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RETENER O NO RETENER. ESA ES LA CUESTIÓN

Actualmente es más importante saber retener a las personas que aportan valor a vuestra compañía. No hacéis nada con incorporar personas nuevas con gran potencial si no sabéis conservar el que ya tenéis.

Como ya he indicado en otras ocasiones, las personas son la clave de las organizaciones y, sin ellas, las empresas no serían lo que son.

Como departamento de recursos humanos, debéis hacer un seguimiento exhaustivo de las nuevas incorporaciones para ver el potencial y valor que cada uno aporta a la compañía y comparar con el resto para ver qué conclusiones podemos sacar. ¿Por qué algunos empleados con la misma formación aportan mayor valía en el mismo tiempo? Este tipo de información, con su análisis en profundidad, aporta datos muy valiosos que hay que utilizar en beneficio de la organización. Hay que prestar atención a estas cosas y ser observadores porque si uno sobresale desde el comienzo es por algo concreto, no por casualidad.

Preocupándoos por la gente desde un principio y escuchando sus necesidades vais a ir por buen camino para retenerlos. Esto se consigue día a día demostrándolo a lo largo del tiempo. Luego las personas quieren sentirse parte importante y ver que su trabajo sirve para algo. No hacéis nada con mostrar intenciones de hacer algo por las personas de vuestra organización sin que luego se cumplan, pues al final son los hechos los que cuentan.

Muchas veces, las empresas y sus responsables se quedan sorprendidos cuando determinados trabajadores anuncian que se van de esa compañía porque tienen otra oferta mejor que han aceptado. Lógicamente, vosotros intentáis mejorar esas condiciones para retenerles, sin embargo, ya vais en desventaja porque no supisteis identificar el descontento del trabajador, habiendo podido anticiparos a esta situación.

Si los motivos por los cuales quiere cambiar son sólo económicos igualando o mejorando la oferta de la otra compañía conseguiréis con toda seguridad que se quede, siempre y cuando, le planteéis claramente sus posibilidades de desarrollo y evitar, así, malentendidos. Ni qué decir tiene que si le prometéis algo para que se quede hay que cumplirlo sino vosotros mismos demostráis el tipo de compañía que sois.

El problema viene cuando las personas que aportan valor a la compañía se van por otro tipo de motivos: como razones organizativas, de desarrollo profesional, incompatibilidad con sus responsables directos, estancamiento laboral, desmotivación, desgaste personal por un cúmulo de circunstancias, etc. Es muy complicado retener a estas personas, máxime cuando estas quejas habían sido ya manifestadas por activa y pasiva, sin hacerles caso. La gente llega un momento que se cansa y que tira la toalla por conseguir lo que se merece. Si no les dais lo que buscan en casa, lo buscarán fuera. Empresas hay donde buscar.

Cuando anuncian que se van es cuando reaccionáis por mantenerlos con vosotros. Esto os deja en muy mal lugar; demostráis lo poco que os han importado hasta entonces esos trabajadores. No siempre sus peticiones se pueden llevar a cabo, pero ya es otro tipo de problema, generado fuera del departamento de recursos humanos.

No olvidéis que debéis preocuparos por vuestras personas cuando están entre vosotros; por lo tanto, prestarles atención, haced seguimiento de su progreso en la compañía y analizar todo aquello que os comenten. A veces los cambios en las personas no ocurren porque sí.

De lo contrario os encontraréis que muchos trabajadores van a desechar vuestra oferta para permanecer con vosotros porque la nueva compañía a la que se va, en mucho menos tiempo, le ha demostrado más que vosotros en meses o años.

Como digo siempre, hablando se entiende la gente. Y nuestro departamento, debe promover la conversación entre todos los compañeros y nosotros. Pero no olvidemos que si retenemos a alguien, dice el dicho popular que segundas partes nunca fueron buenas.

Los trabajadores que os encontréis en este dilema tendréis que reflexionar seriamente y sopesar ambas opciones para ver cuál merece más la pena por todo teniendo todas las cartas sobre la mesa.

Es una decisión complicada; la más perjudicada es vuestra empresa actual, siempre que las razones del cambio no sean solo económicas, porque hasta ahora, no han jugado sus cartas y, sino hubieseis encontrado otra cosa, ¿hubiesen actuado igual?

Si estáis muy contentos en vuestra organización actual, siendo el único motivo para un cambio a otra organización la remuneración y os ofrecen lo que buscáis en la empresa actual creo que os merece la pena quedaros en la que ya conocéis. Eso si, plantearos un par de preguntas ¿Por qué no os había subido anteriormente el sueldo? ¿La próxima vez, actuará igual?

Las empresas que intentáis retener al personal valioso y finalmente no lo conseguís debéis aprender de los errores y plantearos ¿Qué ha fallado para perderlos? ¿Cómo podéis cambiarlo?

Efectivamente, a pesar de preocuparos de vuestras plantillas, siempre va a haber un porcentaje de rotación imposible de evitar. También, en más de una ocasión, hay trabajadores que se van, que en el fondo os hacen un favor porque no aportaban demasiado y no merece la pena intentar retenerlos. Cada persona aporta un valor distinto a la compañía porque todos no somos iguales.

Si vuestro índice de rotación es muy alto debéis de investigar si todas las empresas del sector están igual o sólo es algo que pasa en la vuestra para ver a que se debe.

Las cosas hay que demostrarlas en el momento adecuado; a veces aunque se demuestre, puede ser ya tarde para convencer de forma sincera. Las circunstancias no se producen por si solas sino que ocurren por algo y normalmente se ven venir, a no ser que no os interese verlas por diversos motivos.

  1. optimainfinito.com dice:

    Me ha gustado mucho el post.

    Como indicas, la retención no es labor que se pueda hacer el último día y con prisas sino que comienza en el mismo momento en que el Talento se incorpora a la empresa.

    Razones por las que el Talento se va hay muchas, pero el Supervisor es la número 1 y representa alrededor del 50% de las situaciones.

    La única manera de evitar esto es con una comunicación frecuente y sincera entre Supervisor y Talento y con un compromiso mutuo de cooperación entre ellos.

    JM

  2. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola JM,

    Gracias por participar y me alegro que te guste el post.

    Efectivamente la retención es una labor continua en el tiempo que comienza el mismo día de incorporación a la organización de un trabajador.

    Todas estas cosas que menciono tienen que producirse de forma coordinada entre todas las partes implicadas porque de nada sirve la intervención aislada de recursos humanos.

    El responsable directo es la causa principal por la que mucho talento se nos fuga debido a que no hacen bien su papel.

    El saber retener es la clave cada vez más y va a marcar la diferencia.

    Saludos,

  3. eKaizen dice:

    Buenas, estoy de acuerdo en que la relación Supervisor-Talento es, en muchos casos, la principal generadora de fugas. Pero creo que desde el dpto de RRHH se puede ayudar bastante; muchas veces nuestros supervisores, encargados o responsables, no tienen la formación adecuada para ejercer como mánagers o simplemente desconocen las políticas adecuadas a desplegar (ascensos, promociones, formación…).
    Buen post, un saludo

  4. Verónica Baz dice:

    Felicidades por este blog. Al respecto solo me gustaría comentar que algunos estudios recientes sugieren que las razones para irse pueden también ser diferentes en cada generación. Mientras que antes las personas se veían pasando mucho más tiempo con un solo empleador hoy en dia los jovenes creen que tendrán multiples empleadores a lo largo de su carrera profesional y están más abiertos al cambio. Asimismo los jóvenes tienen más presente la opción de emigrar a otros países en búsqueda de nuevas oportunidades. Esto a veces hace más complicado retenerlos.
    Sin embargo, si uno tiene claro qué es lo que los empleados jovenes buscan (retos, experiencia, la posibilidad de ser creativos, etc.)será mucho más fácil retenerlos. Verónica Baz(http://www.reforma.com/blogs/altneg/)

  5. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Ekaizen,

    Gracias por pasarte.

    Efectivamente tiene que producirse una coordinación y colaboración entre recursos humanos y los responsables de equipo para llegar a un consenso sobre que tipo de políticas son mejor aplicar en cada caso para mantener contento al personal.

    Lo que pasa es que esta colaboración necesaria falla en muchas ocasiones.

    Saludos,

    Juan Martínez

  6. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Verónica,

    Gracias por pasarte y me alegro que te guste mi blog.

    Ciertamente las razones que motivan a abandonar las empresas varían en función de la generación a la que pertenezcan los trabajadores. Porque según la generación van cambiando las prioridades, necesidades, valores, inquietudes, etc.

    Los departamentos de gestión del personal tenemos que saber llegar a todas las generaciones porque no hay unas mejores que otras.

    Hay que adaptarse para llegar a todos los públicos existentes.

    Saludos,

  7. Senior Manager dice:

    Este no es sólo un tema de empresa y es fácilmente extrapolable al país… En mi estadía en EEUU encontré muchos españoles super-preparados a los que empresas americanas les habían hecho ofertas no nadie hubiese podido rechazar, así que si empezamos desde allí, podemos evidenciar de que se trata de un problema de saber valorar el talento monetariamente…
    Si una empresa centra sus esfuerzos en averiguar lo que piensan sus empleados y luego toma medidas acordes al respecto, es muy seguro que reduzca al mínimo la rotación de personal. Entonces… ¡Si parece tan sencillo! ¿Por qué no lo hacen?…
    Porque no les da la gana, pues la empresa se cree en un pedestal desde donde mira a los empleados por encima del hombro, tan sencillo como eso…

  8. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola SM,

    A nivel salarial estamos muy por debajo de lo que pagan otros países. Además pienso que no es cuestión de nivel de vida sino de cultura empresarial sobre valorar adecuadamente el talento.

    Lo triste es que muchas veces recursos humanos hacemos seguimiento de los empleados indicando las cosas que nos comentaron sobre lo que necesitan que cambie y la cúpula directiva mira hacia otro lado como si nada pasase. Eso si, luego se sorprenden de que tengan rotación.

    Las empresas españolas tienen que cambiar de mentalidad a este respecto si quieren conservar a sus empleados más valiosos. El talento hay que pagarlo adecuadamente.

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