero referirme a las crisis organizativas o de estructura que a veces se producen en las compañías y que pueden tener consecuencias nefastas para la supervivencia de las mismas.

La materia prima vital de las empresas son las personas y para que todas las demás piezas encajen tiene que haber una estructura adecuada a las características propias de cada empresa, que consiga que funcione con exactitud para ir hacia delante con paso firme. Dentro de ellas, encontramos el tamaño de la compañía, sus valores, aspiraciones, sector, etc.

Por ejemplo, una pequeña empresa familiar, conforme vaya creciendo en número de empleados y llegue a convertirse en una mediana empresa tiene que cambiar su estructura organizativa de acuerdo a este crecimiento para que haya coordinación entre todos los factores que influyen.

Una mediana empresa en volumen de personas no puede estar tomando decisiones de empresa familiar porque, tarde o temprano, vuestra organización romperá aguas por todos los sitios. Cuando la organización es pequeña es normal que las decisiones las decida el dueño de la misma; él es quien la dirige por lo que se pueden llevar cómodamente todos los asuntos, porque al ser pocos miembros no es necesaria una jerarquía marcada ni unos procedimientos estándar para todos. Al contrario, cuando crezca su personal será necesario cambiar a nivel organizativo.

Es fundamental comenzar por encontrar la estructura organizativa adecuada a las nuevas circunstancias de la compañía que al crecer no son las mismas. Por lo tanto, hay que experimentar hasta hallar el modelo que funcione. Muchas veces los empresarios que sufren estos cambios de tamaño en sus compañías intentan buscar los cargos que precisan entre las personas que ya están en su compañía. Eligiendo en muchas ocasiones “al menos malo” o “al que mejor lo hace en su área especifica”.

Aquí podemos encontrar el principio del problema. No todo el mundo vale para todos los puestos. Una persona puede ser muy buena en el puesto que desempeña en la actualidad y por ello no tiene porque estar capacitada para puestos de otro tipo.

Muchas veces los empresarios de PYMES tienen un gran olfato para detectar nuevas vías de negocio para que crezca su compañía, sin embargo, a nivel organizativo, carecer de la visión adecuada. En las empresas de mayor tamaño no será el dueño el que unilateralmente tome decisiones, sino que tendrá que contar con su equipo y si fuera necesario, con el resto del personal; el talento lo aportan todas las personas y para que se sientan parte importante de la misma hay que contar con todos ellos.

De igual manera si una estructura organizativa no ha funcionado tras varios intentos habrá que cambiar radicalmente de estrategia y verás como realmente cambian las cosas. Este tipo de cambios radicales cuestan, sin embargo, haciéndolos con cabeza suelen funcionar.

Suele ocurrir que la dirección no esté contenta con las personas que ocupan puestos estratégicos y decide sustituirlos. Pero el problema no ha hecho más que empezar. Es usual que el director opte por asignar esos puestos a personas “de la casa”. Yo pienso que esto no es la solución sino un parche. Y con esta situación, volvemos al problema que mencionaba anteriormente de que no todo el mundo vale para todos los puestos.

Otro punto de vista, pasa por cambiar totalmente la estructura y buscar personas externas para los puestos de alto nivel que puedan analizar la situación de una forma imparcial que les permita tomar decisiones adecuadas, acometiendo los cambios que sean precisos.

Habrá que realmente analizar la “cantera” dentro de la empresa, pues puede permitirnos hacer que una persona válida pueda crecer profesional. Pero no puede ser la única opción.

Para ser efectivos, los dueños de la empresa tienen que desvincularse de la toma de decisiones de forma directa, nombrando a una persona capacitada a la que dote de poder para cambiar las cosas. Obviamente, esta persona deberá reportar habitualmente de la situación al dueño.

Las personas que llevan mucho tiempo en la compañía pueden aportar grandes cosas; sin embargo, cuando una misma estructura fracasa por los mismos problemas, no van a cambiar nombrando en esos puestos a nuevas personas de la casa porque seguirán cometiendo errores semejantes. Muchas veces, inconscientemente, tienden a favorecer a las personas con las que mejor se llevan; esto es un error porque un buen profesional tiene que saber separar ambas facetas, tratando a todas las personas por igual tomando las decisiones profesionales conforme al desempeño y valía de cada persona en su puesto. De la misma forma, debéis ser personas con criterio propio que no os dejéis influenciar por los demás con facilidad.

Cuando uno ocupa puestos de alto nivel va a escuchar lo que quiere oír de su círculo más cercano para salir favorecidos en la toma de decisiones porque saben manejarlo muy bien. Hay veces que os escucharéis cosas que no os gusten de personas de vuestra organización y puede que tengan razón.

También, la cúpula directiva debería bajarse de su pedestal reconociendo una serie de carencias y buscando las soluciones correctas que consigan cambiarlas paso a paso.

No pasa nada por pedir ayuda. Un empresario no tiene porque ser el más capacitado para ver con una visión objetiva qué cambios son necesarios y precisa la ayuda de expertos que le asesoren sobre qué debe hacer para conseguir llegar a la estructura perfecta, estudiando las candidaturas internas y externas con las que se puede contar para ocupar los puestos claves de la nueva organización.

No podemos tolerar que en nuestra compañía haya pequeños reinos de taifas. Las cosas a veces parecen complicadas de cambiar porque hay miedo a lo que pueda llegar, haciendo las cosas de distinta forma. Igualmente, no se puede favorecer siempre a los mismos o a los que den el puñetazo encima de la mesa. Los cambios hay que llevarlos a cabo con la mente fría, sabiendo qué se quiere y con esto comenzar a mover las fichas necesarias.

Normalmente, si la empresa no obtiene los resultados deseados, no es por ella misma, sino por las personas que ocupan los puestos estratégicos.

Si vuestra compañía está al borde del abismo por enésima vez y queréis ponerle fin deberíais replantearos la estructura a todos los niveles. No busquéis la típica excusa de “no se puede” o “es muy complicado” porque demostraréis que no queréis solventar los problemas.

A veces reconocer vuestras limitaciones es necesario para avanzar y crecer a nivel organizativo ¿Qué os impide hacerlo?

Como he dicho anteriormente, el futuro de la empresa depende de la correcta selección de la cúpula directiva. Ésta tiene que luchar por el bien de la empresa, que permitirá a la misma seguir adelante.
  1. Jose Miguel Bolivar dice:

    Excelente post.

    Hay un par de cosas que comentas que son claves.

    Una es que se puede tener un olfato fantástico para los negocios y a la vez ser un pésimo administrador (de hecho suele pasar).

    La otra es que cuando las empresas fracasan rara vez es por “mala suerte” y no por “mala gestión”.

    JM

  2. Senior Manager dice:

    Un problema en se sentido es la consabida práctica de imitar a otras estructuras empresariles pensando que éncajarán a la perfección en una especia de copy & paste estructural organizativo. Cuando en realidad cada empresa es un mundo en si, con características propias y especiales que la hacen únicas, por lo que las estructuras, la organización y otros muchos parámetors deben ser únicos y adaptados al tipo de empresa.
    Slds
    SM

  3. Gustavo Ruiz dice:

    Había un modelo de gestión que hablaba de Empresas y Negocios, creando una matriz 2*2 para representar quien prestaba servicio a quien. Si un Negocio presta servicio a otro negocio en época de crisis, lo normal es que se vayan a hacer puñetas. Un Negocio que presta servicio a una Empresa, es más probable que también. ¿En qué se diferenciaban? Pues en la razón de ser, la misión y los valores. También en la voluntad de perdurar. Algo de ese modelo creo ver en esta estructura que tan bien describes.

  4. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola JM,

    Me alegro que te guste.

    Exactamente el tener buen olfato para conocer las nuevas vías de mercado no significa ser igual para llevarlos o gestionarlos y no pasa nada. Debemos conocer nuestras limitaciones porque todos las tenemos.

    En la gran mayoría de los casos las empresas fracasan estrepitosamente por la mala gestión organizativa que tienen. Otra cosa muy distinta es que quieran reconocerlo.

  5. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola SM,

    Es un error muy común el copiar modelos de estructura de otras organizaciones sin pararse a pensar que antes de implantar ninguna en concreto hay que analizar minuciosamente las peculiaridades de cada organización.

    Luego hay que buscar la que más se adapte y hay veces que se pueden compaginar varios modelos.

    También los empresarios tienen que tener claro que el tipo de estructura no funcionara si ellos no son los primeros que se adaptan a los cambios que sufre su empresa.

  6. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Gustavo,

    Gracias por participar.

    Lo que comentas tu hay que tenerlo muy en cuenta.

    Saludos,

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