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¿TIENEN QUE CAMBIAR LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS?

En la actualidad, nos encontramos en un momento de incertidumbre empresarial a nivel global; esto supone que hay que evolucionar y cambiar, adaptándose a las nuevas circunstancias, ya sean mejores o peores.

Las organizaciones no pueden residir en el derrotismo y mantenerse inmóviles a los nuevos tiempos porque entonces sus días están contados. Hay que saber cambiar la cara de vuestra organización mediante la innovación.

Después de esta breve introducción voy a centrarme en el tema que quiero tocar hoy, que no es otro que el “cambio de los departamentos de recursos humanos”. Actualmente, se dice que lo más importante de las organizaciones son las personas que las componen y que sin éstas, ellas no serían lo que son.

Y es cierto, sin embargo, el departamento de recursos humanos, encargado de la gestión de las personas en las diferentes organizaciones no adquiere el peso y la relevancia necesaria para desempeñar un papel protagonista en la vida diaria empresarial del siglo XXI.

Hoy en día, poco se cuenta con la participación de los departamentos de recursos humanos en la dirección estratégica de las compañías.

Desgraciadamente, muchos departamentos de recursos humanos en la actualidad dedican más del 40% de su tiempo en la realización de labores puramente administrativas por la falta de automatización de las mismas a través de la inversión tecnológica correspondiente en este área.

Aunque parezca mentira, muchas empresas actualmente no disponen de un departamento de recursos humanos que participe en la estrategia de la empresa. Como he dicho anteriormente, este departamento, se ve como un gestor de personas…”¡Búscame 3 recursos!” “Necesitamos echar a esta persona”… Y poco más. El departamento de Recursos Humanos debería estar muy cerca de la dirección general y participar de lleno y dedicar todos sus esfuerzos en la gestión estratégica de las personas y conseguir, así, la excelencia en este aspecto.

Pero en pequeñas y medianas empresas, normalmente se convierte en un departamento gestor de recursos, nada más.

Pienso que deben aunarse esfuerzos para que los departamentos de recursos humanos posean toda la información que afecte, en menor o mayor medida, a la gestión de las personas de su compañía para poder asesorar a la dirección de la misma sobre cual es la mejor táctica para conseguir resolver cualquier situación que afecte a sus recursos con éxito.

De igual manera los departamentos de recursos humanos tienen que ejercer su labor mediadora en todos los conflictos que surjan entre las personas de su organización. Recursos humanos ha de ser imparcial e intentar buscar la solución que más beneficie a los intereses de la compañía a la cual pertenecen las dos partes en conflicto.

Para que todo esto deje de ser una aspiración y se convierta en una realidad, la cúpula directiva de una organización debe ser consciente de ello y poner los medios pertinentes para que su departamento de recursos humanos adquiera el peso específico que le corresponde para ayudarle a conseguir la excelencia en la gestión de las personas.

Los mandos intermedios tienen que estar dispuestos a cooperar y coordinarse con los integrantes de recursos humanos para conseguir el equilibrio necesario en la gestión de las personas de sus compañías.

Muchas veces los responsables de equipos de trabajo se apropian de sus recursos pensando que son de su propiedad y se construyen un pequeño imperio dentro de la compañía que integran. No tienen que olvidar estos mandos que los diferentes efectivos humanos pertenecen a la compañía y ella es la que tiene que decidir, en cada momento, dónde son más necesarios, mediante las indicaciones que le den recursos humanos y ellos de forma consensuada. Hay que dejar a un lado los intereses individuales y preocuparse por los intereses globales de la compañía a la que pertenecéis todos.

Hay que cuidar en exceso, a través de recursos humanos, la política comunicativa de la compañía ya que hay que saber comunicar las cosas en el momento y de forma adecuados para evitar malentendidos evitables. Para que la política comunicativa sea un éxito, antes de implantar ningún plan, tiene que producirse una sinergia entre la cúpula directiva, mandos intermedios y recursos humanos, para trabajar en la misma línea porque, sin esto, por mucho plan que implantemos, la comunicación fracasará estrepitosamente en vuestras compañías.

Por otro lado, recursos humanos, (creo que ya lo he mencionado en entradas anteriores) tienen que estar en constante contacto con las personas que integran las organizaciones para conocer de primera mano sus inquietudes, problemas, aspiraciones y, así, poder cumplir, dentro de lo posible, sus necesidades para evitar que se nos fugue el talento a otras compañías que sí que cumplen sus expectativas de futuro.

No solo tenemos que traer a los mejores profesionales, sino conseguir retener a los mejores profesionales que ya están en nuestras compañías. Por eso, mediante este contacto directo, sabremos diferenciar a los buenos de lo mediocres y poder dar más a los que más valor aportan a nuestras organizaciones.

Los departamentos de recursos humanos, por otro lado, tienen que estar constantemente innovando y mejorando las políticas existentes en sus compañías en función de las necesidades de todos sus integrantes.

Lógicamente esto requiere un esfuerzo por parte de las empresas ya que les va a requerir cambiar muchas cosas dentro de su estructura interna; sin embargo, esto es una inversión de futuro que les va a permitir tener departamentos de recursos humanos 2.0.

¿Qué impide a las empresas tener departamentos de recursos humanos 2.0?

  1. Senior Manager: dice:

    Respondiendo a tu pregunta…El problema radica en la falta de nativos digitales en mucho departamento de RRHH sobre todo en empresas grandes, donde la mayoría son inmigrantes digitales que siguen acostumbrados a viejos métodos…

    Me parece que para comenzar a generar cambios tendrían que empezar por cambiar en nombre a, por ejemplo: “Depto. de Atención al Empleado”, convirtiéndolo en un centro de verdadera ayuda, guía y capacitación para el empleado…desde allí se podrían generar todas las herramiantas necesarias para hacer la estancia del empleado más placentera en la empresa…

  2. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola SM,

    En esta transformación es necesaria una formación específica de los integrantes de recursos humanos en los nuevos métodos tecnológicos.

    Efectivamente hay que buscar nueva denominación para los departamentos gestores de personas para que reflejen a que se dedica en realidad y dejen a un lado la ambigüedad actual.

  3. amalgamadeletras dice:

    Además de lo que sabiamente especifica senior_manager (los inmigrantes digitales y el entorno 1.0 obsoleto), apuntaría:

    – orientar la selección hacia las habilidades en lugar de a la curriculitis;

    – asumir que la empresa necesita humanos que manejen recursos y no entender a las personas como recursos;

    – una estrategia consolidada de conciliación (familiar, salarial, formación… el modelo Google me gusta aunque no siempre sea aplicable por cuestión de tamaño)

    – ‘vender’ las mejoras que tendrá la carrera profesional del candidato tras su paso por la empresa (nadie debe dar la espalda a que la rotación es normal a los 4-6 años);

    – ‘mentoring’ desde RRHH durante el primer semestre tras la incorporación del candidato;

    – protocolos y atención personalizada durante todo el proceso de selección e incorporación;

    – …

    Nos leemos

  4. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Amalgamadeletras,

    Gracias por participar.

    Todas las cosas que indicas son importantes para conseguir tener departamentos de recursos humanos 2.0.

    Para mí la más fundamental de las que comentas es:

    – Asumir que la empresa necesita humanos que manejen recursos y no entender a las personas como recursos.

    De todas formas también creo que es fundamental la involucración de la dirección.

  5. Senior Manager: dice:

    Amalgama…Me gustó la frase “orientar la selección hacia las habilidades en lugar de a la curriculitis”… Es cierto eso que expones, pues es como una enfermedad… Muchas veces (me incluyo) los seleccionadores hacemos énfasis en trivialidades en lugar de centrarnos en las habilidades y la personalidad del candidato que a la final es lo que cuenta… Usaré esa frase más seguido.

  6. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola SM,

    Lo que comentas es muy cierto y a todos los seleccionadores nos pasa en algún momento.

    Muchas veces nos centramos en exceso en clichés que no tienen demasiada importancia a la hora de la verdad. Dejando en un segundo plano las capacidades, intereses y personalidades de los candidatos.

    Por lo tanto tenemos que concienciarnos y cambiarlo.

  7. alfredus dice:

    Hola,
    he leido varias veces a Senior comentar que los departamentos de recursos humanos se podrían denominar de “atención al cliente” y creo que es acertada la idea de que se empiece a tratar a las personas que conforman la empresa como verdaderos clientes de la empresa (el tan manejado término del cliente interno).
    He leido que hay una decreciente influencia de los departamentos de recursos humanos en las empresas. Un estudio del Saratoga Institute confirma que menos de dos tercios de los directores de RRHH reportan directamente al primer ejecutivo (CEO) de sus compañías, y cuando pertenecen al comité de dirección sus salarios suelen ser inferiores al resto de sus colegas con lo cual, mientras no sean considerado como algo estratégico… Yo los sufro y no los disfruto que es la sensación que me gustaría tener al pensar en mi departamento de RRHH.

  8. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Alfredus,

    Gracias por participar.

    Los departamentos de recursos humanos somos gestores de los empleados de nuestra compañía que son nuestros clientes internos y tenemos que tratarles como tales para que cambien las cosas.

    Lo que comentas es cierto cada vez los departamentos de recursos humanos tienen menos influencia en la estrategia de la empresa.

    A parte los responsables de RRHH que forman parten del comité de dirección están en un segundo nivel en comparación con el resto de miembros del mismo y su opinión cuenta mucho menos.

    Nos tienen que ver como estratégicos de valor y no solamente como recursos necesarios a los que hay que tolerar.

    Esperemos que esto mejore.

  9. automotivacion dice:

    Aunque mi comentario sea reiterativo quisiera indicar que yo tambien estoy de acuerdo en un cambio en el nombre del departamento de Recursos Humanos. Me parece más apropiado Depoartamento de Personal, que es como se había denominado hasta no hace tanto. Las propuestas de los anteriores comentaristas tambien me parecen muy apropiadas. La humanización en la empresa ha de comenzar por el lenguaje que utilizamos. Tal vez exista un interés en todo lo contrario. Deshumanización, incrementos en productividad y presión sin límites.

  10. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Automotivación,

    Esta claro que el nombre que se utiliza ahora para denominar a este departamento no es el más adecuado y estoy de acuerdo con el cambio que proponéis, sin embargo, esto no es más que el comienzo.

    La humanización tiene que volver a la gestión de las personas en su globalidad para conseguir llegar donde nos merecemos estar.

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