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ENTREVISTA DE SALIDA

Una vez que un empleado, toma la decisión de abandonar nuestra organización, es muy complicado conseguir retenerlo, más aun cuando tiene otra oferta de otra empresa que le ofrece aquello, que le motiva a dejarnos, por no cubrir sus necesidades actuales.

Para poder conocer las razones que impulsan a los trabajadores a causar baja voluntaria y dejarnos para comenzar una nueva etapa profesional, es fundamental tener establecida, una buena entrevista de salida, para poder recoger información, que nos va a permitir realizar un estudio objetivo, de las razones principales, por las que nos dejan nuestros profesionales.

Conseguiremos que los trabajadores rellenen esta entrevista de salida de forma sincera y objetiva, si conseguimos ganarnos su confianza asegurando la confidencialidad de sus respuestas y por otro lado hacerles ver la utilidad de esta herramienta.

A los departamentos de recursos humanos, nos tiene que servir la información recopilada, no simplemente para almacenarla y estudiarla, sino también, para plantear alternativas de mejora en aquellas políticas deficientes en nuestra estructura. Con el fin de conseguir retener a nuestro máximo exponente, el capital humano, sin el cual ninguna empresa llega a ser relevante de cara a los demás.

Las entrevistas de salida se pueden hacer de dos formas principales:

1.-Reunión entre el trabajador y el departamento de recursos humanos para realizar una entrevista guiada sobre los diferentes aspectos.

2.- Entrevista en formato papel o telemático a rellenar por el trabajador que decide causar baja voluntaria.

Yo personalmente recomiendo, la entrevista en formato papel, ya que la reunión cara a cara es muy violenta, siendo muy raro conseguir la sinceridad de la persona entrevistada.

Con la entrevista en formato papel o telemático podemos conseguir la máxima información, respetando la intimidad, siempre y cuando hagamos un planteamiento inteligente.

Esta herramienta para ser útil, tiene que albergar preguntas concretas, que permitan respuestas abiertas, que dejen explicarse con detalle al entrevistado. Estos detalles fundamentales, se pierden si las respuestas son acotadas, ya que responder con un si o un no es muy frío, sin olvidar que para poderlo entender, valorar y utilizar son necesarios los matices o comentarios.

Tiene que contemplar diferentes apartados que pueden ir ordenados de la manera que mejor nos pueda ir, es recomendable plantear mezclas preguntas más sencilla de responder con otras que traten temas complicados, para así no inquietar al entrevistado y conseguir su máxima colaboración.

Apartados a incluir en una entrevista de salida:

– Motivos principales por los que nos deja (más de una vez sorprenden, ya que no siempre, son por motivos económicos).

– Conseguir su opinión sobre la gestión de la empresa y en caso de ser negativa que cosas mejoraría.

– Relación con su superior directo y con sus compañeros.

– Valoración de las diferentes políticas (salario, incentivos, formación, carrera profesional, comunicación, reconocimiento de su labor, acogida, evaluación del desempeño, promoción interna, etc.).

– Cosas a mejorar según su punto de vista.

Aquí están planteados los temas de forma general, en función de cada organización, plantearemos las preguntas de una forma u otra y por otro lado incidiremos más en unos temas que en otros, en función de los que consideremos más prioritario.

El éxito depende, de la forma en que comuniquemos su utilidad, a la totalidad de los trabajadores y de tener en cuenta sus opiniones sobre la viabilidad de esta herramienta.

Hoy en día, no es factible, que muchas empresas no cuentan con este tipo de mecanismo, para obtener información vital de cara a conseguir la continuidad de nuestros trabajadores.

La antigüedad de nuestra plantilla, nos sirve de indicador, para saber si nuestra empresa es considerada por sus trabajadores, como un buen sitio para trabajar y desarrollar una carrera profesional o si por el contrario, simplemente nos usan como trampolín para conseguir experiencia y poder alcanzar un trabajo mejor.

Sea el caso en el cual se encuentre vuestra organización, esta en nuestra mano el modificarlo hacia un lado u otro, simplemente hay que poner medios para poder dar la vuelta a la situación concreta.

  1. Lucas Francisco dice:

    Solamente me gustaría agregar que existe una gran inferencia del departamento de recursos humanos al respecto, pues debe existir el acotamiento de las respuestas ( no me refiero a hacerlas dirigidas) en base al motivo de la terminación de la relacion laboral, personalmente tengo 2 aspectos que considero de vital importancia, si la baja fué inducida o se debió a aspectos no relacionados con la empresa (familiares, salud etc etc) pues en ambos casos la informacion requiere un analisis secundario pues los resultados pueden resultar cargados hacia un lado de la balanza y al hacer un coeficiente de correlación podriamos tener inferencias y no admitir los resultados como relacionados, que en mi opinion muy personal los resultados fiables son los que a pesar de la variación existe una tendencia tajante.

  2. Hola Lucas,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Totalmente de acuerdo con tu puntualización.

    Saludos,

    Juan

  3. Me pareció muy útil tu artículo, aun mas porque soy estudiante de relaciones industriales y mi tesis de grado trata sobre las entrevistas de salida como un medio para retener el talento de una organización. Lo interesante es lograr averiguar si las razones que exponen en las entrevistas de salida realmente se corresponden con lo que ellos consideran los factores mas importantes para mantenerse en una organización…

    Aprovecho además para solicitarte colaboración en información que tengas sobre el tema… gracias!

  4. Hola Andrea,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Las entrevistas de salida son muy importantes y para conseguir que sean efectivas se debe conseguir que las personas que abandonan la compañía respondan con sinceridad.

    Me alegro que te sirviese mi artículo.

    Saludos y suerte,

    Juan

  5. Víctor E. Juaristi dice:

    ¿Cuál es el mejor momento para realizar una entrevista de salida?

    ¿Dejarían pasar tiempo (ej un mes) para que las respuestas tengan una mayor perspectiva? Siento que el momento de la baja puede llevar una alta carga de emociones, sentimientos, etc.

  6. Hola Víctor,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    El momento más realista es antes de marcharse de la empresa porque dejarlo a cuando ya no están trabajando en la empresa lo más normal es no recibir el formulario.

    Saludos,

    Juan

  7. Rafael Arroyo dice:

    :O yo firme una entrevista de salida, y no sabia que eso es como una renuncia o me equivoco? creo que ya me chincharon 🙁
    que podria hacer en este caso, ya no me dan finiquito?

  8. Hola Rafael,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Una entrevista de salida no es una renuncia sino un documento que una rellena cuando causa baja voluntaria en la empresa para ver porque motivos se va y que ayude a la empresa a poder mejorar la retención de su personal.

    Saludos,

    Juan

  9. Eduardo Luna dice:

    Buenas tardes.
    El artículo me parece muy interesante y veo muy importante la información que puede obtenerse de dicha encuesta de salida. Para ello habría que escoger muy bien las preguntas y que el trabajador no sienta ni acoso, ni amenaza ni que es el bote de basura donde podrá descargar sus emociones.

    Sin embargo quisiera preguntarte, de acuerdo a tu experiencia, ¿qué tan confiable es dicha información? ya que se trata de personas que ya se van y no tienen mucho interés en lo que pase en la empresa, además, hay que considerar que las encuestas dentro de la empresa (clima laboral, satisfacción laboral, etc.) generan, en la mayoría de los casos, desconfianza e inlcuso miedo a represalias (aun cuando sean anónimas).

    Muchas gracias y felicidades.

  10. Hola Eduardo,

    Muchas gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Por supuesto, deben escogerse bien las preguntas y explicar su finalidad y anonimato al trabajador que se va. Lógicamente se deben sacar indicadores de esas encuestas dando un margen de error por la subjetividad de algunas de las personas que abandonan la organización.

    Saludos,

    Juan

  11. Marcela P.García dice:

    Justo hoy aplicamos una entrevista de salida, siempre las habiamos llevado a cabo de manera escrita, para que no sentir la presión de una entrevista cara a cara, hoy lo hicimos de otra manera, entrevistandonos directamente con la persona, puedo decir que funcionó más, el tip está en no presionarlos con preguntas, mas bien dejar hablar a la persona, siempre mostrando confidencialidad y confianza.
    Felicidades por el artículo, es un tema de suma importancia, que desafortunadamente en muchas compañías pasan por alto.

    Saludos!

  12. Hola Marcela,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Las entrevistas de salida en persona y bien planteadas son más humanas y se saca mucho más partido a las mismas. El rellenar un formulario le quita realidad y se pierde mucha información.

    Saludos,

    Juan

  13. Hola

    Me parece muy interesante el articulo, me gustaría saber si la entrevista de retiro se hace solamente cuando el retiro es voluntario

  14. Hola Myriam,

    Gracias por participar en mi blog.

    No tiene porque depende de cada empresa y de cómo se organice. Cuando la baja no es voluntaria se puede hacer para recopilar cierta información de esa persona sobre su puesto y su organización. Lo que está claro es que en estos casos cambia el enfoque y la forma de abordarla.

    Saludos,

    Juan

  15. Yo tabajo en consultoria y estoy encargada de reclutamiento y selección, se trabaja con mcuhas empresas, y como sabemos casa empresa trabaja diferente, yo como reclutadora claramente veo que hay empresas que piden contratar gente sin prestaciones, ni dias de descanso, horarios de 12 o 14 horas, y con unos supervisores hostiles, en el moemento que yo como reclutadora no cumplo con encontrar gente, yo soy realmente la culpable porque no soy una buena reclutadora porque mando a gente que no es para esos puestos y yo no lo se detectar?

    si el reclutamiento es a nivel nacional, como puedo aplicar una encuesta de salida.

    Respuestas por favor

  16. Juan buenas tardes,
    Yo trabajo en RRHH y me he encontrado con que muchas empresas SI HACEN entrevistas de salida, SI ENTIENDEN para que SIRVEN, SI UTILIZAN las preguntas aconsejadas para encontrar problemas raizes y soluciones, PERO no veo que es lo hacen con dicha informacion.
    Habiendo dicho esto, quisiera saber si tu sabes donde puedo encontrar ejemplos de cómo utilizar la informacion, y detalles del qué hacer con dicha informacion.
    Muy completo tu blog
    Saludos

  17. Hola Luis,

    Gracias por participar en mi blog.

    El usar esa información ya depende de cada empresa. Lo lógico será analizarla para ver de qué se quejan las personas que se marchan de esa organización y buscar parámetros a mejorar internos y ver cuales modificar.

    Saludos,

    Juan

  18. Andrea Trejo dice:

    Hola
    Te felicito por la información es muy relevante, quisiera comentarte que la utilizare para un proyecto en la universidad y te “citare” espero que no haya ningún problema. Aunque quisiera saber A quien se le ocurrió la idea de hacer las entrevistas de salida?? (Si existe un fundador en especial) espero puedas ayudarme en mi duda.

    De antemano muchas gracias

    Felicidades

  19. Hola Andrea,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Por supuesto puede usar la plantilla y lo que precises. Con seguridad no se te puedo decir quién fue el creador de las entrevistas de salida.

    Saludos,

    Juan

  20. sandra arroyave dice:

    Hola es muy interesante tu blog , en la compañía donde laboro aplicamos la entrevista de salida, pero hemos evidenciado que tanto la entrevista personal como escrita son de choque para la persona pues en ningún momento obtendremos las respuestas sinceras o puede que si pero llenas de una alta emotividad, según registros cuál de las dos es mas viable? Gracias

  21. Hola,

    Gracias por participar en mi blog.

    En mi opinión nos da más información la entrevista personal porque nos permite ver las reacciones de las personas y conocer sus opiniones. El formulario siempre es más frio y nos hacer perder mucha información.

    Saludos,

    Juan

  22. Hola Juan

    Me parece interesante tu artículo, en el caso específico de la entrevista de salida escrita, ¿manejas algún formato específico?

    Saludos

    Luis

  23. Hola Luis,

    Respecto a los formatos escritos existen diversos modelos en la red. La clave es que elabores uno propio dentro de tu organización en función de las valores de la misma y de los diferentes parámetros que se quiera medir, es decir, retribución, comunicación, compañerismo, etc.

    Saludos,

    Juan

  24. Senen Martinez dice:

    Interesante la información, en verdad hay muchas empresas que la utilizan peor no saben darle el uso ya que se archiva y no se aprovecha la información, cuando el colaborador se va por su propio pie nos puede dar información relevante, sin embargo cuando una persona se va por que se le despidió puede también proporcionar información que a su jefe no le dio porque lo despidio.

    saludos

  25. Eugenia Morales dice:

    me gusto bastante el blog, los puntos de vistas y experiencia.
    Actualmente quiero realizar encuestas de salida, me podrían ayudar respecto a las preguntas mas eficaces que permitan la retención de talentos

  26. Es conveniente incluir dentro de la Entrevista de Salida, información relacionada a dar seguimiento a la personas después de haber causado baja de la empresa?

    Ej. Dar seguimiento a otros empleos, puestos, ingresos, permanencias y empresas para las cuales continuará trabajando.

    Saludos!

  27. Giacomo Romero Cosme dice:

    La información es muy interesante, pero creo que falta complementarla con el análisis después de la entrevista de cualquier forma en que la hagas ya sea cara a cara o escrita, como lo analizas luego, que tipo de reporte haces y como lo haces, creo que esa información redondearía todo, en mi caso por ejemplo, realizo los 2 tipos de entrevista que mencionas (Cara a cara y Escrita) en Excel a manera mensual elaboro un gráfico el cual paso a los interesados en ver este indicador tabulando las preguntas que se hicieron en la encuesta escrita y añadiendo los comentarios mas importantes de la entrevista cara a cara, este reporte puede ser usado para cualquier tipo de mejora ya que si solo lo dejas en papel y lo archivas no te va servir de nada. Recuerden todo documento tiene que tener un posterior análisis y en números todo se entiende mejor y es lo que gusta mas a los Gerentes. Espero haber complementado la idea

  28. Giacomo Romero Cosme dice:

    Estimada Leticia en las “Encuestas de Salida” tienes que tocar solo la relación Empleado- Empleador cualquier información diferente a este parámetro seria un estudio diferente al de una encuesta de salida, el ejemplo que indicas es mas para un “Estudio de Mercado” o “Estudio los principales Competidores”

  29. Saludos ,

    La información es de suma importancia pero me surge la inquietud de como plantear las observaciones que encontremos el la entrevista de salida, osea a la hora de haser un informe.

  30. Silvina dice:

    Hola me gusto el articulo, la entrevista de salida solo se la realiza a los empleados que renuncian para conocer las causas de su retiro pero en caso de que la desvinculación sea por decisión de la empresa como podemos conocer las causas? estoy realizando un trabajo para la universidad sobre las causas de rotación de personal, por favor me podrias indicar como obtener dicha información?

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