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TIPOLOGÍA DEL TELETRABAJO

El teletrabajo puede ser realizado bien en el domicilio del trabajador (el mas común en España), bien en centros con recursos compartidos de instalaciones informáticas y de telecomunicaciones (el llamado telecentro, no muy extendido en nuestro país) o bien realizado en desplazamiento continuo.

Por otra parte, otra distinción se refiere al modo de comunicación del teletrabajador con la empresa.La comunicación puede ser esporádica o puntual, o bien continua mediante una conexión informática en tiempo real. La comunicación no tiene porque ser bidirideccional, pudiendo darse en una sola dirección, del empresario al trabajador y viceversa.

Por ultimo, según el régimen jurídico aplicable distinguimos entre teletrabajador por cuenta ajena o por cuenta propia. Estaremos ante este ultimo cuando el trabajo se realiza a través de un contrato mercantil o civil y con plena autonomía y libertad, y estaremos ante un teletrabajador por cuenta ajena cuando dicha prestación de servicios se realiza a través de un contrato de trabajo bajo las notas de ajeneidad, dependencia y bajo un sistema retributivo salarial.

Un problema derivado del teletrabajo se presenta con la contratación de teletrabajadores en terceros países, donde la mano de obra resulta más barata y donde las cargas sociales son menores. Es lo que se conoce como fenómeno “dumping laboral”.

Otro de los problemas que se plantean es el de la legislación aplicable en casos de teletrabajo transfronterizo. El Convenio de Roma (Convenio sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales) que entró en vigor el 1 de abril de 1991, establece que se aplicará al contrato de trabajo bien la ley del país en que el trabajador realice habitualmente su trabajo, bien la ley del país en que se encuentre el establecimiento que haya contratado al trabajador o bien la ley del país con el que el contrato de trabajo tenga vínculos más estrechos.

Si las partes decidieran elegir otra ley aplicable al contrato, esta elección no podrá hacerse a costa de la protección del trabajador. Es decir el Convenio otorga libertad a las partes para designar el derecho aplicable a su relación, salvo que la elección prive o reste al trabajador de la protección que le aseguran las disposiciones imperativas que serían aplicables a falta de elección de las partes.

Dicho Convenio resulta claro en los supuestos de teletrabajo off-line, pero no es tan claro en supuestos de teletrabajo on-line, en el que el teletrabajador está conectado al servidor de la empresa. Surge la cuestión de determinar cual es el lugar de prestación de servicios. Ante la falta de normativa y jurisprudencia aplicable al caso el tema tiene difícil solución. Una de las teorías mayoritarias es la que fija como lugar de ejecución del teletrabajo, y por tanto la Ley aplicable en defecto de pacto, la del país donde se localiza el servidor de la empresa destinataria de la prestación de servicios. Teoría ciertamente discutible.

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