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ENCUESTA CLIMA LABORAL

Es bien sabido que, no se percibe lo mismo acerca de distintos procesos, proyectos, resultados, decisiones, procedimientos… desde los puestos ocupados en la zona superior del organigrama que desde otros niveles. Las percepciones de los empleados influyen en sus conductas y, por este motivo, interesa que sean conocidas y tenidas en cuenta por parte de Dirección.
Las encuestas de clima laboral permiten, a través de una sencilla herramienta como un cuestionario, pulsar el “clima” o sentir de una organización en un momento dado.
La información recogida a través de la encuesta, siempre que ésta se confeccione y se lleve acabo adecuadamente, permite obtener un conocimiento interno de la propia compañía que ningún asesor externo podrá nunca facilitar.
Además de los beneficios que reporta a Dirección, el llevar a cabo un estudio de clima laboral, permite también a los empleados canalizar sus opiniones a través de una herramienta oficial.
El mero hecho de permitir expresar opiniones y saber que éstas van a ser conocidas y, puede que también, tenidas en cuenta por los responsables de la gestión de la compañía, redunda ya de por sí en una mejora del clima laboral.

Aspectos previos

Cuando se inicia un proceso de diagnóstico de clima laboral, es necesario que se defina un promotor. Su principal función será la de impulsar el proceso y avalarlo frente a la organización en la forma deseada.

Algunos ejemplos de los aspectos que conforman el clima laboral de una empresa están relacionados con:
– Comunicación: cómo se comunica hacia el interior (de la Dirección hacia los empleados y entre sí los distintos grupos de empleados) y hacia el exterior (de la organización hacia los clientes, entorno social…)
– Políticas de RR.HH.: retribución, formación, promoción…
– Liderazgo: estilo de gestión por parte de las personas con empleados a su cargo.
– Organización: forma en que se estructura y organiza la compañía.
– Cultura: tipo de cultura que predomina en la empresa.-
Grupos de trabajo: tipo de interrelación entre compañeros de un mismo grupo y, también, de éstos con otros grupos de empleados.

Elaboración cuestionario

A la hora de crear un cuestionario de clima laboral se ha de tener en cuenta una serie de cuestiones relacionadas con:

Temas a encuestar, tipo de preguntas y escala de medición a utilizar, segmentación de los resultados por algún tipo de variable, medios a través de los cuáles se va a distribuir el cuestionario, tratamiento de los datos…

¿Sobre qué temas vamos a encuestar?

Sólo una vez decididos los temas, se procederá a elaborar preguntas que permitan indagar sobre dicho aspecto. Es importante, no encuestar más allá de 5 o 7 temas para evitar saturar el cuestionario.

Además, también se ha de procurar ordenar con cierta lógica los distintos temas dentro de la encuesta. Por ejemplo, puede ser más idóneo comenzar preguntando sobre formación que sobre retribución.

¿De qué forma vamos a preguntar sobre los temas?

A la hora de elaborar las preguntas, hay que recordar algunas reglas como que:
Deben ser claras y lo más breve posibles, hay que redactarlas en positivo y no en negativo, utilizar un lenguaje que puedan entender todos los empleados, evitar emplear siglas o abreviaturas que puedan generar confusiones.

¿Qué escala métrica es la más adecuada?

Si se utilizan escalas textuales, luego se habrán de traducir a una escala numérica para permitir el análisis de resultados.

Por ejemplo, la valoración 1 para las posiciones Totalmente en desacuerdo, la valoración 5 para las posiciones Totalmente de acuerdo (Ejemplo de escala de texto: Totalmente en desacuerdo / En desacuerdo / Ni de acuerdo, ni en desacuerdo / De acuerdo / Totalmente de acuerdo).
Una cuestionario que emplea una escala numérica directamente (por ejemplo, de 1 a 5 o de 1 a 10), debería clarificar muy bien en las instrucciones qué extremos de las posiciones numéricas están reflejando un tipo de opinión más o menos favorable.

¿Se ha de dar la posibilidad de incluir comentarios abiertos?

Sí hay que incluir algún apartado o sección que permita a los empleados expresar su opinión sobre otros aspectos que no han sido recogidos en el cuestionario, o, ampliar su opinión sobre aquellos aspectos que se recogen a través de las preguntas. No obstante, se ha de considerar que el análisis de los datos será algo más costoso (dado que ya no consistirá en un análisis simplemente cuantitativo).

A quién, cuándo y a través de que canal encuestar

Una vez elaborado el cuestionario de la encuesta de clima, todavía quedan algunas cuestiones más por decidir.

Entre ellas:

A quién se va a encuestar dentro de la organización, cuál es el momento idóneo para encuestar, si se desea obtener información segmentada por algún tipo de perfiles, a través de qué medio se va a distribuir el cuestionario, etc.

¿A quién encuestar?

En principio, lo ideal es encuestar a toda la organización. Si ello no es posible, habrán de utilizarse métodos de muestreo estadístico que permitan garantizar la representatividad de los empleados. Otra posibilidad es encuestar a unos colectivos determinados cada vez y que éstos vayan rotándose en cada diagnóstico.

¿Cuál es el momento idóneo para encuestar?

No es fácil decidir cuál es el momento idóneo en una organización para encuestar la satisfacción de los empleados. Siempre será posible encontrar dificultades y, al mismo tiempo, ventajas a cualquier mes/semana del año.

Algunas recomendaciones básicas pueden ser:

Evitar encuestar justo tras una revisión salarial, seguidamente a unos cambios organizativos importantes o a la realización de la evaluación del desempeño.

¿Se han de distinguir perfiles de empleados?

Si se desean matizar los resultados en función de algún tipo de perfil será útil considerar, por ejemplo:
A qué departamento o área de la organización pertenecen los empleados, la posición jerárquica que ocupan, su antigüedad en la empresa, etc.

¿De qué canales de distribución dispongo?

Con los medios tecnológicos existentes en muchas empresas hoy en día, es posible llevar a cabo encuestas de clima online: a través de Internet, la Intranet corporativa o, el mail.

Plan de comunicación

Un Plan de Comunicación específico suele ser uno de los puntos olvidados en muchos procesos de diagnóstico del clima laboral. Nunca hay que perder la oportunidad de comunicar.

Algunos de los puntos que habría de contemplar un Plan de comunicación, son:
– Informar sobre el por qué se lleva a cabo una encuesta de clima
– Comunicar los beneficios de encuestar a los empleados
– Explicar el proceso que va a seguirse de forma previa, durante y tras la encuesta
– Lanzar mensajes corporativos de interés que pueden estar relacionados con la encuesta
– Animar a la participación de los empleados
– Asumir compromisos con los empleados (si va a haberlos)
– Otros.
El Plan de Comunicación beneficiará a los colectivos promotores y a otros relacionados con el proceso de la encuesta, dado que contribuye a reforzar su papel haciendo llegar determinados mensajes a la organización. Este sería el caso, por ejemplo, del director general de la compañía, el director del departamento o responsable del proyecto que tiene a cargo la realización de la encuesta, el responsable de la comunicación interna de la compañía, etc.
Se ha de valorar la posibilidad de incluir en el Plan de Comunicación a otros colectivos relacionados con la compañía.
Se puede hacer también partícipe del diagnóstico de clima a clientes, accionistas, a la sociedad en general, etc. Antes de llevar a cabo una acción de difusión de este tipo, siempre se habrá de analizar adecuadamente su idoneidad, impacto y posibles repercusiones.
Aquellos hitos temporales de clima en los que siempre se debería comunicar, son:
El lanzamiento de la encuesta, los días previos a la finalización del periodo de encuesta, el agradecimiento por su participación a los empleados, la comunicación de los resultados obtenidos…
Algunas herramientas que suelen formar parte de un Plan de Comunicación de Clima, son: una carta del director general que adjuntada al cuestionario, una noticia en el boletín interno y/o un artículo en la revista de la compañía, un folleto promocional, algún objeto diseñado a propósito para hacer marketing de la encuesta, etc.

Acceso a los datos y análisis

El acceso a los datos. No siempre las compañías que llevan a cabo una encuesta de clima disponen del conocimiento, el personal y/o los recursos necesarios para asumir todo el proceso.

Si se cuenta con el apoyo externo de otra empresa, deberá comunicarse a la organización. Los empleados valoran muy positivamente el conocer quiénes tendrán acceso a sus opiniones a través de los cuestionarios que cumplimenten.
Análisis estadísticos. La mayor parte de las encuestas de clima aplican simplemente una estadística básica a la hora de analizar los datos. Generalmente, se presentan unos informes en los que aparecen unos porcentajes directos y gráficos que muestran los resultados de las preguntas y/o aspectos globales encuestados.
En el caso de que se hayan utilizado algunas variables para segmentar a los empleados, éstas permitirán cruzar información y mostrar información más detallada.
Asimismo, si se dispone de datos o indicadores de la compañía que puedan relacionarse con los resultados de clima, éstos podrán enriquecer los resultados estableciendo tendencias y/o posibles relaciones de causa/efecto. Por ejemplo, se pueden relacionar datos de absentismo laboral o de crecimiento de negocio con los resultados de clima.
La confidencialidad de la información. Antes de que comience el periodo de encuesta (o el mismo día) los empleados deberían conocer exactamente qué nivel de confidencialidad existirá respecto a la encuesta de clima. Es muy recomendable garantizar el anonimato.
Se trata de conseguir que los empleados confíen plenamente en que sus opiniones/comentarios vayan a ser tratados de forma anónima y queden diluidos dentro del colectivo al que pertenecen. A través del canal por el que se distribuye, cumplimenta y/o devuelve el cuestionario, los empleados pueden tener ciertas reticencias. Por ejemplo, el mail permite conocer quién es el remitente del cuestionario y a través de una Intranet, es posible reconocer el usuario que está conectado a la red informática de la compañía.
El Plan de comunicación y los antecedentes previos de encuestas de clima en la compañía, van a influir enormemente en la percepción de los empleados acerca de la confidencialidad del proceso. Si los empleados no confían, los resultados y/o la participación pueden verse influidos.

Acciones complementarias a la encuesta

Un cuestionario de clima es la herramienta más popular para diagnosticar el clima laboral en una organización. No obstante, existen otras vías complementarias a esta herramienta como pueden ser, por ejemplo, las entrevistas y las dinámicas grupales.

Tanto las entrevistas como las dinámicas grupales:

– De forma previa al diagnóstico de clima permiten sondear a líderes y grupos de opinión por anticipado. Ellos ayudarán a definir el contenido del cuestionario informando sobre qué temas/aspectos podrían ser interesantes incluir en la encuesta.

– Durante el diagnóstico de clima permiten obtener información cualitativa. Esta información proviene directamente del tú a tú con los empleados y puede ser muy enriquecedora.
– Después del periodo de encuesta permiten interpretar, matizar y/o ampliar la información de carácter más cuantitativo obtenida vía el cuestionario.
La selección de los empleados que han de participar en este tipo de acciones, deben llevarse a cabo cuidadosamente para que sean representativos de la opinión de la organización y fuentes fiables de información.
Si se saben utilizar bien estas herramientas, también nos permitirán implicar de forma directa y personalizada a dichos empleados en el diagnóstico de clima; y, se convertirán en un “eco” positivo de todo el proceso dentro de la organización.
Por último, mencionar que siempre se habrán de establecer claramente cuáles son los objetivos que se persiguen con estas acciones, transmitir dichos objetivos a los empleados participantes, y emplear entrevistadores /dinamizadores grupales preparados.

Difusión de los resultados

¿Qué nivel de transparencia estamos dispuestos a asumir?

La respuesta siempre debería ser: total o nivel máximo independientemente de los resultados obtenidos. No obstante, se ha de valorar el estilo cultural de la organización y si ésta está preparada o no para asumir los resultados obtenidos.

¿A qué colectivos he de transmitir la información?

Los principales son el Director General, el equipo de Dirección, el Director de RRHH y los participantes en el proyecto de diagnóstico de clima. Por defecto, es recomendable que toda la organización reciba algún tipo de información, al menos de los resultados generales. En el caso de que se hayan utilizado segmentaciones, se habrá de decidir qué nivel de información se transmite a aquellos colectivos de los que se tiene mayor nivel de detalle.

Por último, se han de valorar también otros colectivos internos como pueden ser los representantes sindicales, la empresa matriz a la que pertenezca la organización, etc.

¿En qué momento voy a difundir los resultados?

Debería procurarse que el periodo transcurrido entre la encuesta y los resultados (al menos a nivel general) no sobrepase un mes. Hoy en día, los medios informáticos incluso permiten acortar este plazo.

Se ha de tener en cuenta la situación de la empresa, ésta debe considerarse estable (respecto a otros momentos del año, por ejemplo). Y, tampoco, se deben prever cambios drásticos inmediatos que puedan asociarse mediante continuidad temporal a la información de clima.

¿Qué vías se pueden utilizar para comunicar los resultados?

Por ejemplo, los informes. Los informes básicos que se recomiendan, son:


– Un dossier con toda la información al completo.
– Un informe ejecutivo o resumen para el director general
– Un informe resumido para el equipo de dirección
– Un informe específico para el departamento de RRHH…
Pero, no sólo podemos utilizar informes escritos (en papel y/o online) si no que podemos disponer también de otras vías de comunicación como pueden ser:
Las reuniones formales (ya programadas) donde se agenda un punto a tratar que sea el diagnóstico de clima, reuniones y/o presentaciones específicas para comentar los resultados, eventos u actos empresariales con los empleados que puedan ser vehículos de comunicación idóneos, etc.

Plan de clima laboral


Cualquier proceso de diagnóstico de clima laboral genera una serie de expectativas en los empleados que deben ser tratadas adecuadamente.

Cuando la organización encuesta a sus empleados por sus opiniones acerca de distintos aspectos, éstos se preguntan a continuación qué va a hacer la Dirección con dichas opiniones, si va a tenerlas en cuenta o no y en caso afirmativo (lo deseado), qué cambios van a producirse.
En el supuesto de que sea la primera vez que se lleva a cabo un diagnóstico de clima, el manejo de estas expectativas y las actuaciones posteriores de la Dirección van a influir enormemente en la participación, la continuidad y los resultados de la siguiente encuesta de clima.
La comunicación de nuevo va a jugar un papel fundamental a la hora de hacer llegar a la organización los mensajes y compromisos de la Dirección.
Si se decide abordar un Plan de Clima Laboral, entonces se está dando un salto cualitativo en esta materia. Ya no se estará simplemente diagnosticando el clima si no que se entra en una etapa en la que el objetivo es influir en dicho clima y, hacerlo evolucionar, en un determinado sentido.
Es decir, se pretende mejorar el clima laboral en unos aspectos en concreto. La idea sería que con el tiempo acabara incorporándose como una parte más de la cultura organizativa de la empresa.
Dado que el clima se basa en opiniones de los empleados y sus percepciones acerca de la organización, es posible que incluso el mejor plan de mejora no de a corto plazo los frutos deseados.
Es por ello que no se recomienda iniciar esta etapa y generar expectativas en la organización, si la Dirección no está absolutamente convencida, si se concibe como un proyecto a corto o medio plazo, no se van a invertir los recursos necesarios, etc.
  1. Adriàpolis dice:

    Hola
    Te felicito por tu inicio del blog aunque te recomiendo que tus entradas sean “relativamente” cortas;
    Por ejemplo tu asunto del clima laboral es muy interesante aunque lo hubiera troceado por partes y de esta manera nos mantienes el interés y la expectación por el asunto y por tu blog en general.

    Me gusta y te animo a que continues
    Un saludo

  2. Enhorabuena por el blog, aunque coincido con adríapolis, es un poco extenso.

    Pero vamos a entrar en materia. Yo quisiera matizar una cosa: en este tipo de encuestas, la gente suele “mentir”, o dicho de otra manera “no dice la verdad al 100%”. ¿Por qué?,… varios motivos:

    1. estas encuestas deben ser lo más anónimas posible, ya que a la menor duda que exista sobre este anonimato, el encuestado dirá lo “politicamente correcto” para evitar posibles represalias.

    2. Si caemos en esta trampa, y hay dudas del anonimato, la encuesta no detectará problemas, y cuando lo haga, ya será demasiado tarde.

    3. Si el resultado de la encuesta es positivo, puede ser que realmente sea positivo o que estamos en el punto 1. Si es negativo, tenemos que encontrar las causas y intentar solucionarlo lo antes posible, es más, que se vea que estamos preocupados y que vamos a hacer algo. De no ser así podemos entrar en un pozo sin fondo. Si el resultado es medio, significa que la encuesta no nos ha servido de nad, ya que ni se detectan puntos fuertes ni puntos a mejorar.

    4. Se debe “provocar” al encuestado para que sea crítico.

    Y con estos punto abro el debate. Me gustaria que me dierais vuestra opinión, y que seais “críticos”.

    Saludos

  3. Juan Martínez dice:

    Yo creo que paraq ue fucione logicamente tiene que ser anonima y por otro lado desde la dirección de la organización o empresa se tiene que comunicar de forma adecuada la finalidad de la misma.

    Ya que el principal problema viene por que los trabajadores se muestran reticentes por que ven que se les oculta información y por eso su colaboración no es sincera.

  4. Enorabuena por el Blog.

    Coincido con rulmzgz y Juan Martinez en que el cuestionario ha de ser anónimo para fomentar la sinceridad en las contestaciones.

    Actualmente existe además la posibilidad de empezar a realizar este tipo de investigaciones vía plataforma web dónde el usuario puede responderlo en el momento que más le convenga y con la mayor discreción.

    Un saludo

    estrategiaynegocio.com

  5. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Joan,

    Gracias por participar.

    Me alegra que te parezca interesante mi blog.

    Efectivamente el anonimato es esencial para conseguir la colaboración de los trabajadores con plena sinceridad en este tipo de encuestas.

    En la actualidad este tipo de encuestas son muy cómodas de realizar debido a la implantación de herramientas telemáticas que facilitan su realización a todas las partes implicadas.

  6. Hola, felicidades por tu blog. Actualmente estoy trabajando en el diseño de un proyecto de valoración de clima para mi empresa. Voy un poco perdida, me podéis recomendar libros, blogs, páginas en internet… cualquier tipo de información que me pueda ayudar en mi trabajo? Muchísimas gracias de antemano. Irene

  7. Juan Martínez de Salinas dice:

    Hola Irene,

    Muchas gracias por seguirme y me alegra que te guste mi blog.

    Con respecto a encuestas de clima laboral tienes muchos libros sobre este tema que buscando en Internet puedes encontrar.

    No te voy a recomendar ninguno en concreto, eso si, te aconsejo que mires uno que trate este tema desde un punto de vista general para adaptarlo luego a tu empresa.

    Saludos,

  8. Carolus dice:

    No deberías leer este e-libro… Entra, mira y ya dirás qué te parece.

    http://www.personal.able.es/cm.perez/Manual_y_espejo_de_cortesanos.pdf

    Donde hay un grupo de personas, existirá una lucha por el poder, alguien lo conseguirá y a su sombra crecerán los cortesanos que conspirarán para quitárselo o para agarrarse a una porción de poder dentro de su Corte. Te guste o no, ya estás metido de lleno en la Corte y es mejor que domines sus reglas. Despierta, otros ya te llevan ventaja. Es hora de medrar.

    Mas sobre personajes e ideas similares, estrategias, trucos psicológicos y seducción en
    http://www.personal.able.es/cm.perez/

  9. Andreina dice:

    Y que habrà que hacer cuando las encuenstas de clima laboral de una empresa , los resultados son negativos?? osea el 60% de personal de una empresa no esta conforme con muchos o diferentes aspectos dentro de la empresa?? que hay que hacer???

  10. Buenos días Andreina,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Uno vez obtenidos los resultados de la encuesta de clima laboral se debe hacer un protocolo de planificación y actuación para ver sobre que áreas con necesidad de mejora se comienza.

    Saludos,

    Juan

  11. Gabriela dice:

    Buen dia Juan, estoy buscando información para emprender mi proyecto de Tesis y así es como encontré tu blog. La verdad que me parece muy interesante y desde ya voy a tener en cuenta las recomendaciones dadas.
    Al igual que Irene me gustaría que me recomiendes un libro que concideres escencial a la hora de trabajar, investigar y abordar el Clima Laboral en las empresas.

    Saludos!

  12. Hola Gabriela,

    Gracias por seguirme y participar en mi blog.

    Voy a proceder a investigar en la bibliografía que tengo y te digo algo.

    Saludos,

    Juan

  13. Hola.
    Me parece bien que en sólo un post hayas puesto todo lo necesario para hacerme una idea acerca de las encuenstas.
    Mi duda va por el lado de las dimensiones.
    De qué depende que evalúe unas u otras dimensiones? y relacionado con lo mismo, hay algún autor que se asocie a las organizaciones de origen familiar?
    Gracias por tu blog!

  14. Hola Aiz,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Sobre dimensiones no controlo en profundidad, voy a investigar y te digo si encuentro algo.

    Saludos,

    Juan

  15. Hola Juan,

    Me gusta tu blog, aunque a veces sea extenso, sabes resumir muy bien la esencia de muchas políticas de RRHH.

    Te escribo por que me gustaría que me pudieras recomendar alguna de estas plataformas online que existen en Internet para llevar a cabo encuestas de clima laboral.

    Has tenido experiencia con alguna??
    Gracias

  16. Hola Noelia,

    Gracias por participar y por seguir mi blog.

    La verdad, que no he usado personalmente ninguna plataforma online para la realización de encuestas online así que poco puedo ayudarte al respecto.

    Saludos,

    Juan

  17. De acuerdo en que, si hay opiniones o actitudes negativas en el encuestado, éste sabe que corre un riesgo. El anonimato garantizado disminuye el riesgo en un 90%. Si aún así el encuestado no se atreve a decir lo que quiere, una de dos: o no la está pasando tan mal, o, si la pasa mal, no quiere que las cosas se compongan y, entonces, ¿para qué responde?
    La idea de una buena encuesta es garantizar el anonimato y confiar en que, quien se involucra en una encuesta que es libre, verdaderamente desea que las cosas mejoren o cambien y entonces será sincero. Es necesario confiar en ello.

  18. Hola Agus,

    Gracias por pasarte y participar en mi blog.

    Efectivamente, en las encuestas de participación de personal de una organización el anonimato debe estar garantizado para evitar suspicacias de cualquier tipo. De la misma forma, se debe involucrar al personal en la elaboración de la encuesta para que comprendan y entiendan las razones de mejora del proceso. La comunicación es vital en las encuestas.

    Saludos,

    Juan

  19. Es interesante encontrarme con este Blog y agregaría a modo de breviario cultural que a nivel Gubernamental-Institucional existen mas de 100 Dependencias que participamos en la encuesta conocida como ECCO y que desde hace mas de 9 años viene realizando la SFP; la aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional es una herramienta excepcional que incluye los requisitos de confidencialidad y “anonimato” como mencionan en sus comentarios.

    Se trata de una Plataforma que de manera remota opera la Secretaría de la Función Pública la cual va recibiendo las encuestas en “Tiempo real” desde el lugar en que se contesten (D.F.), Baja California, Veracruz, etc. y que al final del periodo de aplicación, que generalmente abarca de 2 a 3 semanas, arroja información de vital importancia para todas y cada una de las Instituciones participantes con la única finalidad de mejorar el Clima Laboral y “Escuchar y atender” las necesidades del recurso mas importante de cualquier Empresa, su capital humano…

  20. Fantástico!!!Quienes trabajamos en empresas que implementan este tipo de encuestas, hoy muy de moda, sabemos perfectamente que son una tremenda idiotez…Empezando porque el encuestado jamás tiene informaciónn cierta de lo que se hará con el resultado de la encuesta….por ejemplo, en las que he participado y luego de resultados desastrosos ha implementado cambios propios de los de RRHH, es decir, personas que desconocen el trabajo que uno hace, se piensan que conocen los problemas diarios con los que uno se topa luego de que le llenamos un formulario con preguntas muchas de ellas incontestables o demasiado genéricas o directamente mal diseñadas.
    El anonimato siempre es, al menos, dudoso. El tipo de encuesta es diseñado por personas que jerárquicamente están por encima de uno y si preguntas mucho no dudan en contestarte con evasivas…si no querés que tu apellido pase a engrosar alguna listita negra, por ej de los NO PROMOCIONABLES de tu empresa, te recomiendo contesten todo en término medio…..no muestres tu estratégia, ellos no te muestran la suya!!!!
    Por favor, no tengas una visión tan inocente de esto. Los análisis son propios, generalmente de personas que siendo externos ni siquiera conocen la historia, costumbres, etc de la organización.
    Entiendo que esté de moda, que a muchos les dé de comer, pero justificar la utilización de esta herramienta pedorra sociológica, es una aberración.
    ¿No sería más fácil poner toda la inteligencia del RRHH para dejar de tomar jefes o gerentes que carecen de empatía, que ni siquiera tienen el hábito de saludar o poseen limitaciones comunicaciones?? Todas estás cosas generan un clima laboral enrarecido.
    Les sirve como curro, todo carente de rigor científico y no me extrañaría que en muchos casos, asesores y gerentes se repartan los billetes facilmente ganados. Varias encuestas respondidas, años conversando con la gente, con el personal ejecutivo y esta es la genuina manera de conocer las necesidades de las personas y como poder mejorar su entorno laboral no escapa al sentido común….encuestas y demás, sigan realizándolas para que NADA cambie.

  21. María Francisca Martín González dice:

    Me parece muy interesante todo lo que escribes en tu blog sobre Recursos Humanos. Este post en concreto me ha servido de gran ayuda para un trabajo que estoy realizando.

    Te animo a que sigas escribiendo y enriqueciéndonos con tu experiencia.
    Saludos.

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