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RECTIFICAR A TIEMPO VS EL STATUS QUO

En las organizaciones empresariales se toman constantemente decisiones sobre diferentes aspectos y, en más de una ocasión, esas acciones puestas en marcha son equivocadas; sin embargo, no olvidéis que siempre se puede deshacer lo decidido. El refranero español dice que rectificar es de sabios.

Confucio dijo “El mal no está en tener faltas, sino en no tratar de enmendarlas”

Los profesionales que no se equivocarán nunca son aquellos que no deciden nunca nada. Sin embargo, las organizaciones cada vez son más dinámicas, por lo que no se pueden permitir tener gestores estáticos que siempre van a lo seguro y que van a ocupar su cargo sin destacar por nada.

Todas las empresas tienen o debieran tener establecidos planes de carrera y de sucesión para todos los trabajadores, sobre todo para aquellos en los que se ven ciertas aptitudes y actitudes para ocupar los puestos clave de la organización. Estos planes se alargan en el tiempo y suelen estar formados por varias fases. Cuanto más fases se avanza, se va reduciendo el número de candidatos que son aptos para la siguiente fase.

Por supuesto, no es una ciencia exacta y los departamentos encargados de ejecutar estos planes pueden equivocarse en sus decisiones. A priori podemos pensar que un buen jefe de sección va a encajar a la perfección para ocupar el siguiente puesto en el escalafón. Está claro que no podemos dar nada por hecho. El jefe de sección puede querer ocupar el siguiente puesto en la jerarquía y dar la talla en los planes de preparación para el mismo que su organización tenga preparada. Pero su actitud o aptitud puede no corresponderse con lo que otros piensan de él.

Una vez acabada su preparación e incorporado de forma oficial en el siguiente puesto, nos damos cuenta que no da la talla esperada y que no cumple las expectativas puestas en él. Teóricamente, las cosas se ven muy claras, pero la práctica no siempre da los resultados esperados.

Un profesional puede ser muy valido para ocupar el puesto de jefe de sección y desempeñarlo de forma ejemplar pero no por esto tiene porque estar capacitado para ocupar un puesto más alto.

En este tipo de errores habituales, lo mejor es rectificar y no dejarlo pasar pensando que con el tiempo mejorará, ya que si pasado el período mínimo de prueba no funciona, no lo hará pasado más tiempo. No olvidéis lo que se dice coloquialmente: las cosas que no mejoran empeoran. Después habrá que tomar decisiones incomodas para todas las partes por no tener un plan de acción concreto.

Hablando, todo tiene solución y el destituir a un profesional de su nuevo cargo y recolocarlo en su anterior cargo no tiene porque ser negativo mientras se comunique bien la decisión y se dialogue entre ambas partes la decisión a tomar. Normalmente, en este tipo de situaciones, el propio trabajador ascendido a otro puesto es consciente de que este cargo se le hace grande, sin embargo, no se plantea renunciar porque su decisión será tomada como algo negativo. Todo lo nuevo crea esa sensación de no poder llegar a todo. Pero también es cierto que al cambiar de posición, hay un período de adaptación, aprendizaje y evolución que llevará al individuo a ser eficiente y eficaz en el nuevo puesto. El cambio no es de un día para el otro. Eso sí, tiene que quedar constancia de que hay un progreso.

En nuestro país, todavía vamos muy rezagados, en comparación con otros países, en la implantación de políticas de flexibilización en todas las políticas de gestión de las organizaciones. Estas cosas pasan y las cúpulas directivas españolas no están concienciadas de que las decisiones pueden anularse o modificarse sin traer ningún tipo de consecuencias negativas. Los profesionales tenéis que saber reconocer vuestras limitaciones y asumir aquello que no os encaja o para lo que no os veis una vez en ello.

Es de valientes saber rectificar a tiempo. En la vida, todos nos vamos a equivocar, así que ya va siendo hora de que cambiemos esa mentalidad conservadora y abramos nuestra mente al progreso en este aspecto.

  1. Senior Manager: dice:

    Es muy positivo lo que comentas, el problema está en la moral del jefe que es ascendido y que en un momento dado se ve abrumado por las nuevas responsabilidades, pues hay que tomar en cuenta cómo se siente él frente a ésta situación. Independientemente de que haya sido una mala decisión por parte de la gerencia y que exista la posibilidad de rectificar devolviendo al empleado a su posición anterior, la sensación de haber hecho algo mal o de no haber estado a la altura por lo general incide en que el empleado renuncie por sentir que no ha dado la talla y que sería una verguenza para él retroceder en una situación como esa. Es cuestión del empleado más que de la empresa.

  2. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola SM,

    Es cierto que lo planteado en este post esta muy bien en plan general. Sin embargo luego la realidad es otro cantar.

    Para el trabajador es muy complicado volver a su anterior puesto por no encajar en el puesto superior. Es cuestión de como lo encaje cada persona y de que pasen del que dirán y pensaran los demás. Muchas veces los trabajadores se comen demasiado la cabeza con estos temas.

    Para la gerencia tampoco es demasiado agradable reconocer que se equivoco en un ascenso porque les pone en evidencia.

  3. Anonymous dice:

    Desde mi punto de vista quisiera acotar que la descripción de puestos es un punto de partida muy valioso que debiera tenerse presente y no obviarse a la hora de tomar diferentes desiciones en una organización. Esta herramienta permitirá lograr un panorama amplio y claro a la hora de planificar y llevar adelante un plan de carrera, de ascenso, a quien tome esta desicion. Un correcto análisis y descripción de puestos serían el punto de arranque en este tipo de cambio que, como todo cambio, requiere de adaptacion y aprendizaje, como asi qeuda expersado en el articulo.

    Como dice el dicho, “errar es de humanos”, pero los errores no deben ser vistos como tales, sino como una fuente de motivación en el desempeño de los actores implicados, permitiendo su crecimiento y dando lugar al aprender a aprender.

    Gracias.

  4. Como en otros aspectos de la vida me parece que lo óptimos es reconocer y aceptar el error lo antes posible, pero como no tengo experiencia en empresas y corporaciones me hago muchas preguntas. Por ejemplo ¿no se podría hacer el ascenso de alguna manera gradual?

  5. Juan Martínez de Salinas dice:

    Efectivamente las descripciones de puestos de trabajo son muy importantes en las organizaciones y tienen que tenerse en cuenta a la hora de aplicar los planes de carrera y sucesión en una organización. La complementación entre ambas herramientas es fundamental pata tener éxito.

    Los errores tienen que ser vistos como retos que nos van a dar mucha información sobre aquellos aspectos que hay que mejorar.

    Gracias por participar.

  6. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Maria,

    Es lo que se tendría que hacer y muchas empresas ya tienen implantados programas específicos de carrera y sucesión que constan de unas cuantas fases que se prolongan en el tiempo. Al final quedan los que han superado todas ellas. Aun así hay un margen de error.

    Saludos,

  7. Senior Manager: dice:

    Juan, sólo para complementar tu respuesta a María…
    María: la respuesta es SI…en muchas empresas se “crean” posiciones intermendias cuando se piensa que se debe ascender a alguien pero que es prudente hacerlo con cautela…Por ejemplo en lugar de ascender a alguien de Supervisor a Gerente, se puede crear la posición de “Coordinador” o “Lider de proyecto” e incluso “Sub-Gerente” dependiendo del caso.

  8. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola SM,

    Gracias por complementar mi respuesta a Maria ya que la comparto al 100%.

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