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DINÁMICAS DE GRUPO

Los departamentos de recursos humanos aplican nuevas herramientas de selección a los procesos de selección. Una herramienta selectiva grupal es la conocida dinámica de grupo, que se usa para ver como interactúan un grupo de candidatos entre si ante distintos supuestos que se les plantean, con un tiempo limitado, para llegar a un consenso entre ellos sobre la soluciones a tomar. Esto permite comprobar qué candidatos tienen las capacidades necesarias para un determinado puesto.

Estas técnicas se han usado siempre para perfiles de alto nivel, sin embargo, en la actualidad se usan de forma muy habitual para seleccionar puestos para los cuales se requieren dotes comerciales y en los que se requiere estar habitualmente en contacto con el cliente. Nos permite poner a los candidatos a prueba, demostrando algo más que “lo bien que lo han hecho hasta ahora”. Con la dinámica de grupo, nosotros comprobaremos las actitudes de los diferentes candidatos ante supuestos de trabajo o ficticios, en interacción con otras personas con las que tienen que colaborar, les guste o no. Es una prueba bastante cercana al día a día de una empresa. A todos nos toca trabajar con otros compañeros que son muy diferentes a nosotros y a los que nos tenemos que adaptar para llevar a cabo las tareas a realizar en común.


La dinámica de grupo se puede definir como “las actitudes y sentimientos que presentan los componentes de un grupo ante la presentación de un problema o actividad al que deben dar solución”.


Durante el desarrollo de la dinámica los seleccionadores debemos observar las actitudes de los participantes entre si para determinar de cada uno de los candidatos si tienen o no:

– Capacidad de persuasión.
– Competencia para negociación.
– Nivel de autonomía.
– Seguridad en sí mismo.
– Habilidades de comunicación para observar si tienen capacidad de escucha, si saben hacerse escuchar, fluidez verbal, etc.
– Capacidad de liderazgo.
– Iniciativa.

– Disposición para tomar decisiones.

En función del puesto para el cual estemos seleccionando, se requerirán, en mayor o menor medida, unas u otras actitudes.

Tambien nos demostrará la educación y el saber estar de cada candidato ante los demás.

Lo mejor es plantear un supuesto general sobre temas relacionados con la toma de decisiones en la empresa. Para comenzar, lo mejor es presentarles los supuestos por escrito y darles unos 15 0 20 minutos a todos los candidatos para prepararlo individualmente.

De esta forma veremos qué rol adopta cada candidato de forma espontánea, que nos permitirá obtener nuestras conclusiones sin precipitarnos. Hay veces que podemos plantear una dinámica más específica, en la que determinaremos a cada candidato qué rol debe adoptar en la dinámica. En estos supuestos podremos analizar las estrategias de cada candidato.

El número de personas ideal para realizar una dinámica de grupo es de un mínimo de 5 personas y un máximo de 10 aproximadamente. En cuanto a la presencia seleccionadores, necesitaremos al menos dos para poder captar y observar todo sin que se nos pase nada por alto.

El tiempo de duración del debate para resolver el supuesto es entre 30 y 60 minutos.

Se valora positivamente a aquellas personas que toman la iniciativa, que invitan al dialogo a los participantes más callados o reservados, que escuchan al resto, que aportan soluciones buscando el consenso del resto de sus compañeros, que dialogan relajadamente sin entrar en conflicto con ningún compañero.

Si en un momento dado os topáis en una dinámica con un participante que acapara la palabra, podréis cortarle con educación, indicándole que ya conocéis su punto de vista y que ahora hay que permitir conocer la opinión de los demás.

Como candidatos, si planteáis un problema al grupo, deberéis tener una alternativa al mismo que plantear al resto de los participantes. No es necesario asumir el liderazgo, sin embargo, si es importante participar activamente buscando una solución consensuada.

La actitud estará en todo momento en evaluación. Un aspecto agradable (sonreír, por ejemplo), respetar los turnos de palabra además de controlar el tiempo asignado para debatir. Al quedar poco tiempo, habría que recapitular y determinar las soluciones apoyadas por todos.

Hay que evitar entrar en discusión con otros compañeros que opinan de forma diferente a vosotros; esto denota que sois personas dominantes y conflictivas. No hay que confundir tener las ideas claras con adoptar posturas drásticas; este tipo de actitud no ayuda. Evitad cortar o interrumpir a otros compañeros y en caso de hacerlo pedir disculpas. Vuestras respuestas, lejos de alargarse innecesariamente o irse por los cerros de Úbeda, deberán ser claras y concretas.

El candidato que se quede callado o tan apenas participe está escribiendo su destino en este proceso. Tampoco es cuestión de hablar todo el rato, sino, de que tus intervenciones sean claves y ayuden a buscar soluciones. Hay que decir lo justo y necesario. Dicho esto, también tengo que añadir, que hablar más de la cuenta tampoco es beneficioso.

No olvidéis al hablar, cuidar vuestro registro, ya que tendréis que adaptarlo a los otros interlocutores, al contexto, etc.; no podéis comportaros como si estuvieseis con vuestros colegas de marcha.

Uno de los seleccionadores llevará las riendas de la dinámica marcándo los plazos y os ira haciendo avanzar en la resolución de los supuestos. En caso de os vayáis del tema principal os planteara preguntas que os hagan volver a centrar el caso.

Veréis que los supuestos planteados suelen ser muy generalistas, que nos dan pocos datos concretos, por lo tanto nada de dar cosas por supuestas, es decir, debéis barajar todas las alternativas posibles.

Ejemplos habituales de dinámicas:

– Determinar la campaña de marketing de vuestra empresa para lanzar un nuevo producto.
– Como departamento de recursos humanos debéis decidir de entre unos cuantos trabajadores concretos al cual debéis despedir.
– Diseñar un proceso de selección con todas sus fases.
– Determinar que 5 cosas te llevarías a una isla desierta.
– Como tratarías una queja de un cliente que esta muy cabreado por el servicio dado por vuestra compañía.

En este tipo de pruebas grupales buscan quedarse para la fase final de proceso con aquellos candidatos que demuestran tener los comportamientos más adecuados para el perfil del puesto a cubrir. Además sirve para descartar a aquellas personas que demuestran tener comportamientos extremos.

Con preparación y sentido común no tendréis ningún problema en superar este tipo de pruebas con éxito.

Por lo tanto es necesario practicar con conocidos/amigos para ver como os observan y que os puedan indicar qué cosas debéis mejorar. Recomiendo grabar esas dinámicas de prueba para que vosotros os podáis dar cuenta de cómo es percibida vuestra actitud y comportamiento.

  1. Senior Manager: dice:

    Este tipo de entrevistas son bastante difíciles para los particpantes y en algunos casos demasiado agresivas para el caraáter de algunos por lo que deben explicarle al participante con anticipación para darle la oportunidad de rechazar la invitación… A mi particularmente no me agradan, ni como candidadto ni como entrevistador…
    Con éste post no dejo de acordarme del libro “El Método Grönholm”… creo que también hicieron una película ¿se llamaba igual?

  2. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola SM,

    La verdad que son complicadas y nunca sabes muy bien si las hiciste bien.

    Como entrevistador te requiere mucho esfuerzo y atención. Son inquietantes e inesperadas porque a veces los resultados nos sorprenden. A mi personalmente me resulta muy interesante esta técnica selectiva.

    La película se titulo El Método del director Marcelo Piñeyro en el año 2005 y la verdad que es una critica muy buena a este tipo de pruebas.

    Saludos,

  3. Anonymous dice:

    una curiosa dinámica para fomentar el trabajo en equipo: se trata de componer una canción en grupo. video muy divertido.

    http://sinerzia.com/es/musicaina.php

    saludos cordiales

  4. Monica Trujillo dice:

    hola un placer poder conocer tu trabajo, sabes soy Mexicana y estoy preparando una presentacion para una empresa hay tantos temas sobre dinamica de grupos que no se por donde empezar, me puedes ayudar un poquito. son alrededor de 30 trabajadores que tenemos que involucrar en los temas de motivacion y desempeño de su trabajo.

    De antemano muchas gracias.

    Un saludo afectuoso desde San Luis Potosi, Mexico.

    atte. Monica Trujillo.

  5. Hola Mónica,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Pienso que debes enfocar la presentación de una forma eminentemente práctica para que vean la importancia del trabajo en equipo y de la interactuación entre ellos. Después puedes incidir en los roles que cada persona puede tener en el trabajo.

    Saludos,

    Juan

  6. Hola, me estoy preparando oposiciones para ser profesora de Fol, la cuestión es que quiero hacer un roler playing con los alumos sobre una dinámica de grupo para que puedan prácticar y además sientan lo que implica. ¿Cuál podría hacer?No sé por cual decantarme.
    Muchas Gracias!

  7. yo también estoy a favor de la utilización de dinámicas de grupo en el proceso selectivo. Personalmente, como profesional, considero que son de gran ayuda a la hora de evaluar las candidaturas. Que sean fáciles o difíciles irá siempre en función de la capacidad de adaptación que tengamos a lo que se nos está planteando.
    Por otro lado, cioncido contigo también en la valoración sobre la película “El Método”, muy buena crítica sobre este tipo de procesos.

  8. Buenas tardes,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Si las dinámicas son una buena herramienta si se usan bien y de forma profesional.

    Saludos,

    Juan

  9. Buenas tardes, mi nombre es Inma, y llevo varios años dedicandome a la selección de candidatos.
    creo que estamos cometiendo varios fallos, por lo que solicito algo de ayuda. Nuestro proceso de selección se basa en un test psicotecnico, una dinamica de grupo y aqullas personas que superen una puntuación mínima acceden a la entrevista personal. Creo que el problema está en la dinámica. La dinámica te puede aportar mucho siempre y cuando la observación sea la correcta y creo que nuestra hoja de observación no es la adecuada. Me gustaría correguir esto para que nuestro trabajo sea de la máxima calidad posible. ¿ ME PUEDES AYUDAR? MIL GRACIAS.

  10. Hola Inma,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Deberias de planificar que competencias deseais medir para cada tipo de puesto con la dinamica de grupo y en función de eso ver cual es el mejor cuestionario para evaluarlo.

    Saludos,

    Juan

  11. buscando dice:

    Perdón por escribir habiendo pasado un tiempo, pero es que el penúltimo comentario me ha hecho gracia (buscaba información sobre este tema). Creo que el hecho de que los observadores permanezcan callados durante la mayor parte de la dinámica y tengan un mínimo de educación es imprescindible, puesto que no queda muy bien que entre ellos se pongan a calificar de tal y cual a los participantes. Que lo hagan cuando se queden solos.

  12. Hola Buscando,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Po supuesto, los observadores deben mantenerse al margen y apuntar pero poner en común valorar al finalizar la misma por educación y profesionalidad.

    Saludos,

    Juan

  13. Mercedes Serrano dice:

    Buenos dñias, muy útil para mí tu bolg.Soy dinamziadora de ventas en una gran compañía. Realizo dinámicas de grupo a los vendedores y necesito una en la que el cambio de roles sea productivo. Es decir, que el vendedor cambie el rol al coordinador y viceversa. Tengo algunos apuntes tomados, pero la idea no consigo precisarla.También pienso que puede ser una bomba de relojería, por lo que no quiero dejar nada al azar.Si me puedes ayudar, te lo agradecería.
    Un saludo

  14. Hola Muy interesante articulo. Soy gerente de produccion en una empresa dedicada a el empacamiento de fruta fresca de temporada. Como cada temporada, se les da un entrenamiento a los supervisores acerca de temas importantes en la produccion. En esta ocacion me toco hablar acerca de “accountability” o como formar gente responsable, basicamente en temas de “inspeccion”. Asi mismo otro subtema de “escuchar, observar ”objetivar” y saber” Ando en busca de dinamicas grupales y la verdad nececito un poco de ayuda al respecto.

    Gracias y un saludo.

    Fernando

  15. Creo que su uso en procesos de selección posiblita ver al canditato/a en situaciones reales de interacción, descubriendo al seleccionador/a una serie de cualidades que el curriculum o la entrevista no deja entrever.

  16. jhonatan jorge flores ramos dice:

    quiero saber cuando me depositan mi liquidacion por los dos mese de trabajo y 8 dias o si no me que al misnisterio de trabajo por ya presente mi carta de renuncia y ya te la copia

  17. Oscar David La Cruz Arango dice:

    Las dinámicas de grupo en mi opinión ayudan a que los evaluadores proyecten a los participantes en situaciones reales, es decir cada uno de los participantes asumirá un rol dentro de la dinámica, así tenemos al lider, al consiliador, al opositor, al indiferente (el que no hace casi nada), al comodín (el que sube al coche como quien dice), etc. También se pueden determinar aspectos de trabajo en equipo, flexibilidad a los cambios e iniciativa. En resumen, las dinámicas de grupo en mi concepto ayudan bastante al momento de determinar ciertas actitudes y competencias profesionales.

  18. Juan Sebastián Murillo dice:

    Hola Juan

    Muy interesante tu artículo. Yo estoy del otro lado. Estoy presentando un proceso de selección para un compañía. Me citaron a una dinámica de grupo en la cual me piden hablar de mi vida en general, y como veo mi trayectoria profesional en la compañía. Te quería preguntar que recomendaciones generales me das para la creación de dicha presentación. Debo usar materiales especiales, debo hacerla a mano, como debe ser mi actitud, etc.

    Muchas gracias

    Sebastián Murillo
    Bogotá, Colombia

  19. Hola Sebastián,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Lo materiales que uses son lo de menos. Debes hacer hincapié de tu paso por la organización y debes mencionar y poner ejemplos de tus logros, retos, competencias y dificultades vividas en todo el tiempo que llevas ahí. Igualmente debes reflejar que encajas para el puesto y lo que puedes aportar.

    Saludos,

    Juan

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